Trámites necesarios para enviar a un empleado a trabajar al extranjero

Tienes una pyme de tamaño medio y, de un tiempo a esta parte, has desarrollado con bastante éxito la internacionalización, de tal forma que te estás planteando enviar a alguno (o varios) de tus empleados al extranjero. Evidentemente, todo son dudas: ¿cómo  hacerlo?, ¿lo haréis desde la empresa o se encargará a alguien especializado?, ¿qué “papeleo” hay que tener en cuenta?

Hoy te aclaramos este tema, de la mano de Raquel Navares, directora de Pons Gestoría. Damos por sentado que previamente has hecho una valoración de la expatriación, es decir, de los objetivos que quieres conseguir con ella, del plazo de tiempo que va a requerir, etc. Lo primero que debes decidir es si ese proceso de expatriación va a ser gestionado por tu departamento de Recursos Humanos o si acudirás a una empresa especializada en traslados internacionales: “Podríamos hablar de una primera de selección, en la que las empresas valoran determinados factores a la hora de elegir al trabajador; sus conocimientos, la experiencia, su capacidad de adaptación, las circunstancias familiares, la capacidad de liderazgo, etc.”, comenta Navares.

Una vez tomada la decisión, se debe comunicar a la persona implicada “las que serán sus responsabilidades, la cuestión económica, las prestaciones en materia de seguro médico, vivienda, transporte, viajes, gastos extra, etcétera”. El trabajador entonces tendrá que valorar si acepta o no la propuesta.

Después llegaría la que podríamos denominar fase de asistencia, en la que “las empresas deben facilitar y asistir al trabajador en la etapa previa a la expatriación (adaptación de la familia, facilitar información sobre la cultura del país de destino, conceder viajes previos al país de destino, asesoramiento fiscal, económico, etc.)”, añade.

Entonces llegaría la expatriación propiamente dicha, periodo en el que se produce la adaptación cultural y profesional al nuevo destino.

Cómo abordar la expatriación de un empleado

Se debe tener en cuenta el ordenamiento jurídico del país de destino, para solicitar el permiso de residencia y trabajo adecuados. “La mayoría de factores que inciden en este punto son: la duración de la expatriación, la nacionalidad del trabajador, el tamaño y los ingresos de la empresa, el vínculo o relación existentes entre la empresa de origen y la de destino, el puesto que se va a ocupar y las funciones que se van a realizar, la cualificación del trabajador, su nacionalidad y también las circunstancias económicas y familiares. Es importante que exista una coordinación entre los procesos que se deban realizar en el país de origen (normalmente ante el Consulado del país de destino), con los procesos que se deban realizar en el país de destino”, explica.

No hay que perder de vista tampoco los aspectos fiscales. “Hay que analizar dónde pagará impuestos el expatriado. Para determinar la residencia fiscal, habrá que atender al ordenamiento jurídico del país de origen y al de destino y ver si existe un convenio con el país de destino para evitar la doble imposición fiscal”.  También se tendrán en cuenta los aspectos laborales y los relacionados con la Seguridad Social: “Dependiendo del país, habrá que ver cómo se va a configurar la relación laboral entre el trabajador y la empresa de origen y de destino, así como el lugar donde se producirá la cotización.  Y en este caso caben distintas posibilidades, como contratar localmente en el país de destino, extinguiendo la relación laboral en el país de origen o suspendiéndola mientras dure la expatriación. O una doble contratación, etc.”, explica la experta.

Parece claro que el “papeleo” a la hora de abordar una expatriación es abundante y si uno no es experto, puede perderse entre los trámites. “Creo que para una empresa pequeña lo mejor sería subcontratar este servicio con otra, porque es imposible que lo puedan hacer ellos”, finaliza.