Estas son las 10 preguntas que usa Google para detectar un buen líder en 5 minutos

Carlos Rebato    18 septiembre, 2019
Google letrero

Hay una diferencia importante entre contratar talento y atraer talento. Como una de las compañías tecnológicas punteras, Google ha pasado buena parte de los últimos 20 años intentando encontrar las características que definen a un buen líder. El resultado es una lista de 13 preguntas que, por fortuna, pueden aplicarse en casi cualquier empresa y situación.

Parte de ellas nacen de lo que arrancó en 2008 como Oxygen, un proyecto fascinante cuya evolución puede leerse en el blog de Google. A partir de una investigación, acotaron los 10 comportamientos concretos que se repetían en todos sus mejores líderes y mánagers y los aplicaron a 10 preguntas que, con el tiempo y posteriores estudios, se han ampliado hasta 13.

Cómo detectar un buen líder

El proyecto Oxygen rápidamente demostró que había una correlación muy fuerte entre la puntuación que obtenían los diferentes líderes para cada una de las preguntas y el desempeño tanto de ese líder como de su equipo. A mayor puntuación, mejor desempeño en cualquiera de los aspectos clave que compartían los managers con mejor rendimiento.

Para cada una de las preguntas se utiliza una escala Likert (5 pasos que van desde “Totalmente en desacuerdo” a “Totalmente de acuerdo):

  1. Recomendaría a mi mánager a otros.
  2. Mi mánager me asigna tareas que me ayudan a desarrollar mi carrera.
  3. Mi mánager me comunica claramente los objetivos del equipo.
  4. Mi mánager me da feedback útil de manera regular.
  5. Mi mánager me da la autonomía que necesito para hacer mi trabajo (es decir, no hace “micromanagement” involucrándose en detalles que deberían estar manejados a otros niveles)
  6. Mi mánager muestra una consideración persistente hacia mí como persona.
  7. Mi mánager ayuda al equipo a estar enfocado en lo que es prioritario, incluso cuando es difícil hacerlo (por ejemplo, declinando o despriorizando otros proyectos).
  8. Mi mánager comparte habitualmente información de su propio mánager y del equipo directivo de la compañía.
  9. Mi mánager ha tenido una conversación significativa conmigo sobre el progreso de mi carrera en los últimos 6 meses.
  10. Mi mánager tiene el conocimiento técnico (por ejemplo: juicio técnico si es un ingeniero, ventas si está en Ventas o contabilidad en Finanzas) requerido para hacer su trabajo de manera efectiva.
  11. Las acciones de mi mánager muestran que valoran la perspectiva que aporto al equipo, incluso si es diferente de la suya propia.
  12. Mi mánager toma decisiones difíciles de manera efectiva (por ejemplo: decisiones que involucran a varios equipos, prioridades que compiten entre sí)
  13. Mi mánager colabora con otros equipos de la organización.

Hay dos extras, para los que se recalca que han de ser confidenciales:

  1. ¿Qué recomendarías a tu mánager que continuase haciendo?
  2. ¿Qué desearías que cambiase de tu mánager?

En esa lista hay una observación interesante: solo una de las preguntas hace referencia a las habilidades, las skills, del líder. La mayoría giran en torno a la persona que tiene debajo, en cómo la promociona, en cómo consigue que esta haga mejor su trabajo colaborando tanto dentro de su equipo como fuera para el bien último de la compañía.

Si nos atenemos a la lista, parte del buen liderazgo nace de dejar libertad y autonomía a la persona que está por debajo para que sienta que el trabajo que se le ha encomendado es suyo, y que lo relevante es llegar a los objetivos establecidos, dentro de unos límites y con unos procedimientos bien marcados. Los mejores líderes son los que ayudan a su equipo a que tenga éxito en su conjunto.

Las características de un buen líder

Markus Spiske

Como decíamos, la lista de preguntas surge de otra lista que resume las características que Google identificó que los buenos líderes compartían entre sí. Es esta:

  1. Es un buen “coach”, trabaja en equipo.
  2. Le da autonomía al equipo y no hace micromanaging.
  3. Crea un ambiente de equipo inclusivo, mostrando preocupación por su éxito y el bienestar.
  4. Es productivo y está orientado a resultados.
  5. Es un buen comunicador: escucha y comparte información.
  6. Ayuda a la pogresión de las carreras de las personas en su equipo y habla a menudo sobre su desempeño y rendimiento.
  7. Tiene una visión clara/estratégica para el equipo.
  8. Tiene las capacidades técnicas y el conocimiento como para ayudarles.
  9. Colabora a lo largo de toda la compañía, no solo en su departamento.
  10. Es un buen tomador de decisiones.

Como en las preguntas, vuelve a repetirse la idea de que los buenos líderes son los que tienen una visión y objetivo claro pero al mismo tiempo dejan autonomía a su equipo para conseguirlos, dejando que encuentren la mejor aproximación dentro de unos estándares y unos procesos bien definidos.

Transforman, en definitiva, la dinámica en la que los empleados “tienen” que hacer cosas para pasar a una en la que “quieren” hacer cosas, porque transforman su trabajo en algo mucho más significativo para ellos: en una expresión de sus habilidades únicas, de su talento y experiencia.

Enlace: Formulario Google para líderes.
Foto de cabecera: Paweł Czerwiński

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