Cómo afrontar la regulación del teletrabajo

Raúl Salgado    15 abril, 2019

Dos de cada tres trabajadores en España tienen problemas para conciliar vida laboral y personal, y tres de cada diez están acogidos a algún tipo de medida de conciliación, según un reciente informe de Adecco, del que también se desprende que, entre las alternativas que las empresas pueden ofrecer a sus empleados, los españoles prefieren más flexibilidad de entrada y salida o tener una jornada intensiva; y que un 15% querría teletrabajar.

Pues bien, en un Real Decreto-Ley de medidas urgentes -el de los permisos de paternidad y las auditorías salariales-, recientemente aprobado, se recogió el derecho de los trabajadores a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada, incluido el teletrabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación.

En España, hasta este Real Decreto-Ley, el teletrabajo no estaba regulado, al margen de lo que pudieran prever los convenios colectivos o los acuerdos de empresa; aunque en el Estatuto de Trabajadores se hacía una mención superficial al respecto.

Sin embargo, en este texto legal apenas se hace una mera alusión al teletrabajo, por lo que podría decirse que en nuestro país no tenemos una regulación exhaustiva. En este sentido, ya en la reforma laboral de 2012 se mejoraron las reglas de lo que antes se llamaba trabajo a domicilio con una nueva denominación: trabajo a distancia. Y el teletrabajo sería una manifestación de esta modalidad, con la característica diferencial del necesario uso de las nuevas tecnologías.

En este contexto, expertos consultados por este blog aseguran que, aunque será en la negociación colectiva en la que se pactarán los términos de esta adaptación, esta medida será “un bombazo en el mercado laboral” que planteará a las empresas algunas dificultades a la hora de controlar la jornada del trabajador.

Explican que supondrá una “revolución”, porque dará lugar a procesos litigiosos de diversa índole, y que habrá que ir viendo caso por caso, de forma individualizada, trabajador por trabajador, y actuar siempre bajo el principio de buena fe. Y es que las empresas tendrán que adaptarse a la nueva normativa, sin conocer el comportamiento de los tribunales a la hora de decidir si la pretensión del empleado de acogerse a la modalidad de trabajo a distancia está basada en motivos proporcionados y razonables.

Así, Javier Blasco, director jurídico del grupo Adecco, sostiene que los departamentos de Recursos Humanos deberán buscar soluciones, tecnológicas o no, que satisfagan la flexibilidad e intereses del trabajador, y no vayan en contra de los de la empresa, ni de la garantía del cumplimiento de la prestación laboral y del control horario.

Las compañías tendrán que adaptarse a esta nueva normativa e idear políticas de recursos humanos, incidiendo en esta modalidad para establecer unas bases que la regulen; teniendo en cuenta, no obstante, que más adelante podrían verse afectadas por lo que establezcan los convenios colectivos.

Los contratos de trabajo incluirán cláusulas en torno a esta adecuación de la duración y distribución de la jornada, y también tendrán que analizarse las consecuencias en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

Si bien es cierto que las “barreras de entrada” al teletrabajo cada vez son menores, puesto que los entornos cloud han democratizado el acceso a las nuevas tecnologías y cualquier empresa puede implantar un programa de teletrabajo, Blasco matiza que no todo es tecnología. “Las “métricas” desde la óptica del desempeño y la gestión de los Recursos Humanos a distancia son imprescindibles para un programa de teletrabajo”, agrega.

Sea como fuere, y pese a que ya existen guías de referencias en cuanto a cómo implantar los aspectos más importantes sobre el teletrabajo, el director jurídico de Adecco recomendaría la consulta y participación de los trabajadores junto con la empresa en la definición de las “reglas de juego”, en unos casos mediante acuerdos colectivos y en otros a través del establecimiento de políticas que luego podrán concretarse en acuerdos individuales.

Otros expertos consultados destacan que los empleados han de valorar las necesidades productivas y organizativas de la empresa. Y apostillan que esta modalidad de trabajo mejorará la flexibilidad y, por ende, la productividad y el rendimiento.

Control de horarios 

Las compañías, independientemente de su tamaño, tienen hasta el 12 de mayo para contar con un sistema de registro de horarios de sus plantillas y conservar la información durante cuatro años, lo que obligará a los departamentos de Recursos Humanos a buscar –en un tiempo récord- soluciones e idear sistemas de control de jornada eficientes, para evitar a sus empresas enfrentarse a multas de entre 626 y 6.250 euros.

El texto normativo no especifica la forma, ni el modo, de llevar a cabo este control. Los expertos instan a evitar mecanismos que resulten fácilmente manipulables, así como otros cuyo funcionamiento se contraponga al derecho a la intimidad de cada persona trabajadora, como las cámaras de vigilancia.

Así pues, ¿cómo pueden las empresas controlar los horarios de sus trabajadores sin que estos se vean privados de su intimidad? Los sistemas telemáticos que registren las horas de entrada y salida de cada empleado podrían ser la mejor opción, pero valdría cualquier medida respetuosa con la dignidad y los derechos de los empleados.

“Realmente, la obligación de tener un sistema de control horario solo puede entrar en conflicto con el derecho autónomo a la privacidad, más que con la intimidad en sentido amplio, y únicamente en aquellos casos en que sistemas como la geolocalización o el reconocimiento en base a parámetros biométricos no estén amparados en una base legal suficiente”.

Por ello, Blasco resalta la importancia, más allá de establecer políticas y procedimientos de control horario, de garantizar en su adopción la consulta y participación de la representación legal de los trabajadores, como exige la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales.

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