Cómo afrontar un proceso de selección. Entrevista a Pilar Cuéllar

Es muy fácil encontrar recursos sobre cómo afrontar un proceso de selección desde el punto de vista del futuro empleado. Conocemos las claves fundamentales: la elaboración de un currículo, la búsqueda de referencias profesionales o la preparación de una entrevista. Pero ¿cómo debe una pyme preparar la selección de dichos candidatos? Hemos hablado con Pilar Cuéllar, consultora senior de Psicólogos Empresariales, para que nos dé algunas pistas de cómo las pymes pueden reclutar talento. Ya vimos en este blog unas ideas de cómo rodearse de los mejores. Ahora se trata de averiguar dónde podemos encontrar candidatos que se ajusten a nuestras necesidades y cómo preparar la selección.

Un entorno complejo. El actual mercado laboral es muy complejo. La crisis ha acelerado un proceso que se veía venir. Los profesionales necesitan una actualización permanente de los conocimientos. La innovación se ha desatado en todos los sectores de actividad económica y hay nuevas herramientas, procesos y áreas de desarrollo de negocio. En este sentido, la tecnología ya está asumida. No cabe la diferenciación por un curso de informática. Según Pilar, en este contexto, «necesitamos identificar qué nuevas competencias requieren los profesionales. Es muy importante que sepamos calibrar que el candidato comprende el negocio y los objetivos de la compañía en el nuevo entorno competitivo, así como que cuenta con las habilidades concretas de un puesto de trabajo como atención al cliente o capacidad de planificación».

La definición del puesto de trabajo. Un candidato tiene un perfil hard (aquello que podemos ver claramente como la formación previa, experiencia, conocimientos generales, conocimientos específicos o aptitudes) y otro soft (personalidad, habilidades sociales, competencias, motivación, actitud o valores). «No son condiciones excluyentes. Se trata de buscar un equilibrio entre ambas virtudes, de manera que prime aquello que necesita la pyme en un momento dado», explica Pilar Cuéllar. Eso sí: la experiencia y el conocimiento se pueden adquirir, mientras que las competencias son más propias de cada individuo.

El diseño del anuncio y el canal donde se publica deben ser complementarios (y coherentes). Hay decenas de portales, medios de comunicación, tuiteros o canales: piensa dónde se encuentran tus posibles candidatos y céntrate en ellos. No pierdas el tiempo en colocar tu mensaje en grandes medios de comunicación si tu candidato responde a un perfil de nicho. Ya hemos hablado con anterioridad de la importancia de las palabras: evita las palabras de moda o las redundantes. Si tu empresa busca una persona creativa, imaginativa o innovadora, va a encontrar decenas de perfiles, pero no necesariamente aquel que busca. Puedes comprobar tú mismo qué palabras habría que evitar, según Baquia. Busca coherencia entre lo que dices, dónde lo publicas y qué palabras utilizas.

Utiliza las ventajas de la web social. «En un reclutamiento 2.0 no basta con tener un perfil en Linkedin o Twitter. Mediante estos instrumentos, la pyme puede mostrar un perfil atractivo para el mercado laboral, conversar con la comunidad, identificar candidatos o proveedores de servicios o bien estar atentos a los movimientos del mercado», apunta Pilar Cuéllar. Los resultados se pueden medir en dos ámbitos. Por un lado, la organización puede evaluar el coste por contratación, la facilidad para atraer talento, la adecuación del candidato a la pyme, el número de currículos espontáneos recibidos, el tiempo transcurrido entre la detección de una necesidad y cubrir esta, entre otras. Desde el punto de vista del empleado, se puede medir la tasa de rotación, la tasa de retención de empleados, la calidad de los nuevos contratados o la capacidad de atraer perfiles innovadores.

Empieza por Linkedin. Es la red social profesional más importante en España, con 3 millones de usuarios. «Recomiendo a las pymes que completen el 100% del perfil, participen en grupos profesionales, lideren grupos especializados y participen en la comunidad», apunta Pilar Cuéllar. Gracias a una buena red, la búsqueda especializada, la percepción que tienen los candidatos de nuestra pyme o el número de recomendados internos puede mejorar sensiblemente.

Prueba en Facebook o Tuenti. Estas redes sociales están orientadas al ocio y al divertimento, por lo que es recomendable entrar en el juego. No se trata de ser informales o negligentes, sino de utilizar los mismos instrumentos: juegos, conversación o recomendaciones están a la orden del día. Si quieres más, prueba con Branch out  o Job and Talent.

¿Todavía no estás en Twitter? No se trata de colgar una oferta de trabajo para conseguir innumerables retweets (RT) o currículos de candidatos que no se ajustan al perfil, sino de emplear las potencialidades de esta herramienta para mejorar los ratios de selección de personal, la adecuación de los candidatos o la calidad de los currículos espontáneos. «Procura que tu Twitter llegue a quienes podría interesar tu oferta», concluye Pilar. Para eso, atiende a tus seguidores, conversa con ellos, no parasites la conversación y sé generoso con la red.

Y una última recomendación: contrata servicios profesionales. Precisamente porque la pyme cuenta con menos empleados, hay menos margen de error. A medio plazo, una buena selección es una fuente de ventaja competitiva para la pyme. Hago mía una idea que circula por la red: dedícate a lo que sabes hacer (core business) y externaliza el resto.

Foto: Pilar Cuéllar