Infografía: Las nuevas competencias del vendedor digital

Con el fin de capturar las nuevas oportunidades que brinda la economía digital, empresas, administraciones e individuos tienen que empezar a trabajar en el desarrollo de competencias que se ajusten a los nuevos empleos. Nuevos puestos de trabajo atenderán los modelos de negocio del futuro próximo, que hoy aún resultarían disruptivos. Si las especialidades y ocupaciones más demandadas actualmente no existían hace una década, la tendencia crecerá de forma exponencial: se estima que el 65 por ciento de los niños que este año empieza Educación Primaria ocupará puestos de trabajo todavía inexistentes.

En determinados ámbitos de negocio estamos acostumbrados ya a oír hablar de la Cuarta Revolución Industrial. Por el número de artículos y menciones que pasan por nuestras manos y nuestros móviles, corremos el riesgo de pensar que estamos en pleno apogeo de la digitalización, cuando en realidad no estamos sino en su inicio. Nos encontramos en período de prueba y error de fenómenos innovadores como la inteligencia artificial, la robótica, la nanotecnología, la biotecnología o la impresión 3D. Cambios tecnológicos que sólo son una parte de la evolución demográfica, socioeconómica y geopolítica que afrontamos de aquí a 2020, según un informe de este año del Foro Económico Mundial.

Espectadores de la revolución digital

Sobrevuela la tentación de pensar que podemos permanecer impasibles ante esta revolución, que es posible limitarnos a ser testigos del cambio o seguir la corriente. Esta organización prevé una pérdida de 7 millones de puestos de trabajo tradicionales en el mundo –sobre todo con funciones administrativas- en favor de la creación de 2 millones en las áreas de informática, matemáticas, arquitectura o ingeniería. Con la habilitación en las nuevas competencias, familias, empresas y estados nos estamos jugando nuestra futura posición en el panorama económico; si queremos formar parte del selecto grupo de líderes del cambio y beneficiarnos de la generación de valor o, por el contrario, absorber el trabajo de bajo margen que nos quieran adjudicar.

El informe del World Economy Forum (WEF) basa sus resultados en entrevistas realizadas a ejecutivos de recursos humanos y estrategia pertenecientes a organizaciones que representan 13 millones de empleados en 15 países. Dos profesiones destacan entre las categorías emergentes. La primera no sorprende a nadie: son los analistas de datos, en los que las empresas basan sus esperanzas de aprovechar el gran torrente de datos que supondrán nuevas tecnologías como los dispositivos conectados a Internet. La segunda categoría destacada para el empleo futuro puede sorprender a muchos: los vendedores especializados.

El vendedor digital facilita la integración en el nuevo entorno

Las empresas del próximo lustro –aunque para muchas ya es el presente- van a necesitar vendedores cualificados especialistas en los nuevos productos y servicios derivados de la rápida innovación: lo que podemos empezar a denominar desde hoy mismo el “vendedor digital”. La naturaleza tecnológica de los productos puede ser desconocida –o insuficientemente conocida- por los clientes, sean individuos, empresas o gobiernos. La especialización en ventas debe contemplar también los nuevos targets de clientes, teniendo en cuenta que la digitalización diluye las fronteras de las industrias. Y, sobre todo, el vendedor digital debe conocer a la perfección los nuevos hábitos de consumo (de particulares y de profesionales), los nuevos y complejos procesos de compra (el denominado customer journey) y los emergentes puntos de contacto entre organizaciones y clientes (touchpoints).

El talento cobra mayor importancia que nunca en el entorno digital y, especialmente, en el terreno de las ventas. Se hace realidad la locución ya casi consolidada de que “la persona es el centro de la era digital”. Todos, empresas y consumidores, cuentan con gran cantidad de información. Toda la información. Demasiada información. Un buen vendedor digital proporciona la asistencia de calidad que requieren las marcas que buscan diferenciarse aportando valor a sus clientes, asumiendo la integración digital. El servicio durante el proceso de compra se convierte en factor clave de diferenciación. Las aplicaciones, páginas web o equivalentes que surjan se convierten en apoyo para el vendedor, que es quien verdaderamente teje el vínculo con el cliente. En este sentido, la venta asistida por profesionales especializados se convierte en vehículo de integración digital de las empresas.

