Indicadores para medir la productividad en el teletrabajo

José María Álvarez-Pallete, presidente de Telefónica, subrayaba recientemente en el South Summit la necesidad de medir la productividad y la cultura en el teletrabajo, para tener una imagen de su impacto. Una necesidad acuciante, tras meses en los que las compañías se vieron abocadas a implementarlo para garantizar la continuidad de su actividad.

De los más de 3,5 millones de personas que el año pasado por estas fechas teletrabajan en España, la cifra ha caído hasta el entorno de los 2,9 millones. De hecho, según algunos estudios, la penetración del teletrabajo en España ronda el 14%, es decir, siete puntos por debajo de la media europea.

El debate está servido. Porque el teletrabajo parcial y voluntario, no el forzoso, puede contribuir a incrementar la productividad de las plantillas, además de favorecer la conciliación, la reducción de la huella de carbono o la integración de personas con discapacidad.

Pero los expertos también advierten de los peligros de prescindir del necesario contacto humano laboral, teniendo en cuenta las mejoras que suponen en aspectos productivos como la creatividad y la innovación.

Del presentismo al “onlineanismo”

“Antes de la pandemia teníamos el presentismo y ahora surge el «onlineanismo» o presentismo digital, que es propio de personas que se enchufan al ordenador pero que no son productivas por diversos ladrones de tiempo, tanto ajenos como propios”.

Son palabras de José Luis Casero, presidente de Grupo Tempo y de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios (ARHOE), y un férreo defensor de la cultura de dirección por objetivos.

Sobre todo a la vista de los datos que se desprenden de una encuesta realizada conjuntamente por ARHOE y CSIF, según la cual el 90% de los empleados apuesta por el teletrabajo como vía para conciliar, una cuarta parte afirma que no se respeta el derecho a la desconexión y el 63% cree que las personas encargadas de gestionar los equipos no están aún preparadas para afrontar esta nueva forma de organizar el trabajo.

Claves de la medición

Ahora bien, ¿cómo puede medirse la productividad de los teletrabajadores? Casero explica que hay dos formas. La primera estaría basada en la clásica fórmula de productividad=servicio o producto generado dividido entre recursos utilizados. El resultado valdría para saber si la empresa es productiva a la hora de optimizar el uso de los recursos.

Sin embargo, presenta algunas lagunas, puesto que cada compañía cuenta con una tipología de trabajadores distinta. Pensemos, por ejemplo, en una empresa industrial donde convivan personas que se encuentran frente a una máquina de fabricación con empleados del departamento de Recursos Humanos que no generan un producto concreto. Los resultados de unos y otros no serían equiparables.

Pero el presidente de Grupo Tempo apunta que existe otra variable: la dirección por objetivos frente a la dirección por meras tareas o tiempo de estancia. En el primer caso, si la empresa analiza el puesto de trabajo de cada trabajador y fija unas metas concretas, el cumplimiento de las mismas marcará la productividad del trabajador, mientras que las desviaciones de dichos objetivos determinarán procesos ineficientes o variables imprevistas.

Herramientas colaborativas para incrementar la productividad

Indicadores para medir la productividad

En este marco, Casero sostiene que si se analizan algunos indicadores, es posible descubrir lo productiva que es una persona (o proceso). Entre estos indicadores, destacan la eficacia (que permite saber si se ha alcanzado el objetivo dentro de un proyecto), la calidad del objetivo conseguido (donde puede introducirse una escala numérica), la eficiencia (para saber la inversión de recursos necesaria para el logro del objetivo), el tiempo empleado para su consecución, etc.

Y el teletrabajo, además, permite medir los beneficios económicos que tiene tanto para la empresa como para los trabajadores evitar los desplazamientos, encender las luces o la calefacción, alquilar más o menos espacios…

Cultura del teletrabajo

Algunos informes indican que casi 7 de cada 10 personas prefieren un modelo laboral híbrido, en el que se combine el teletrabajo con la asistencia a la oficina.

Es cierto que la opinión sobre el teletrabajo varía notablemente en función del tipo de empleo, el sector de actividad, el horario, la edad o la etapa de cada carrera profesional. Pero al margen de estos factores, cada vez más personas priorizan la posibilidad de teletrabajar -por encima incluso del sueldo- a la hora de buscar empleo.

Cultura de dirección por objetivos

El teletrabajo conlleva muchas ventajas, pero también algunos inconvenientes, entre los que destacan el aislamiento, el desarraigo o la desintegración de equipos. De ahí la necesidad de que la cultura de dirección por objetivos, a juicio de Casero, integre tanto los objetivos individuales como colectivos y de que estos formen también parte de la Planificación Estratégica de la organización.

“Hay que enseñar a gestionar el tiempo. Existen métodos y técnicas, pero nunca se tomaron como esenciales en los procesos, ya que se primaba la estancia en la oficina, la temperatura de la silla, por decirlo con humor. Al final, se trata de que la empresa tenga una cultura de gestión del tiempo adaptada a las singularidades tanto personales como de los equipos”.

El presidente de Grupo Tempo considera que si hay una nueva forma de organizar el trabajo y una nueva cultura por desarrollar, “se debe planificar y revisar los objetivos de la empresa (a veces el producto o el servicio)”.

Según Casero, estamos ante un modelo de gestión, no un método. Y anima a tratar de controlar los resultados que deben establecerse previamente, para que todo el equipo conozca la regla que rige la acción de la empresa. “Si marcas bien los objetivos, es fácil medir su consecución en un plan a muy corto plazo”, añade.

Finalmente, entre las claves de la dirección por objetivos, el también presidente de ARHOE subraya el impulso de la comunicación interna, la participación en la formación, la visión compartida, la flexibilidad, la gestión de expectativas, la promoción y la retribución variable, entre otros.