“Quiero hacer del mundo empresarial un lugar feliz: es bueno para los empleados y beneficioso para el negocio”

Recientemente he tenido ocasión de entrevistar a Annicken R. Day. Ella es un referente mundial en cultura empresarial. La conocí cuando trabajé en Tandberg. Por aquel entonces ella ejercía de Chief Cultural Officer (CCO), una de las primeras directivas del mundo con este cargo. Luego fundó la compañía Corporate Spring, que defiende la filosofía de que “ser feliz en el trabajo es beneficioso para el negocio” (fun generates profit).

Los datos de diversos estudios – Gallup, Center for Neuroeconomic Studies y McKinsey- son aplastantes. Los equipos altamente comprometidos (que alcanzan el grado de pasión y felicidad adecuado) son un 56 por ciento más eficaces, un 21 por ciento más rentables, aportan un incremento del 30 por ciento en el índice de satisfacción de los clientes, presentan una rotación un 50 por ciento inferior y ayudan a que el valor accionarial sea 3 veces superior.

-¿Qué te llevó a crear Corporate Spring?

Siempre me ha apasionado el poder de la cultura empresarial. He podido experimentar durante muchos años el resultado de cuidar y ayudar a las personas. Pero me di cuenta de que la cultura empresarial era algo que no estaba en la agenda de la mayoría de los líderes. Todos estaban centrados en la estrategia y en los objetivos de negocio y sus indicadores (KPI). Pero las personas, que son las que se entregan, pasaban inadvertidas. Con Corporate Spring quiero hacer del mundo corporativo un lugar feliz. En realidad, esta debería ser la misión de las empresas porque la felicidad no solo es buena para los empleados, también es beneficiosa para el negocio.

La mayor parte de los líderes no entiende la importancia de la cultura empresarial. Es más, ni siquiera le conceden importancia. Por ese motivo decidí dejar el mundo “normal” de las corporaciones y ayudar a las empresas y a los líderes a crear culturas empresariales que hagan que los empleados crezcan como personas. El espíritu de equipo y su poder conducen a mejores resultados empresariales.

Annicken R. Day

La cultura corporativa lo impregna todo y contribuye al negocio

-¿Por qué piensas que la cultura empresarial es tan importante?

La cultura empresarial es un concepto que habitualmente se malinterpreta. Las compañías piensan que está relacionado con tener mesas de ping pong en la oficina o con las cervezas de los viernes. Todo eso está bien pero no es cultura empresarial. “Culture is all around”: la cultura empresarial lo impregna todo. Es cómo se toman las decisiones, cómo se desarrollan los productos, cómo se innova, cuál es el trato a los clientes o la relación interpersonal, cómo trabaja la gente en equipo. Es, en definitiva, todo aquello relacionado con la forma en que se hacen las cosas. La cultura empresarial es la forma en la que se realiza el trabajo.

También es un modelo de liderazgo que tiene que ver con cómo se replica el comportamiento de los managers en el resto de la organización. Corporate Spring se llama así porque quise destacar que la cultura empresarial también florece desde abajo. Todos debemos preocuparnos por ella y entender que la forma en la que nos comportamos y lo que hacemos moldea esa cultura. Si todos le prestáramos atención la cultura empresarial sería fuerte y efectiva y contribuiría al negocio.

La “humanización” de las organizaciones tras la pandemia

-¿Cómo ha impactado la pandemia en aspectos como la “humanización” de las organizaciones o su propósito y valores?

Durante la pandemia la gente pasó mucho tiempo en casa pensando y reflexionando acerca de que quería hacer con sus vidas. Muchas personas se dieron cuenta de que no eran felices con su trabajo o con el transcurso de sus vidas. Los managers, que no habían hablado con sus empleados durante todo ese tiempo, de repente tuvieron que empezar a hacerlo y, de alguna forma, gestionar a personas que estaban preocupadas los obligó a ser más humanos. Esto significa mantener un tipo de conversación diferente e interesarse por cómo se encuentran. Creo que la pandemia ha cambiado la forma en que se hacen las cosas en las empresas. Muchos lideres han entendido que deben ser más humanos y pasar más tiempo con las personas.

–Por otro lado, las nuevas generaciones también reclaman cambios…

Las generaciones más jóvenes, aquellos que nacieron después de 1982 y que en tres años representarán el 75 por ciento de la fuerza laboral, ya no hablan de conciliación sino de la integración del trabajo en la vida, en el sentido de que desean vivir sus vidas y definir la forma en que trabajan: cuándo, cómo y dónde. No les importa trabajar un sábado, pero no porque lo diga el jefe, sino porque existe un propósito.

