Si te parece bien, voy a empezar haciéndote una pregunta importante: ¿Hay algún profesional tóxico en tu empresa? Seguro que conoces a alguno.

Si trasladamos este interrogante a todos y cada uno de los compañeros de tu organización, es más que probable que también conozcan a alguno, ¿verdad?

Pero si te pregunto a ti o a cualquiera de tus compañeros si vosotros mismos sois profesionales tóxicos, es más que probable que lo neguéis con rotundidad, lo que no será ninguna sorpresa. Pero como comprenderás no me salen las cuentas.

Puesto que todos dicen que las empresas están plagadas de malísimos profesionales y malísimas personas, ¿cómo es que aún no he logrado dar con ninguno?

La razón es evidente: las personas tóxicas siempre son los demás.

Si quieres, acompáñame en este artículo, porque voy a intentar demostrar que no solo los demás no son tóxicos, sino que ni siquiera hay personas tóxicas.  

¿Cómo es la cara de una persona tóxica?

Hace un tiempo un coche me adelantó en la autovía de forma temeraria, tanto por la velocidad a la que iba como por la maniobra que efectuó al adelantar. Pensé que menudo imbécil tenía que ser alguien que pone en riesgo su vida y, sobre todo, la ajena. Y además con exhibicionismo.

Más adelante, paré en una gasolinera y encontré el mismo coche repostando. Me fijé en el conductor con enfado y con curiosidad, pero comprobé que no tenía “cara de imbécil”, sino “normal”. Retomó su camino mientras yo reflexionaba con una sonrisa sobre lo que acababa de pasar: los humanos somos etiquetadores por excelencia.

No hay “personas imbéciles”, ni mucho menos que tengan expresiones o facciones que permitan identificarlas como tales. Lo que sí existen son comportamientos incívicos, que cada uno muestra con mayor o menor frecuencia, pero que siempre son considerados así desde el punto de vista del observador o de la persona que los sufre.

Tendemos a pensar que las “malas personas” siempre son los demás, porque es difícil reconocer que también actuamos mal.

Las etiquetas sí son tóxicas

Escuché hace unos días a un “experto en toma de decisiones” que hablaba también de “personas estúpidas” y describía la estupidez como si fuese un rasgo de la personalidad.

Los estúpidos siempre son los demás, porque ¿quién se calificaría a sí mismo como estúpido? De hecho, suele ocurrir que los malos comportamientos ajenos solemos considerarlos como cualidades negativas (“eres mal compañero”), mientras que somos más benévolos con los propios y los describimos como conductas puntuales en momentos o contextos concretos (“cometí un error”).

Etiquetar a las personas de forma maniquea, como inteligentes o estúpidas, o como colaboradoras o tóxicas, demuestra una gran ignorancia en psicología aplicada. Este tipo de descripciones tienen efectos negativos para la comprensión del comportamiento y para la definición e intervención sobre objetivos y problemas organizacionales y profesionales.

En la empresa, como en la vida, no hay personas tóxicas o estúpidas, sino conductas tóxicas o estúpidas que cumplen una función en determinadas situaciones para la persona que actúa, por absurdo o inadecuado que nos parezca al resto.

Todos los comportamientos negativos de los profesionales tienen una explicación psicológica. Esto no significa que haya que justificarlos ni tolerarlos, pero sí revela que para mejorarlos hay que buscar su origen y su mantenimiento el contexto grupal y organizativo.

Etiquetar no es solucionar, es culpabilizar

Calificar a jefes y compañeros como «tóxicos» solo sirve para insultar y crear victimismo: “los malos son los demás, yo no he hecho nada”.

Las personas no somos tóxicas, sino que mostramos conductas inadecuadas en determinados contextos y momentos, pero siempre desde el punto de vista de otras personas.

Describir a un niño con dificultades de aprendizaje (respecto a la media) como tonto no sirve para nada, porque no describe aquellos comportamientos en los que puede mejorar y además le estigmatiza: como es tonto, nada se puede hacer por él.

En general, ya sea en la vida personal o profesional, describir a las personas con adjetivos tanto «buenos» como «malos» es una práctica que no se ajusta a la naturaleza del comportamiento humano que describe la psicología, y dificulta el autoconocimiento, el aprendizaje, la colaboración y la correcta definición y superación de los problemas comunes.

Lo tóxico está de moda en la empresa

Fui a una charla de un «coach de inteligencia emocional» y me dijo que me quitara a la gente tóxica de mi vida. Empecé quitándome al coach.

