¿Qué deben cambiar las empresas en materia laboral debido a la pandemia?

Al mismo tiempo que los estudiantes ultiman los preparativos para el inicio del que, sin duda, será uno de los cursos más atípicos de la historia, las empresas encaran el mes de septiembre con algunas asignaturas pendientes en materia laboral.

Diseñar un plan de contingencia frente a los rebrotes, implantar todo tipo de medidas de prevención, desarrollar una política de teletrabajo, redistribuir los espacios en la oficina para garantizar la distancia de seguridad entre los empleados, cambiar turnos y horarios para evitar innecesarias aglomeraciones, adecuar el negocio a la nueva realidad empresarial… son materias superadas por buena parte de las compañías.

Pero, ¿cuáles serían las asignaturas pendientes? Javier Blasco, director del Adecco Group Institute, ha elaborado la siguiente lista:

Flexibilidad

Blasco asegura que hoy en día se demandan lugares de trabajo y formas de empleo flexibles, que maximicen las posibilidades de contratación. En su opinión, debería hacerse de manera sostenible y respetuosa con las normas laborales; al margen de que los distintos mecanismos de flexibilidad promuevan la conciliación y la competitividad de las empresas.

“El teletrabajo, la jornada a tiempo parcial, la subcontratación de servicios o de profesionales autónomos, las jornadas irregulares, o las nuevas formas de empleo exigen que empleadores, gobiernos y demás agentes sociales consensúen y apuesten por mercados de trabajo atractivos”, remarca.

Liderazgo y gestión del cambio

El director del Adecco Group Institute destaca que vivimos un momento de auténtica disrupción y cambio de ciclo. Y que para esta etapa se necesitan líderes que defiendan una transformación a partir de un estilo de liderazgo basado en la inteligencia emocional, la empatía y la puesta en valor de las personas.

“El liderazgo situacional exige que las empresas saquen lo mejor de cada persona trabajadora, con estilos de gestión adaptados a cada caso concreto”, apostilla.

Retribución

Blasco considera que nuestro modelo de salarios continúa anclado en conceptos fijos, con escasa posibilidad de incentivar la productividad y la atracción del talento más competitivo.

Prueba de ello es que la mayor parte de los pluses siguen estando vinculados a la antigüedad en el puesto, un retraso que este experto achaca a la escasa medición del rendimiento y a las aún pocas empresas que hacen un seguimiento periódico del desempeño de sus trabajadores.

Según Blasco, la imperiosa necesidad de acelerar un teletrabajo sostenible y distinto al trabajo en confinamiento demanda que las empresas implanten procedimientos y cuadros de mando que permitan este cambio.

Diversidad e inclusión

El talento busca más talento para seguir creciendo personal y profesionalmente. De ahí que muchos de los retos a los que el mercado laboral deberá hacer frente en el futuro más próximo pasen por configurar entornos donde quepan todos ellos.

En este contexto, Blasco piensa que quienes sean capaces de crear lugares de trabajo que aseguren la diversidad y la inclusión de personas de capacidades distintas, donde se combine la riqueza de género, edades, nacionalidades y culturas diferentes, ganarán la batalla por la competitividad.

Y para ello, agrega, hace falta una apuesta que parta de la dirección y se inmiscuya en la cultura de las organizaciones, asegurando que los procesos y las directrices garanticen esa visión.

Recualificación

Ligada con la anterior asignatura pendiente, la complejidad, incertidumbre, volatilidad y continua transformación de la economía requerirá que la capacitación de las personas trabajadoras sea más dinámica que nunca.

“Tendremos que combinar modelos tradicionales de aprendizaje reglado sobre competencias técnicas con una apuesta cada vez mayor por las habilidades y competencias “blandas”, que garanticen los procesos de recliclaje (reskilling) y capacitación profesional (upskilling) continuos”.

Se necesitarán nuevas metodologías de formación, docentes más digitales, empresas, plataformas y lugares de trabajo como futuras “aulas” habituales de formación continua, que respondan al necesario engagement de las personas trabajadoras.

El director de Adecco Group Institute indica que los departamentos de Recursos Humanos deberán planificar los sistemas de adaptación y ajustes que blinden la competitividad y la batalla por un talento cada vez más escaso.

Transformación digital

No es tanto cuestión de digitalizarse como de transformarse digitalmente. Máxime ahora, después de que el coronavirus haya acelerado vertiginosamente el desarrollo de algunas tecnologías llamadas a cambiar el mundo.

Y es que hoy en día toda compañía requiere una estrategia digital adecuada, independientemente del impacto que la crisis sanitaria y económica haya tenido en sus negocios.

Blasco cree que esta nueva era retoma la necesaria transformación de procesos y tecnologías, muchas de ellas disruptivas, con grandes ventajas y retos en ámbitos tan diversos como el de la ciberseguridad o la privacidad, entre otros muchos.

La digitalización es un obligado proceso transversal que no afecta únicamente a los profesionales de las ramas tecnológicas y de formación STEM (ciencia, tecnología, ingeniería, matemáticas), sino que atañe a todos los puestos de trabajo. Pero además de tratarse de una cuestión de supervivencia, constituye una vía para incrementar la productividad y los salarios que, asimismo, aumenta las posibilidades de teletrabajar y conciliar.

En cualquier caso, desde Adecco advierten de que no puede convertirse en un arma de discriminación que aumente aún más las diferencias en un mercado de trabajo muy polarizado y poco inclusivo.

“Los empleadores deben ver este proceso como una oportunidad para la competitividad y para ampliar el compromiso de empleabilidad con la sociedad en su conjunto”, puntualiza Blasco.

Promoción de la salud

Que la salud es lo más importante en la vida ha venido a recordárnoslo una pandemia que ha puesto el mundo patas arriba.

El pacto por la Sanidad fue el más apoyado de cuantos se pusieron sobre la mesa de la Comisión para la reconstrucción social y económica de España.

Y en este contexto, Blasco piensa que la salud laboral y la promoción de la salud son las claves para afrontar el inevitable envejecimiento de la población, los factores emergentes de riesgo (cognitivos, psicosociales, violencia, discriminación, nuevos agentes químicos y biológicos, etc.) y el propósito de muchas personas trabajadoras que demandan empleos más respetuosos con la salud y el medio ambiente.

Por ello, Blasco sentencia que “empresas y empleadores deben apostar más que nunca por organizar los recursos de prevención para garantizar el bienestar y la salud integral”.