Cinco errores a la hora de contratar talento TIC

Aunque mucho se habla de cómo la IA va a desplazar millones de empleos, paradójicamente el talento humano en tecnología, desde su atracción hasta su retención, es más demandado que nunca. Descubra algunos de los errores más comunes en los que no debe caer el equipo de recursos humanos (HR).

La atracción y retención de profesionales de tecnología es más importante que nunca. En el caso colombiano, el Ministerio de Tecnologías de la Información y Comunicaciones (MinTIC), calcula que para 2025 el país tendrá una brecha de talento digital que variará entre 68.000 y 112.000 desarrolladores de software.

En esas circunstancias, es vital no cometer errores a la hora de contratar talento. Algunos de los problemas son heredados, valores importantes durante pasadas generaciones, pero que no tienen en cuenta la evolución del mercado laboral, atravesado por fenómenos como la movilidad, la pandemia originada por el Covid-19, el teletrabajo y los nómadas digitales, por solo mencionar algunos casos.

Tras el talento TIC, con creatividad

Por ello, la vieja táctica de publicar las vacantes en medios de comunicación, agencias y redes sociales, y luego esperar a que algo pase, quedó en el pasado. En otras palabras, los departamentos de recursos humanos de la actualidad deben ser proactivos y creativos.

Sin más preámbulos, los cinco errores más comunes a la hora de contratar talento TI son:

1. Pensar a la antigua: ¿recuerda la época cuando los posgrados y maestrías eran algunos de los indicadores más valiosos para conseguir talento? En tecnología, aunque algunas certificaciones siguen siendo valiosas, lo más importante es mirar más allá de los títulos universitarios. Piense más en las habilidades que su organización necesita y en la experiencia y capacidades de su prospecto.
2. Redactar malas descripciones de los puestos de trabajo: es de los errores más comunes. A veces, algunas descripciones laborales enumeran grandes listados de requisitos y obligaciones cuando en realidad lo que la organización, lo que el área cliente en cuestión, necesita es una sola cosa. No deje que mil personas opinen cuando la necesidad del cliente es clara.
3. Valore el talento cercano: antes de mirar de puertas para fuera de una organización, es importante considerar lo que se tiene en casa. Desde empleados con experiencia que merecen ser estimulados, hasta pasantes con talento prometedor que, al no ser tenidos en cuenta a tiempo, ya son captados por la competencia. Si bien es cierto que no está mal buscar en todas partes, no siempre lo ajeno es la respuesta.
4. No revisar los antecedentes: en algunas ocasiones, cuando algo parece demasiado bueno para ser cierto, es por una razón. No deje que el afán por llenar una vacante y la presión ejercida por otras áreas afecte la eficiencia del departamento de HR. Considere la comprobación de referencias como un componente crítico del proceso de contratación.
5. Asumir que los directivos saben realizar buenas entrevistas: otro problema más común de lo que debería. A pesar de sus numerosas habilidades, un buen gerente de tecnología muchas veces no tiene las herramientas, habilidades o experiencia para realizar una buena entrevista a un candidato de trabajo. ¿La respuesta? No lo deje solo, siéntese con él antes de entrevistar a los candidatos e interactúen en forma conjunta con los candidatos más prometedores.

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