Es lamentable el crecimiento del número de libros, frases hechas y artículos con títulos similares a «diez cosas que debes hacer para evitar a las personas tóxicas en tu trabajo” o “cómo lidiar con un compañero tóxico”. 

El uso de etiquetas descalificantes puede tener motivaciones “vengativas” o agresivas, que no buscan la mejora sino la confrontación y el daño, y que también podría ocultar o disfrazar meras actitudes de acoso del grupo sobre un miembro en particular que “se lo merece”.

Vende más hablar de «relaciones tóxicas” o de personas tóxicas que decir simplemente “malas relaciones” o comportamientos inadecuados de las personas.

Es un error calificar a las personas como tóxicas

Aplicar la etiqueta tóxico a una persona es un sinsentido ético, pero también un error desde un punto de vista pragmático, porque no aporta soluciones, sino más problemas.

En todo caso, si existieran las personas tóxicas, sin duda las más “contaminantes” serían las que insultan con tanta facilidad a los demás.

Las personas no podemos ser tóxicas. Y si nos empeñamos en usar este vocablo, si acaso son tóxicas las condiciones que generan o no previenen los comportamientos improductivos o inadecuados, sean individuales o de equipo.

En todo caso, insisto, mejor dejar de aplicar un calificativo tan extremo a personas, relaciones o situaciones.

Las personas tóxicas siempre son las demás

A demasiadas personas les gusta creer que las tóxicas son siempre las demás, pero todos podemos comportarnos mal, según la opinión de otras personas.

Un profesional motivado y colaborador en determinados contextos puede sentirse incompetente y excluido en otros.

Todos podemos actuar de manera “poco adaptativa” en diferentes momentos de nuestra vida profesional, según la exigencia de los objetivos y tareas, de los recursos y competencias de que dispongamos, de la cultura y valores de la empresa, del momento personal o profesional que vivamos y de las particularidades de las relaciones y equipos en los que estamos implicados. 

Todos somos “intoxicables”

En diferentes contextos y momentos de nuestra vida profesional todos podemos ser “víctimas” de esta tendencia que califica a los empleados como tóxicos, y todos podemos convertirnos en verdugos contra uno de nuestros supervisores o compañeros.

En una organización sana y efectiva, la persecución de objetivos y el afrontamiento de los problemas no deben personalizarse, sino enfocarse y contextualizarse desde un modelo sistémico de cambio que considera la influencia y las relaciones entre todos los actores y partes de la empresa.

Pero la existencia de los normales y habituales problemas y desajustes de liderazgo, desempeño individual o de colaboración en la empresa y en el ámbito profesional, no justifican el generalizado y mal uso del concepto «tóxico». Hay que evitar que esta etiqueta tan negativa siga siendo utilizada como arma arrojadiza contra las personas.

Menos clasificar y más analizar la situación para ver qué falla

Clasificar es una forma cómoda de intentar simplificar la realidad para hacerla aparentemente más manejable y sentirnos más seguros, pero no describe bien los problemas y, por tanto, dificulta mucho las soluciones.

En lugar de descalificar a los compañeros, debemos enfocarnos en describir los comportamientos y actitudes concretas que deberían mejorarse en contextos y momentos concretos.

A tus empleados pídeles profesionalidad, no perfección

En las empresas, no pidamos ni busquemos profesionales casi perfectos en todos los aspectos. Hay que enfocarse en aprovechar, potenciar y reconocer sus virtudes y en aceptar que sus competencias menos brillantes y sus debilidades, también personales y relacionales, forman y formarán parte de su bagaje.

Hay que evitar crear una estado de estrés permanente basado en crear y exigir estándares imposibles de alcanzar.

Tampoco los problemas son tóxicos, son simplemente problemas

Aplicar etiquetas a los problemas solo añade confusión y nuevos problemas. Hay que evaluar bien cada situación para proponer y probar los cambios pertinentes.

Si existen situaciones problemáticas de no colaboración, improductividad o incompetencia, hay que describirlas y evaluarlas con objetividad, para decidir las intervenciones y gestiones necesarias para propiciar o exigir el cambio de comportamiento de los profesionales que actúan mal en la organización, sea en el desempeño individual o de equipo.

¿Pero qué valor añadiría a este tipo de escenarios describir a estas personas como tóxicas? De hecho, sería muy poco ético permitir estas actitudes de acoso individual que además generan un efecto de modelado en toda la organización.

Los casos excepcionales de personas con conductas potencialmente agresivas o peligrosas deben ser atajados inmediatamente, estén o no descritos como problemas psicológicos. En estos casos parece aún más importante evitar añadir más presión y culpabilización a estas personas por parte de sus supervisores y compañeros.

