El reto de las compañías ante la escasez de talento tecnológico

Roberto García Esteban    23 noviembre, 2022
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No es la primera vez que resulta complicado reclutar talento tecnológico, pero en los últimos meses se está convirtiendo en todo un desafío. Y retenerlo a largo plazo, en una odisea. Según la consultora Talent up, para una oferta de trabajo reciben de media  60 candidaturas, salvo si se trata de un puesto para el sector tecnológico. La media entonces es de solo tres candidatos. Este talento escaso representa todo un reto para las compañías.

La digitalización, una urgencia de todos los sectores, acelerada por la pandemia

Además, es que no solo las empresas tecnológicas están contratando talento digital. BBVA, por ejemplo, tenía previsto fichar a dos mil ingenieros en todo el mundo durante este año 2022, cuatrocientos de ellos en España.

La demanda de las empresas crece a un ritmo superior a la capacidad del mercado para generar buenos profesionales. Como consecuencia de la dificultad para encontrar estos perfiles, el salario medio se incrementó en torno al 25 por ciento en el sector tecnológico en el último año. Esta tendencia se ha hecho especialmente notable tras la pandemia y la urgencia de las organizaciones por digitalizarse.

Consecuencias de la escasez de talento tecnológico

Las grandes perjudicadas de esta escasez de talento tecnológico son las pymes. Y es que las grandes multinacionales pueden permitirse este crecimiento salarial pero las pequeñas y medianas empresas lo tienen mucho más complicado. A pesar de que también necesitan talento digital para cubrir sus necesidades, las pymes ven con frecuencia cómo sus expertos en digitalización se marchan a trabajar a grandes empresas.

Otra consecuencia de esta escasez de talento tecnológico es que los candidatos permanecen en el puesto menos de dos años: unos 19 meses en concreto, según la consultora Talent up. Es cada vez más habitual que los expertos en TI entren en una compañía para desarrollar un proyecto concreto y, una vez lo terminan, se marchen. Ahora es el trabajador quien tiene el poder para marcar condiciones laborales y horarios. Por descontado, el teletrabajo es imprescindible en la mayoría de los casos y también que los valores de la empresa estén alineados con los suyos.

Otro factor que hace más difícil a los empleadores encontrar candidatos es el fenómeno de la denominada “Gran Renuncia” o el replanteamiento de la situación laboral por parte de los trabajadores. Ahora son más exigentes a la hora de presentarse a una oferta laboral y buscan vacantes que realmente los motiven en un contexto incierto.

Es una tendencia global que se hace especialmente notable en el sector tecnológico, Ya se observa en países como Alemania (-40,1 por ciento de aplicaciones por oferta de empleo respecto al mismo mes del año anterior), Francia (-38,3 por ciento), Países Bajos (-35,2 por ciento) y Reino Unido (-28,4 por ciento), según el Economic Graph de LinkedIn.

Las empresas innovan para atraer a un talento escaso

A la vista de este panorama, las empresas están tomando medidas para atraer a ese talento escaso. Por ejemplo, la multinacional alemana SAP está llevando a cabo, junto a las comunidades autónomas, una iniciativa para formar en sus servicios a trabajadores en paro para, a la vez, mejorar su empleabilidad. Son cursos especialmente dirigidos a personas mayores de 40 años, con experiencia en áreas financieras. Por lo general serán más fieles a la empresa porque aprecian el valor de la compañía que les contrata y aportan madurez y experiencia en trabajos anteriores.

Bootcamps, Erasmus para empleados, trabajadores que traen a otros nuevos…

Otras empresas ofrecen a sus empleados bootcamps -cursos intensivos de varias semanas en los que se combina la teoría con la práctica en un área muy concreta relacionada con la tecnología- o programas tipo Erasmus. Por supuesto, son cada vez más las compañías que ven la formación o reskilling de sus empleados como la opción preferente frente a buscar talento digital fuera de la compañía.

Con lo difícil que se ha puesto para muchas empresas conseguir este tipo de talento, los propios empleados pasan a ser una ayuda fundamental. Se convierten, así, en una extensión de Recursos humanos, especialmente en un entorno tecnológico en el que se hace necesario reclutar a candidatos “pasivos”, es decir, que no están necesariamente en búsqueda activa de empleo.

Dado que es habitual que los candidatos pidan referencias a conocidos suyos de cómo son las condiciones y el ambiente de trabajo en la compañía que quiere contratarlos, tanto los empleados actuales como los antiguos pasan a desempeñar un papel clave. Las empresas tratan de que se conviertan en embajadores de la marca, lo que además contribuye a aportar una visión más abierta y transparente del lugar de trabajo.

Algunas han dado un paso más en esta línea, como es el caso del grupo Ibermática, que ofrece una prima de 600 euros a cada trabajador que traiga a la empresa a otro trabajador cualificado, con la condición de que permanezca al menos seis meses en la compañía.

Las compañías que no sean atractivas tampoco tendrán talento

Eso sí, para que los empleados pueden ser los mejores embajadores de la marca es necesario que se sientan realizados dentro de la compañía y orgullosos de formar parte de ella. Para conseguirlo, no basta con ofrecer un buen salario. Es necesario también un reto atractivo para su desarrollo, formación adecuada, que los valores del trabajador y la compañía estén alineados, facilidades para la conciliación, etc.

Si estas condiciones no se dan también puede ocurrir lo contrario. Hay trabajadores que despotrican de sus jefes y compañeros en redes sociales. Y, aunque, de hecho, hay sentencias que han considerado procedente el despido de un trabajador que hable mal de su empresa públicamente, el daño en la reputación de la compañía queda hecho.

Así pues, por el evidente desfase entre los perfiles tecnológicos que buscan las empresas y los que están disponibles en el mercado -mucho más escasos- todas las compañías deben encontrar nuevas formas de atraer el talento digital, a la vez que reinventan su propuesta de valor para hacerla más atractiva para los candidatos.

Imagen: Steve Collis

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