Pero todos sabemos que las empresas no cambian rápidamente, aunque sea importante que lo hagan. Esperan, en cambio, que todo esto sea pasajero y volver a cómo eran las cosas antes pero, mientras, pierden a la gente. Quieren captar a trabajadores que ya no aceptan volver a los viejos tiempos.

La oficina y el sentimiento de pertenencia no están relacionados

-¿En tu opinión el teletrabajo ha supuesto una pérdida de sentimiento de pertenencia a la empresa?

La conclusión de la mayoría de los estudios recientes es que no existe una correlación entre el sentimiento de pertenencia a una empresa y la modalidad de trabajo. Más bien tiene que ver con una comunicación fluida con el mánager y con cómo es la colaboración con los compañeros del equipo.  

El trabajo híbrido, por su parte, permite una mayor cercanía con los compañeros. Pero no se trata de trabajar físicamente codo con codo, sino de la posibilidad de establecer conversaciones relevantes y participar en actividades sociales. Lo que determina el sentimiento de pertenencia de las personas a una empresa gira en torno a la cultura empresarial y el liderazgo.

-Y en un contexto de trabajo híbrido, ¿cómo se puede difundir la cultura empresarial?

Según los principales estudios con el teletrabajo se pierde la comunicación informal que normalmente se produce en la oficina (en el vestíbulo, en torno a la máquina del café, cuando te acercas al sitio de alguien…) Se pierde este tipo de conversaciones que no está orientadas a la tarea, sino que tienen que ver con el componente social.

Cuando la gente no va de forma continuada a la oficina se hace necesario preguntar, tanto como mánagers como compañeros y miembros del equipo, no solo por el trabajo sino acerca de cómo se encuentra la gente: saber cómo les va, si todo está bien. Hay que hacer un esfuerzo para mantener este tipo de comunicación para un trato personal y una cohesión social.

-¿Por qué hay tantos managers que se resisten a la idea de que sus empleados no vayan a la oficina?

Esta es la pregunta clave. Y la respuesta es que desconfían de que la gente esté realizando su trabajo si no la ven. Pero entonces algo falla en la cultura empresarial y en el equipo de trabajo.

Las nuevas generaciones acudirán a la oficina si están convencidas de que tiene sentido hacerlo, no para que su jefe pueda ver lo que están haciendo.

La pasión de los equipos, responsabilidad de los mánagers

-¿Cómo pueden las empresas mantener viva e incentivar la pasión por parte de los trabajadores?

La pasión se puede ver en los ojos de la gente. Un líder debe mantener viva esa llama y dejar que la gente haga lo que más le guste hacer. Si esa luz se desvanece es momento de intervenir y preguntar ¿cómo estás?, ¿cómo te encuentras?, ¿te gusta tu trabajo?, ¿hay algo que me quieras contar?, ¿cómo puedo ayudarte?, ¿deberíamos cambiar algo? De esta forma es posible recuperar esa pasión que mueve montañas.

El mánager debe estar atento para que no se desvanezca la pasión de su equipo. Si ocurre, tiene la responsabilidad de encontrar el motivo y plantearse qué debe cambiar. Se cree que siete de cada diez empleados dejan su puesto de trabajo debido a la relación con su jefe. Ser un mánager que se preocupe de su gente más de que de sí mismo (https://empresas.blogthinkbig.com/liderazgo-humanista-humildad-autenticidad/) ayuda a que esto no ocurra.

Los tres aspectos clave para una cultura empresarial exitosa

-¿Qué recomendarías a una empresa que quiera potenciar su cultura empresarial?

La cultura siempre empieza por entender por qué estás aquí y qué tienes que hacer. Y no me refiero a los objetivos del próximo trimestre, sino a la misión de la empresa. Hay que alinear a toda la organización.

En segundo lugar, debes pensar en qué vas a hacer para que esto suceda. Hay que mantener una conversación con el equipo acerca de cuál es la mejor forma de trabajar para alcanzar los anteriores objetivos, ¿Cómo debe ser la comunicación? ¿Cómo queremos ser tratados? ¿Cuáles son los valores que lideran nuestra forma de pensar y las decisiones que se toman?

Y, en tercer lugar, debes preguntarte qué significa todo esto en la práctica. ¿Estamos preparados para implantar la cultura empresarial seleccionada en el día a día? ¿Cuáles son las formas de actuar y hábitos que hay que implementar para trabajar mejor en equipo y alinear a la organización?

Aunque la tendencia es dejar la cultura empresarial en manos de la alta dirección, esta es más tangible cuando bajas a la cultura de equipo. La cultura de equipo es la herramienta más poderosa sobre la que puedas trabajar para obtener beneficios de forma inmediata.

Imagen: Peter Miller