Empleo ‘tech’ femenino: tres barreras que deberían desaparecer

En 2023 el mercado laboral español incorporará unos 240.000 profesionales formados en tecnologías de la información (TI), unos puestos que ocuparán mayoritariamente hombres. Mientras las mujeres representan el 32,2% de la población activa en España, la presencia femenina solo alcanza la ratio del 20,6% en el sector TI. Es decir, el empleo ‘tech’ femenino está muy por debajo del masculino.

Estos trabajos, que potencialmente podrían ocupar mujeres, cuentan además con una retribución por encima de la media. En cálculo del Grupo Manpower, las profesionales que se dedican al sector TI ganan unos 15.000 euros más que el salario medio de las españolas, alcanzando los 37.660 euros al año (según el INE, la media salarial de la mujer es de 22.467 euros).

Hay un tercer factor muy interesante a sumar en la descripción de esta brecha de género: hablamos de un sector laboral próximo al pleno empleo. 

Esta es la descripción que de partida ofrece el Informe Mujer y tecnología: El reto de la brecha de género para perfiles IT y propuestas para corregirlo, de Manpower. En su opinión hablamos de una situación común en cualquier país del mundo.

“Más allá de un mejor cumplimiento de la Ley de Igualdad, la llegada de más mujeres al sector contribuirá a incrementar la productividad, fomentará la estabilidad y el compromiso en los equipos”, considera Francisco Ribeiro, director general de ManpowerGroup España. “También dará cabida a otros modelos de liderazgo y, en definitiva, hará las empresas más atractivas tanto para clientes, como para atraer y fidelizar al mejor talento”.

Por todas estas razones muchas empresas están interesadas en contratar a este tipo de talento tech femenino. La duda es cómo conseguirlo.

Tres barreras que sortear

Siete de cada diez empresas afirma tener problemas a la hora de fichar empleados formados en TIC. Pero el informe identifica tres barreras que adicionalmente desplazan a la mujer de estos procesos de selección, en el sector que más empleo cualificado contrata en España.

1. Barrera educativa

Una vez más, las cifras son muy reveladoras: mientras el 53% de los graduados universitarios españoles son mujeres, tan solo el 15% lo es en informática.

Para revertirlo, se propone revisar la educación reglada, tanto la universitaria como la de formación profesional, al tiempo que se impulsan otros recursos formativos que “permitan preparar a las profesionales y dotarlas de las habilidades específicas que el mercado demanda en menos tiempo”.

Para ello se reclama potenciar la formación a través de bootcamps y, con ellos, el empleo ‘tech’ femenino. Estas instalaciones educativas apuestan por la tecnología para impartir conocimiento práctico y específico relacionado con el desarrollo de software.

2. Barrera sociocultural

Para que las jóvenes no crezcan en falsos mitos como el de una predisposición biológica diferente para hombres y mujeres en materia de formación, es vital que cuenten con referentes identificables. Esto ha ocurrido ya en las ciencias de la salud, donde en la actualidad ya se forma una mayoría femenina, algo que no ocurría hace pocos años.

3. Barrera profesional

Quizás el muro más complejo, al tratarse de sesgos inconscientes pero muy asentados en la sociedad, sea la barrera profesional.

El estudio cita varias investigaciones científicas que defienden que “en igualdad de experiencia y conocimiento, incluso utilizando exactamente el mismo currículum con nombres cambiados, las mujeres obtienen peores valoraciones sobre su perfil profesional, y son seleccionadas para posiciones de menor responsabilidad y salario”. Esta situación se produce en igual medida tanto si el contratante es hombre como mujer.

En este caso, la propuesta pasa por poner en marcha políticas de diversidad de género capaces de generar un ecosistema de talento e innovación que beneficie por igual a todos los que lo practican.

Tu empresa puede motivar el cambio 

Pero no se debe esperar a estos cambios estructurales para avanzar en el empleo ‘tech’ femenino. Para que cada organización contribuya al cambio, Manpower propone seis acciones abiertas a la experimentación y adaptación de cualquier empresa:

1. Revisión de los procesos de selección. Anima a publicar las ofertas basándose en objetivos y resultados del puesto más que en una lista de requerimientos. Además, se invita a realizar procesos de reclutamiento sobre currículos ciegos para valorar solo criterios objetivos de experiencia y capacidad.
2. Cultura de empresa diversa e igualitaria, que utilice un lenguaje inclusivo y dé voz a colectivos minoritarios.
3. Política de remuneración y promociones sin sesgos, basada en criterios objetivos de logros conseguidos y capacidades.
4. Políticas reales de conciliación y flexibilidad, que son esenciales para captar el mejor talento, en especial el femenino.
5. Formación periódica en políticas de igualdad. Se trata de trabajar en la identificación y erradicación de sesgos cognitivos instalados de forma subconsciente en la organización.
6. Análisis de las bajas voluntarias de la compañía, para identificar los motivos por los que la política de igualdad puede estar fallando.

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