En todo caso, la empresa siempre tiene a su disposición la aplicación del despido justificado y de otras medidas disciplinarias en aquellas situaciones problemáticas donde el cambio de conducta es improbable.

Dicho de otra forma, si has decidido prescindir de un profesional, hazlo cuando puedas o cuando quieras, pero intenta evitar y prevenir cualquier campaña de acoso verbal o de descalificación por parte de supervisores o compañeros.

Es importante recordar que las competencias sociales y de empatía siempre tienen gran valor profesional en una empresa y en un equipo, porque las relaciones y las motivaciones cambian, también a peor.

Tú también “molestas”

Hay personas que pueden desagradarnos, molestarnos e incluso perjudicarnos en un momento y en un contexto determinados. Pero no somos conscientes de que nosotros también podemos ejercer ese efecto sobre los demás, incluso sobre esas mismas personas en concreto.

También hay que tener en cuenta que lo que resulta «tóxico» para ti no siempre lo está siendo para otros, y lo que consideras un comportamiento normal por tu parte puede ser inadecuado para los demás.

La presión de grupo como factor tóxico

Cuando un profesional es descrito como «tóxico» por un grupo de compañeros, puede ocurrir que lo «tóxico» sea la presión ejercida por ese grupo sobre el individuo que no comparte sus normas.

Las personas que tienen menos habilidades sociales o que no comparten los hábitos, costumbres y estilos de relación de los compañeros pueden ser percibidos de forma negativa y ser rechazados, criticados e incluso acosados.

Por otro lado, los trabajadores con más talento que sus compañeros, los que son más reivindicativos, los más innovadores y los que buscan la mejora y el cambio de forma continua, también pueden ser tachados como «tóxicos» porque sean percibidos como amenazas contra el statu quo y los privilegios adquiridos.

Los cambios de las condiciones cambian la motivación y el ánimo

Un profesional motivado, integrado y colaborador en unos determinados contextos y condiciones puede empezar a sentirse desmotivado, incompetente y excluido en otros. ¿No te ha pasado alguna vez?

Y eso es debido a que la motivación es contextual y temporal.

Un profesional satisfecho con su mesa de trabajo, por ejemplo, una situada junto a una ventana con maceta que recibe el sol matutino, puede convertirse en un empleado frustrado, indolente y tildado de tóxico cuando lo trasladan a un despacho sin ventana en el sótano.

En este caso, si hay algo tóxico no es el profesional, sino el sótano.

Otro profesional muy productivo y muy reconocido por el desempeño de unas determinadas funciones durante años, es posible que se muestre poco diligente cuando se le asignan unas nuevas tareas que no se ajustan a sus intereses y/o que le exigen competencias que no tiene y que la empresa no se ha ocupado de ayudarle a desarrollar previamente.

En este otro caso, tampoco deberíamos calificar como tóxico al profesional, sino a la nefasta gestión del cambio aplicada en la reconversión de su puesto de trabajo.

Los buenos directivos no ponen adjetivos, gestionan el cambio

Las condiciones que causan los comportamientos motivados y efectivos conviven con las que causan los comportamientos “tóxicos” e improductivos.

Los directivos y managers deben ser capaces de conocer y reconocer los aciertos, valores y méritos de sus colaboradores y equipos, así como de conocer sus competencias personales y profesionales más débiles con relación a sus funciones, y estar al tanto de sus ciclos y estados de ánimo.

Esos líderes formales e informales también deben saber analizar cómo influyen las condiciones de trabajo, los tipos de proyectos y tareas, los factores organizativos y de equipo y los incentivos sobre las motivaciones, logros, fracasos y emociones de sus empleados.

Se está lejos de ser un buen directivo, incluso de ser un buen profesional, si no se es capaz de usar la propia cualificación y experiencia para ayudar a hacer crecer a los empleados y compañeros, y para prevenir, solucionar o afrontar los problemas y situaciones que minoren su motivación, su efectividad, su integración en la empresa y en su equipo y su estado de ánimo.

Gestionar el cambio motivacional no es responsabilizar, sino reorganizar

Es obvio que una organización o un equipo puede pedir a sus trabajadores los cambios que considere necesarios para alcanzar los objetivos establecidos en función de los recursos disponibles.

Pero también la empresa debería gestionar esos cambios de forma inteligente, para evitar en lo posible la desmotivación y las conductas de resistencia de sus trabajadores. Para ello puede implementar programas de preparación gradual que incluyan incentivos, formación, acompañamiento y asesoramiento para integrarse en la nueva situación.

