Las pymes soportan menores niveles de absentismo

Fiebre, gastroenteritis, dolor cervical… Muchos son los motivos que pueden dejar a una persona en la cama durante la jornada laboral. Bien con el termómetro bajo el brazo o sin apenas poder caminar, los españoles sentían pavor a ausentarse de sus puestos de trabajo. Pero el “efecto crisis” en las faltas de asistencia ha agotado su potencial. El miedo a perder el empleo comienza a disiparse y la tasa de absentismo comienza a repuntar. De hecho, y por primera vez en seis años, sube al 4,4%, según el IV Informe de Adecco.

Durante los años más duros de la recesión, las ausencias en el mercado laboral se redujeron significativamente, por lo que los sistemas de control y prevención, tanto en las administraciones como en las empresas, se relajaron de forma notoria. Sin embargo, los ciclos de crecimiento llevan aparejados incrementos de los niveles de absentismo –sobre todo por bajas médicas- y mayor laxitud al “cogerse” la baja. Y viceversa. Javier Blasco, director jurídico de Adecco, asegura que los descensos en este último ciclo son menores que en otras crisis pasadas, y que “parece haber un suelo en el descenso que en cada ciclo negativo va siendo mayor”.

Entre las causas de absentismo más comunes, Blasco destaca las bajas por enfermedad. Aunque también menciona el abuso –por no darse los motivos legales o convencionales- en el disfrute de permisos y licencias retribuidos, las ausencias por conflictividad laboral…

Las grandes empresas registran las mayores tasas de absentismo, lo que para el director jurídico de Adecco se debe al efecto “llamada” que en muchos convenios origina la firma de complementos a la Incapacidad Laboral, a la presión sindical contra el control de las ausencias y a la mayor facilidad para que las faltas pasen “desapercibidas”.

Las pymes, pues, sufren menores niveles de absentismo. En España se disfruta de un “generoso” sistema de prestaciones y coberturas de la Seguridad Social en las bajas por enfermedad y que, mayoritariamente, soportan las empresas. Blasco recuerda que las pequeñas y medianas compañías disponen de menos recursos para una gestión rápida y eficaz de los aspectos relacionados con los Recursos Humanos, por lo que ese impacto económico es menos “llevadero” para sus cuentas de resultados. Además, por su menor tamaño “crítico”, “tiene más difícil compensar esas ausencias con medidas de organización del trabajo, lo que les hace perder competitividad”.

En España empieza a desaparecer el temor a perder el empleo, aunque depende de las zonas geográficas. Mientras que las comunidades más ricas del norte del país presentan mayores niveles de absentismo que las del sur, en Madrid una mejora de la coordinación de las administraciones ha logrado reducir las tasas.

Más allá del tamaño de la empresa, el sector de actividad determina las tasas finales de absentismo. El director jurídico de Adecco afirma que la conflictividad laboral es más frecuente en el sector industrial. Si bien las bajas dependen del tipo de contingencias, las profesionales (accidentes de trabajo) son más habituales en industria y construcción, pero las contingencias comunes (no relacionadas con el trabajo) preponderan en el sector servicios. “La negociación colectiva y los complementos a la incapacidad temporal son más usuales en el sector industrial”, agrega.

El 91% de las empresas controla las ausencias por licencias y permisos exigiendo la presentación de justificantes médicos o de otro tipo, y sólo el 2% dispone de sistemas de flexibilidad horaria. Blasco considera que la gestión del absentismo en muchas compañías está anquilosada en sistemas reactivos de control, y que faltan modelos en los que, primero, se analice el origen de la mayor parte de las bajas, y se busquen respuestas adaptadas a la realidad de la empresa, muchas de ellas vinculadas a la gestión de los recursos humanos, como la motivación de los trabajadores.

El absentismo injustificado puede considerarse una lacra. Ocasiona pérdidas para las arcas públicas y merma la competitividad de las empresas, sobre todo, la de las pequeñas y medianas. Pero se puede combatir para reducirlo. Blasco sugiere medirlo, conocer cuánto absentismo hay y de qué tipo. Y, posteriormente, aplicar una batería de medidas que se complementen: medidas proactivas de sensibilización, implicación de los mandos intermedios, organización del trabajo y motivación de los empleados afectados, y, “por supuesto, también medidas de reacción y control”.

