El método Grönholm y otras formas de selección de personal más justas

Raúl Alonso    5 diciembre, 2019
Selección de personal justa

La Justicia se representa con una mujer que lleva una venda en los ojos, una balanza en una mano y una espada en la otra. La venda es lo que le permite dictar sentencia por los hechos, no por las apariencias.

El candidato a un puesto de trabajo sabe que debe mirar con recato pero seguridad a su reclutador, pero nunca sabrá qué ven esos ojos que le examinan.

Los expertos en reclutamiento observan hasta dar con el candidato que muestre la actitud precisa para cada posición y, si es posible, que sume las habilidades imprescindibles. Pero de lo que nunca tendrán seguridad es de si su visión fue la más acertada.

Factores que influyen a la hora de contratar

La edad

Y ese cruce de miradas ofrece realidades duras, quizá no deseadas por nadie. Frente a las mismas habilidades y cualificaciones de dos candidatos a un puesto de trabajo, el 67% de los españoles elegiría al menor de 55 años, en Europa lo haría el 56%.

También es un factor de discriminación si el candidato tiene una edad inferior a los 30 años y no tiene experiencia.

El dato del Eurobarómetro de Discriminación en la UE 2015 concluye que la edad es la principal causa de exclusión laboral. También lo confirma la experiencia de Rosaura Alastruey, experta en networking y asesora de procesos de selección: “Cuando la edad del candidato empieza por cuatro o cinco, en este país parece que es un problema”.  Aunque no es así para puestos de dirección…

El aspecto del candidato

El segundo factor de discriminación a la hora de buscar trabajo en España es el aspecto del candidato (“la manera de vestir o de presentarse”, según se recoge en la propia encuesta), y el tercero su aspecto físico general.

El color de piel u origen étnico, la identidad de género también son hándicaps a la hora de encontrar trabajo.

Esta es una realidad contra la que muchos profesionales se rebelan, al considerar que va en contra de su principal misión: atraer el talento más adecuado para cada posición.   

Los procesos de selección ciegos

Es así como avanzan los procesos de selección ciegos, que persiguen la objetividad incluso liberándose de los sesgos inconscientes de los reclutadores. Son modelos que juzgan solo por lo que se es, no por lo que se ve.

“Cada vez se considera más esta línea, porque son procesos que potencian la igualdad de oportunidades. Además permiten medir mejor la competencia y la actitud, y por tanto ayudan a identificar el mejor talento”.

Lo explica Alastruey, que resalta una tercera ventaja, no menor: “Mejora la imagen de la empresa hacia el exterior y el interior, ya que todo el mundo ha sido seleccionado por lo que vale en igualdad de condiciones”.

Pero también se reconoce que la utilización de estas nuevas técnicas tiene limitaciones. “Yo lo veo como un primer filtro, nunca puede sustituir a la entrevista. Y tampoco son modelos que por el momento puedan aplicarse a todas las posiciones, quizá porque la sociedad no esté aún preparada”.

Modelos de selección ciegos

Alastruey apuesta cada día más por este tipo de procesos, para lo que cuenta con la complicidad de las compañías que asesora.

La solución más básica es eliminar de la primera fase de criba de currículums los datos personales del candidato: ni foto, ni edad, ni género. Las nuevas herramientas de selección también pueden utilizar su inteligencia artificial para valorar con este criterio de CV anónimo o blind cv. Pero hay otros modelos más enriquecedores.

Método Grönholm

Tomando el título de la estupenda obra de Jordi Galceran (de 2003), Alastruey ha experimentado con una adaptación mucho más lúdica de lo que pudimos ver en el teatro y en el cine.

La técnica consiste en que nadie identifica su papel. Tanto los candidatos como los reclutadores participan con rol de candidato en una dinámica tipo speed dating, durante la que cada participante se presenta y defiende su idoneidad para el puesto en un intenso minuto, repitiendo sucesivamente su discurso con cada persona.

Para Maite Font, responsable de Recursos Humanos de Argal Alimentación, una de las empresas que ha participado en los Speed Networking Talent organizados por Alastruey, “supuso acercarme sin filtros ni barreras a los candidatos. Es increíble cómo en un minuto puedes llegar a conectar con una persona, se respira complicidad. No hay tiempo para la inventiva”.

“La situación, por desconocida, obliga a que sean los valores los que marquen todo el proceso”, señala Gemma Vidal, de Udon Noodle Bar. La directora de RRHH de la cadena de restauración asiática observó con satisfacción “cómo cada participante aprende durante el proceso a mejorar su discurso, empatizando con otras candidaturas”.

Modelo La Voz

Es el poder de atracción de la telerrealidad aplicada a la selección de personal. Al igual que en el concurso de talentos, los seleccionadores escuchan, de espaldas, el discurso de candidatura al puesto.

De este modo, con la única apreciación de su voz y mensaje realizan una primera criba de candidatos. Es importante recordar que de momento estos modelos no sustituyen la fase de entrevista del proceso de selección.

Modelo tecnológico

Conscientes de que la sociedad cada vez exigirá más a las empresas unos procesos de selección no discriminatorios, el sector de las herramientas digitales también aporta su granito de arena a la causa. Un ejemplo es GapJumpers, que ofrece modelos de selección ciegos para avanzar en el objetivo de plantillas profesionales talentosas y diversas.

Las utilidades que ofrece este sistema automatizado para la selección de personal comienzan con la propia redacción del anuncio de trabajo, que ofrece un asistente de texto que alerta del uso de lenguaje discriminatorio.

Durante la fase de preselección de candidatos permite ocultar los datos más biográficos y los no significativos para evaluar las competencias y experiencia del candidato con objetividad.

De este modo se ocultan automáticamente informaciones como sexo, estado civil o edad, impidiendo que los sesgos inconscientes de los reclutadores condicionen la selección, al menos hasta la fase de entrevista.

En conclusión, según la propia información de la compañía su utilización incrementa la diversidad de las plantillas en un 65%

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