Cuando los empleados se resisten a los cambios, por las razones que sean, o han sufrido un proceso puntual o acumulado de desmotivación o desánimo, el camino de la solución pasa por la reorganización de las condiciones de trabajo individuales y de equipo y la inversión en recursos de formación y desarrollo.

Por otro lado, obviamente la empresa también puede decidir prescindir de profesionales afectados por desmotivación, descualificación o malas relaciones, porque no cuente con suficientes recursos para impulsar sus carreras o para reintegrarlos en el equipo.

Pero sean cuales sean las medidas organizativas o de equipo que se adopten respecto a los empleados que están menos implicados, hay que evitar y prevenir su descalificación o culpabilización personal.

Ejercicio antitóxico: ¿Cuatro empleados tóxicos o cuatro situaciones problemáticas?

¿Crees que si conocieras la trayectoria y las condiciones que afectaron y afectan a las carreras de profesionales calificados como tóxicos por sus compañeros tú también los etiquetarías así?

Imagina que eres compañero de alguna de estas personas: Ana, la vaga; Luis, el egoísta; María, la pasota; y Pedro, el trepa.

Una vez que conozcas sus historias (1), ¿huirías de ellas como recomienda el gurú de turno en su librito “cómo evitar a las personas tóxicas”? ¿O sentirías una empatía que te impulsaría a ayudarlas?

De hecho, lo más probable es que tú mismo te identifiques como protagonista de alguna de estas situaciones, en el pasado, ahora o en un futuro tal vez no muy lejano.

Ana, la vaga

Etiqueta: Vaga, siempre se va a casa la primera.

Contexto: Ana cuida a su madre en el hospital. Se va pronto, pero llega muy temprano y trabaja fuera de la oficina.

Apunte: Si en tu empresa solo valoras la presencia de tus empleados, creerán que estar presentes ya es trabajar. No controles al trabajador, controla su trabajo.

Luis, el egoísta

Etiqueta: Egoísta, nunca comparte información.

Contexto: Tiene 59 años y tiene miedo a perder su trabajo si comparte lo que sabe con los consultores de la contrata externa.

Apunte: El primer factor de infelicidad y desmotivación es la inseguridad.

María, la pasota

Etiqueta: Pasota, no aporta ideas, hace lo mínimo y no es proactiva.

Contexto: Está cansada de que ignoren sus ideas y de que otros se atribuyan el mérito de alguna de ellas. No la invitan a reuniones con clientes y solo cuentan con ella para “apagar fuegos”.

Apunte: Los reconocimientos cotidianos y una cultura inclusiva y justa son aspectos básicos de la motivación profesional. Educación es que te inviten a la fiesta, pero inclusión es que “te saquen a bailar”.

Pedro, el trepa

Etiqueta: Trepa, siempre llega el primero y se va el último y nos hace quedar mal al resto. Pregunta continuamente a sus compañeros y busca el consejo y el apoyo del jefe.

Contexto: Su contrato en prácticas acaba en un mes. Le gustaría mantenerse empleado en la empresa, pero se siente inseguro de no cumplir las expectativas. Por si acaso, intenta aprender lo más rápidamente posible.

Apunte: En una organización siempre habrá diferencias de grado en la motivación entre profesionales según ciclos, momentos y contextos. Esas diferencias deben considerarse algo natural y no una amenaza.

Epílogo antitóxico

Sí, a mi también me molestan mucho algunas personas, en el ámbito profesional y en el no profesional. Como a ti. Y si puedo, evito relacionarme con ellas. Como tú.

Sí, yo también considero a algunos profesionales poco cualificados y poco interesantes, porque creo que tienen poco que aportarme. Por eso no leo sus contenidos ni apreciaría su consejo.

También conozco a otros profesionales a los que claramente caigo mal y que seguramente no recomiendan mis conferencias y servicios a ningún cliente potencial. Sus razones tendrán.

Pero a las personas que me molestan mucho, a las personas que considero poco profesionales y a las personas a las que caigo mal, nunca se me ocurriría calificarlas como tóxicas, porque me parece un insulto grave, una falta de humildad y, sobre todo, una estupidez, porque las personas somos mucho más que un adjetivo. Aunque algunas no nos caigan bien en este momento.

Si alguien está en desacuerdo contigo, déjale vivir. No encontrarás a nadie parecido en cien mil millones de galaxias». Carl Sagan

(1) Basado en una viñeta de Francisco Martín-Moreno (@fjmartinmorenoc)

Imagen de Arek Socha