Los cinco grados de madurez del teletrabajo en las empresas

Sin lugar a dudas, el COVID ha sacudido muchas de las estructuras que pensábamos que eran inamovibles y también otras no tan sólidas. Ha acelerado cambios que creíamos que deberían haberse producido hace años pero llevábamos décadas esperando y ahora han ocurrido en unos meses. El trabajo remoto es un ejemplo y hoy me referiré a los grados de madurez del teletrabajo.

Septiembre suele marcar el punto de inflexión para analizar y replantearse tanto proyectos a medio plazo como la ejecución a corto plazo de los del año en curso. Estamos en la recta final para cumplir con nuestros objetivos empresariales o nuestros propósitos personales en 2020. Aunque hoy más que nunca aplicaría esa frase de John Lennon que asegura que “La vida es lo que nos pasa mientras hacemos otros planes”…

Uno de los pilares que más afectado se ha visto como consecuencia de la pandemia ha sido nuestra forma de trabajar: hemos vivido una experiencia masiva de teletrabajo que derivará en fórmulas laborales más flexibles que antes de todo esto, también ha cambiado la forma en que estamos volviendo a la oficina y quizá el papel de estos espacios para siempre, así como el modelo de liderazgo o nuestra relación con compañeros.

Adiós prejuicios y barreras espaciales

Aunque es cierto que, según el sector de actividad la necesidad de que el trabajador se encuentre en su lugar físico de trabajo puede resultar imprescindible, el COVID-19 nos ha mostrado cómo actividades en principio tan vinculadas a una ubicación concreta, como puede ser un hospital, se han visto alteradas. La teleconsulta, junto al teletrabajo, es otra de las palabras con las que nos ha familiarizado esta pandemia.

Las reuniones en la oficina, incluido el consejo de dirección o las propias juntas de accionistas, se han trasladado a salas de reunión virtuales, algo que en la mayoría de las ocasiones no ha afectado al rendimiento o productividad de muchas empresas.

Así que la pregunta es evidente: ¿existe otro modelo de trabajo? Y, si es así, ¿cómo es y cuáles son sus principios rectores? ¿Hay distintos grados de madurez del teletrabajo?

Grados de madurez del teletrabajo hacia la autonomía

Aunque para muchos parezca novedoso, ya antes de la pandemia el trabajo remoto y distribuido era una realidad en muchas compañías.

Automattic, empresa que comercializa y soporta el proyecto de WordPress, es un ejemplo, pues cuenta con una larga trayectoria trabajando de forma distribuida, a lo largo de la cual ha pasado por diferentes etapas. En la actualidad ya no tiene oficinas, todo su personal trabaja desde casa o desde un coworking.

Una casa alquilada como cuartel general de un proyecto

Si un equipo necesita reunirse, lo resuelven alquilando una casa grande a través de Airbnb, en la localización más ventajosa para todos los miembros. Ésta se convierte en el cuartel general del proyecto durante las semanas necesarias para terminarlo. ¿Os imagináis alquilar una mansión en el Algarve o en una isla griega para acabar un proyecto a tiempo?

El largo camino del nirvana empresarial

En base a su experiencia, el CEO de Automattic, Matt Mullenweg, ha desarrollado un modelo en el que plasma los cinco grados de madurez del teletrabajo.

Veamos qué define a cada uno de ellos y las claves necesarias para llevar cualquier empresa al nirvana del trabajo distribuido.

La pirámide de la autonomía en las organizaciones de Matt Mullenweg

Nivel 0: supeditación al espacio físico

En él la realización del trabajo está supeditada a un espacio físico concreto como, por ejemplo, reparar un vehículo, limpiar una oficina, una operación de cirugía o construir una casa.

Nivel 1: las herramientas están pero falta la cultura del trabajo remoto

Es el más extendido. Seguro que algunos lo habéis experimentado: corresponde a empresas en las que existen las herramientas pero no la cultura ni los procesos para que el teletrabajo sea posible. Se recurre a él solo de manera excepcional. Probablemente estas compañías son las que más hayan sufrido durante la pandemia.

Nivel 2:  un “copia y pega virtual”

Resulta curioso, pero la diferencia entre el nivel anterior y éste es mínima. Simplemente es cuestión de necesidad, tiempo y herramientas.

Éste probablemente haya sido el escenario en el que han vivido la mayoría de las empresas en los últimos meses. Es como una especie de clon virtual de nuestro trabajo en los niveles anteriores.

No hay procesos nuevos, solo herramientas. El trabajo es como un día de la marmota en casa en lugar de la oficina, incluso en lugar de saltar de sala de reunión en sala de reunión, saltamos de una sesión de Teams, Zoom o Skype a otra. Casi irrisorio…

En este estadio la empresa sigue siendo una copia virtual de la que conocíamos y todo el trabajo se sigue realizando de forma síncrona, con interrupciones constantes y con el presencialismo virtual como principal herramienta de control del empleado.

Nivel 3: el punto de no retorno

Llegamos  al momento en el que sucede la transformación, en el que los procesos empiezan a ser asíncronos y no se rigen por las reuniones que solo se celebran una o dos veces al año. En él es fundamental documentar el trabajo y los avances. Los encuentros sirven para que los nuevos se pongan cara y poder socializar como parte del proceso de hacer equipo.

Nivel 4: la compañía asíncrona

Quizá no todas las compañías puedan o quieran alcanzar este estatus. En él, se mide a la gente por los logros y resultado de su trabajo, no por las horas trabajadas ni por las horas a las que trabajan.

En este nivel es clave la cultura empresarial: la compañía sabe por qué contrata a la gente y los empleados se identifican con los valores de la empresa en la que trabajan, tienen claros los objetivos del equipo y cómo pueden ellos contribuir a alcanzarlos..

La principal ventaja de este tipo de compañía es su capacidad para seleccionar el mejor talento, allá donde se encuentre, sin fronteras.

Nivel 5: el nirvana empresarial

Según Matt Mullenweg alcanzar este nivel, si es que fuera posible, sería lo más cercano a la utopía de la empresa perfecta. Sería aquélla organización con mejor rendimiento que cualquier otra, en la que  los empleados realizarían su labor sin esfuerzo alguno. Esa empresa ideal en la que la conciliación y experiencia de empleado fuesen absolutas lo cual impulsa que la gente+ aporte lo mejor de sí misma cada día y se sienta feliz con su trabajo.

Así que, aunque el COVID-19 ha sido y es una tragedia, tal vez debamos agradecerle que haya puesto a muchas de nuestras organizaciones en la línea de salida hacia este punto o las haya forzado a incrementar el ritmo hacia la meta de alcanzar ese nirvana empresarial. Y vuestras empresas, ¿cómo están recorriendo este camino?

Imagen: Hernán Piñera