Las cifras: 4.768 millones de euros a la Seguridad Social por prestaciones económicas y 4.503 millones de euros a las empresas por el abono de la prestación económica en los primeros días de baja. Los costes directos que acarrea el absentismo laboral cada año en España no resultan nada desdeñables. Blasco piensa que “las medidas de gestión de las empresas no son suficientes para abordar este fenómeno tan complejo”. Y explica que con un modelo donde las propias compañías pagan la mayor parte de los costes de las bajas y en el que no se aprueban medidas de mayor control y mejor gestión, “debería pensarse en, al menos, aminorar el coste para las empresas desde la regulación. Es inadmisible que el legislador no quiera cambiar el modelo y que quienes finalmente paguen la factura sigan siendo las empresas”.

Legislación

Blasco opina que el Real Decreto sobre Incapacidad Temporal no ha satisfecho las elevadas expectativas que se pusieron sobre él. “El mayor fracaso está en que no ha abordado la oportunidad de que las mutuas aporten al sistema sus recursos médicos y hospitalarios para la mejora del control y gestión de las bajas. Las cifras de crecimiento del absentismo son la prueba de que ha sido un error”. De igual modo, sostiene que la Ley de Mutuas requiere una vuelta de tuerca, ya que están sometidas a una regulación tan ambigua como contradictoria.

“Son teóricamente asociaciones de empresarios que aportamos recursos –vía cotizaciones- para la gestión de las bajas, pero en realidad son entidades totalmente controladas por la Administración, bajo reglas y decisiones antagónicas con las virtudes de la gestión privada y con la naturaleza patronal (libre mercado y competencia), lo que las aboca a muchas ineficiencias, que acabamos sufragando las empresas”. Si a ello se une que el mismo regulador que desconfía de su potencial participación en las medidas de control de la incapacidad temporal es quien, recurrentemente, les confía la responsabilidad en la gestión de cada vez más contingencias, “el resultado es un modelo que necesita una profunda revisión”, sentencia.

Desde AMAT (Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo) admiten que el reconocimiento legal de las mutuas como asociaciones privadas de empresarios es de vital importancia, así como la eliminación del impedimento a las compañías para que puedan asociarse libremente a la mutua que estimen oportuno, dejando sin efecto la normativa anterior que limitaba la posibilidad de que el empresario pudiera cambiar de mutua. No obstante, señalan algunos aspectos susceptibles de mejora, como la dotación a las mutuas de la necesaria autonomía gestora y de gobierno, o la definición de un régimen de libre y leal competencia en el que estas entidades puedan desenvolverse normalmente.

En cualquier caso, “la nueva regulación recoge diferentes cuestiones pendientes del correspondiente desarrollo reglamentario, que deberían estar orientadas a reforzar el carácter privado de las mutuas como paradigma y mejor modelo de colaboración público-privada en España. Todo ello con la misión de reducir el coste para las empresas, ayudando al crecimiento económico y a la creación de empleo”.

Pese a reconocer que las últimas reformas normativas introducidas en la Ley 35/2014 y en el Real Decreto 625/2014 contienen aspectos calificables de positivos –por incluir medidas que suponen un avance en materia de gestión y control de los procesos de Incapacidad Temporal derivados de contingencias comunes- fuentes de AMAT lamentan que no sean suficientes para lograr un efectivo control y reducción del absentismo laboral injustificado. Asimismo, remarcan que los indicadores de gestión de la prestación de Incapacidad Temporal por contingencias comunes están aumentando considerablemente, “por lo que resulta imprescindible que se incremente al 0,06 la fracción de cuota que perciben las mutuas para la financiación de las funciones y actividades para la gestión de la prestación económica por Incapacidad Temporal derivada de contingencias comunes a favor de los trabajadores de las empresas asociadas a las mutuas”.

Efecto «crisis»

El efecto “crisis”, también denominado efecto “miedo”, se refiere a la reducción del absentismo motivada por las decisiones de muchos trabajadores de no ausentarse del puesto de trabajo en situación de crisis, cuando en momentos de crecimiento económico probablemente se ausentarían. “Digamos que se da una menor tendencia a acudir a la baja laboral de forma recurrente”, matiza Blasco.

Foto: Ricardo Samaniego