¿Afectará el teletrabajo a los nuevos contratos laborales?

Raúl Salgado    22 mayo, 2020
El teletrabajo y los nuevos contratos laborales

Carmen (nombre ficticio) querría seguir teletrabajando una vez superada la peor fase de la pandemia. Y como ella, nueve de cada diez personas, según se desprende de algunos estudios publicados recientemente.

En su caso, pidió una reducción de jornada para cuidar de su hijo, que acaba de soplar las tres velas. Y ahora está barajando solicitar una ampliación, pues la posibilidad de trabajar desde casa le permite aumentar el número de horas empleadas sin perjuicio alguno para su pequeño.

Esta situación, ficticia, no se aleja mucho de la realidad para cientos de miles de trabajadores, quienes con el asentamiento masivo del teletrabajo se replantearán sus relaciones contractuales con sus empresas. De ahí que no falten los expertos que auguran una revolución en el mercado laboral.

Es verdad que, antes del coronavirus, ya había una tendencia hacia la retribución por objetivos, que irá consolidándose conforme las compañías se percaten de la innecesaria presencia física en las oficinas y de las alternativas al cumplimiento de horarios fijos.

Flexibilidad y teletrabajo

Ello llevará a muchas empresas a apostar por fórmulas de mayor flexibilidad horaria y autogestión, donde la monitorización del acatamiento de proyectos concretos o de objetivos cobrará cada día una mayor importancia en las futuras relaciones laborales.

Y en este escenario, Raúl Rojas, socio de Ecija, ve necesario que se produzca una reforma legislativa, para regular con mayor profundidad el trabajo a distancia y dotar de un marco normativo más robusto a la consolidación y generalización del teletrabajo en todas aquellas empresas en las que sea posible implementarlo.

“Hasta ahora, la regulación del teletrabajo se está haciendo mediante políticas internas de autorregulación, ante la laxitud normativa, y mediante adendas a los contratos.

El trabajo a distancia, como recuerda nuestro Tribunal Supremo, se configura como una “auténtica modalidad contractual autónoma, cuya formalización (salvo en esta situación excepcional y de emergencia sanitaria) solo puede ser objeto de acuerdo entre las partes, no pudiéndose modificar ni siquiera por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, si bien se deberá seguir manteniendo, excepto si es objeto de reforma normativa, la misma clasificación contractual regulada hasta la fecha (indefinido, temporal, prácticas, etc.)”.

Nuevo sistema de relaciones laborales

Durante el confinamiento, entre el ruido de sables que chirría sobre todo en las redes sociales, han quedado de manifiesto los desajustes existentes y la obsolescencia de nuestro sistema de relaciones laborales frente a esta modalidad de empleo.

Y es que con el teletrabajo se quiebran los tradicionales anclajes de la relación laboral, lugar de prestación y tiempo de trabajo. “Ello, necesariamente, debe llevar a reformular nuestro sistema de relaciones laborales, que ha de transitar desde una concepción analógica a su nueva realidad digital”. 

Guillermo García, profesor del Grado de Derecho y del Máster en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR), explica que el teletrabajo es una modalidad de prestación de servicios que se puede ligar a cualquier tipo de contrato laboral, bien sea indefinido o de carácter temporal, tanto a tiempo completo como parcial.

No obstante, considera que desde un punto de vista práctico, aún es pronto para poder valorar cómo incidirá esta crisis en la forma de contratar al personal.

“No es esperable que el teletrabajo pueda mejorar los principales problemas que padece nuestro sistema de relaciones laborales y que, esencialmente, se anudan a la precariedad en el empleo y a la contratación temporal”, apostilla.

¿Contratos en peligro de extinción?

Ante la falta de bolas de cristal para presagiar lo que ocurrirá y teniendo en cuenta la cantidad de incógnitas que se vislumbran en el horizonte, cualquier ejercicio prospectivo es arriesgado en estos momentos de incertidumbre.

Sin embargo, García cree que quizás el teletrabajo incremente los contratos de trabajo con dedicación parcial, ateniéndose a lo sucedido en países de nuestro entorno.

Por lo demás, el profesor de UNIR no piensa que, al menos en una primera fase, el teletrabajo incida sobre la temporalidad de la contratación que padece estructuralmente nuestro país.

Por su parte, Rojas opina que la necesidad de trabajadores (o teletrabajadores) no se verá influida por la modalidad concreta de desarrollar la prestación laboral -presencial, a distancia o mixta-, sino que vendrá determinada más bien por la situación económica y productiva de la propia empresa y del sector concreto en el que se desenvuelva.

Control de horarios

Capítulo aparte merece la relación entre la dificultad para controlar el horario de los empleados, así como la gestión de la conciliación de la vida personal de cada trabajador, y los interrogantes para las empresas en cuanto al porcentaje de parcialidad que cada empleado desempeñe para la prestación del servicio.

Pues bien, el socio de Ecija recuerda que se mantiene la obligación de fichar durante el estado de alarma, ya sean trabajadores a tiempo completo o parcial. Y por ello la empresa debe facilitar la herramienta para documentar el registro.

Y en materia de conciliación, Rojas remarca que se han establecido derechos alternativos -como el de una mayor adaptación de las jornadas de trabajo-, para compatibilizar las obligaciones laborales con la conciliación familiar en caso de necesidad.

Sea como fuere, García confirma que el control horario y el teletrabajo son un binomio de difícil cohabitación. Y que el trabajo a distancia requiere otra mirada de las relaciones laborales, basada en la autonomía, en la confianza, en compartir proyectos, y no tanto en un control de dedicación horaria.

Cambios en la forma de trabajar

“No cabe concebir el teletrabajo bajo parámetros clásicos del trabajo presencial analógico. Empresas y trabajadores han de cambiar la manera de trabajar, ligándola más a proyectos y objetivos con duraciones pactadas estimadas, y no tanto a un control empresarial del tiempo de dedicación efectivo”.

Este cambio necesita tiempo y esfuerzo por parte de todos, pero principalmente han de ser los agentes sociales, incentivados por políticas públicas adecuadas, los que inicien el camino a esta nueva forma de concebir el trabajo”, concluye Guillermo García.

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