Además de los nuevos puestos, los actuales cambiarán en gran parte sus habilidades: se prevé más de un tercio de las mismas, de media. Los empleados dejarán de realizar algunas tareas que, obien se automatizarán o bien se tornarán innecesarias. A cambio tendrán que asumir nuevos procesos fundamentalmente centrados en la persona: sus inquietudes y emociones. Empezando por el vendedor digital, todos los perfiles de la empresa deberán centrarse en las personas dentro y fuera de la organización. Habilidades sociales, capacidad de influencia, inteligencia emocional. Estos aspectos –para los que la persona es la mejor especialista- seguirán siendo básicos para la satisfacción de los grupos de interés.

Las empresas deben situar el desarrollo del talento en el centro de sus estrategias desde el entendimiento de las competencias futuras de cada sector. En anteriores revoluciones industriales se ha tardado décadas en adaptar los sistemas de formación a las necesidades del mercado laboral. Estos plazos son impensables en la revolución digital, caracterizada por la velocidad y la globalidad, y con el carácter impreso de ser una revolución liderada por el consumidor. Las empresas deben asumir responsabilidades en la constitución del nuevo talento. La aparición de nuevos modelos de negocio trae aparejada –de forma casi simultánea o con un breve decalaje- la disrupción en las competencias: la revolución del talento.

El empleo del futuro requiere importantes cambios en la forma que las empresas gestionan el talento y que el informe del Foro Económico Mundial de este año reúne en siete líneas de acción, diferenciando entre medidas de carácter inmediato y otras a más largo plazo, y que he resumido en la siguiente infografía.

Cambios en la gestión del talento futuro

Medidas con carácter inmediato

• Reinvención de la función de Recursos Humanos: ante el nuevo panorama, las áreas de Recursos Humanos tienen que adaptarse a las necesidades de las empresas, a través de un nuevo enfoque más alineado con la estrategia de negocio e innovación, con el fin de descubrir, gestionar y atraer el talento digital a la organización.
• Analítica de datos: las empresas y gobiernos necesitan construir una nueva gestión del talento y la fuerza del trabajo más eficiente basándose en la planificación y en un profundo análisis de los datos.
• Diversidad del talento: ahora ya no hay excusas para fomentar la paridad. Los estudios anuncian que a partir de 2020 será mucho más difícil encontrar perfiles para determinados roles clave. En esta área, la tecnología y los datos también serán muy útiles para romper barreras y avanzar en la diversidad de capital humano.
• Soluciones de flexibilidad en el trabajo y plataformas de talento online: las organizaciones empezarán a colaborar en remoto con freelances y profesionales independientes a través de plataformas digitales, generando nuevas formas de trabajo, asociación y regulación que complementarán los modelos organizativos tradicionales.

Medidas a más largo plazo

• Reenfoque de los sistemas de educación: la gran mayoría de los sistemas educativos existentes están enfocados en prácticas del siglo XX, que están obstaculizando el progreso del talento. Empresas, gobiernos y entidades educativas deben trabajar conjuntamente para definir y diseñar qué competencias debe tener un curriculum vitae del siglo XXI.
• Incentivar el aprendizaje continuo: rediseñar los sistemas educativos no va a ser suficiente para seguir siendo competitivo. En los países más envejecidos la fuerza de trabajo existente tendrá que estar constantemente reciclando sus conocimientos y competencias a lo largo de su vida profesional y las empresas motivando e incentivando.
• Colaboración público-privada y entre industrias: dada la complejidad de la gestión del cambio, las empresas necesitarán colaborar las unas con las otras. Será necesaria una asociación solvente entre empresas y entidades públicas para dar solución a los retos de la gestión del talento.

Foto: Pixabay