Ley del Teletrabajo: cómo afecta a pymes y autónomos

Tras el ansiado descanso estival o, al menos, el alivio en la intensidad laboral de estos días, llega el último cuatrimestre del año, esta vez marcado más que nunca por un nuevo escenario laboral: la ley del teletrabajo y lo que muchos ya denominan «entorno híbrido», en el que la asistencia al puesto de trabajo convivirá con el trabajo en remoto.

Una nueva realidad que, en el caso de las pequeñas y medianas empresas, parece estar calando. Así al menos lo señala el estudio DM Pymes de Telefónica y el Instituto DYM, según el cual, actualmente el 35% de las pymes dispone de un modelo estructurado de teletrabajo, cinco puntos porcentuales más que hace seis meses, y que el 61% de ellas afirma que seguirá haciéndolo en el futuro.

Pero, ¿son conscientes todas las empresas y especialmente las pymes y autónomos de cómo deben aplicar y regular este nuevo escenario?

Aunque la Ley que regula el teletrabajo ya está en vigor, lo cierto es que son muchos los que andan rezagados en su correcta aplicación y no pocas las dudas que surgen sobre la nueva normativa.

Algo que empresas y profesionales deben solventar y además deprisa, ya que el próximo mes de octubre comenzarán a ejecutarse las sanciones previstas en la Ley por su incumplimiento.

Mismos derechos para teletrabajadores que para empleados presenciales

El teletrabajo parte de una máxima: las personas que teletrabajen deben gozar de los mismos derechos que los trabajadores presenciales, en cuanto a retribución económica, beneficios sociales, horario laboral, formación, estabilidad de la vacante y formación profesional.

No es posible en ningún caso “menoscabar” los derechos del teletrabajador, algo que, sin embargo, no siempre va a suceder, ya que beneficios de los trabajadores presenciales como pueden ser un plus por transporte o los famosos cheques restaurante ya no tendrían sentido si se teletrabaja.

Así que, para que todo quede claro, empresa y trabajador deberán pactar por escrito las condiciones en las que se desarrollará la modalidad del teletrabajo.

¿Qué se considera teletrabajo?

En primer lugar, hay que saber que la norma diferencia entre teletrabajo y trabajo a distancia, una criba algo difusa, ya que son muchas las similitudes entre estas dos modalidades.

Ateniéndonos al texto de la Ley, se establece que el teletrabajo es aquel trabajo a distancia que se lleve a cabo mediante el uso prevalente o exclusivo de medios o sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Sin embargo, el trabajo a distancia es una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante su jornada o parte de ella, con carácter regular.

Así mismo, se señala que el trabajo a distancia regular es aquel que se presta en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Por lo tanto, no estamos hablando de un día de vez en cuando o de teletrabajar solo una hora al día de una jornada de ocho horas, si esto no alcanza el porcentaje citado.

Habilitar el puesto de trabajo remoto

Pero además y, de hecho, uno de los aspectos más polémicos que la Ley regula es que el empresario debe dotar al trabajador de aquellos medios materiales que precise para realizar su labor profesional a distancia, además de ocuparse de su mantenimiento.

Y no solo eso, sino también habilitar su puesto de trabajo remoto, sufragando los posibles gastos que el teletrabajo origine al trabajador.

Este último punto ha hecho que surjan numerosas preguntas que, desgraciadamente, la norma no responde.

¿Debe la empresa sufragar los costes de agua o luz del teletrabajador? ¿Debe costearle, por ejemplo, además de los equipos informáticos necesarios, una silla ergonómica o una mesa diseñada para trabajar?

Como decimos, la Ley no da respuesta a estos y otros muchos interrogantes, por lo que deberán dirimirse en la negociación entre empresa y trabajador o, en última instancia, ante los tribunales.

Las sanciones, a la vuelta de la esquina

Desde que la Ley del Teletrabajo entró en vigor ya han sido varias las empresas que han acabado ante la Justicia por no cumplir con lo que la normativa establece. Dichos litigios suelen conllevar sanciones económicas y comenzarán a ejecutarse el próximo mes de octubre. Las multas van desde los 70 euros para las más leves hasta los 225.018 euros para las más graves.

En medio de esta amplia horquilla, encontramos penalizaciones, por ejemplo, de 7.500 euros en el caso de que una empresa no proporcione el material adecuado a sus trabajadores en remoto o de hasta un máximo de 225.018 euros para aquellas que acometan «discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia», según se indica en el Boletín Oficial del Estado.

Estas cifras hacen que “ponerse al día” en materia de teletrabajo merezca la pena para empresas de todo tipo y tamaño. Pero no solo por las sanciones que lleva aparejadas, sino porque, como muchos indican, el teletrabajo es una realidad que marcará el futuro de las relaciones laborales y, una vez más, la pyme y los profesionales autónomos no deben (ni pueden) quedarse al margen.

Foto de Jonathan Kemper en Unsplash