Sin motivación no hay compromiso

Alicia Díaz    1 octubre, 2012

Las personas motivadas trabajan mejor. Las encuestas no dejan lugar a dudas: según un estudio de Towers Perrin realizado a 90.000 empleados de todo el mundo, las empresas de trabajadores con alto nivel de compromiso aumentaron un 19% sus ingresos y un 28% sus beneficios, y las empresas con bajos niveles de compromiso sufrieron caídas en ambos indicadores.

Es decir, que la motivación y el compromiso son, hoy en día, uno de los mayores retos de las empresas, pequeñas y grandes. Esta fue una de las conclusiones de la mesa redonda “Cómo gestionar el talento en las pymes”, celebrada el pasado 27 de septiembre en AJE Madrid, y que fue moderada por Rafael Ortiz, director de Graco.

Pablo Gonzalo, socio director de Alcor Consultores, empresa de 10 empleados que lleva 15 años en el mercado, habló de “coste de sustitución” para referirse al talento, dado que para él este es el conjunto de gastos –directos e indirectos- que supondría la pérdida de un trabajador. “La única forma de retener a los empleados con talento es ser egoísta y pensar en su carrera, porque ellos ya lo están haciendo”, señaló.

¿Cómo se les puede motivar?

“Lo que no debemos hacer en ningún caso es frenar sus expectativas. Una cosa es que nuestra empresa sea pequeña y otra diferente que la carrera del empleado lo sea también. En muchas pymes no hay organigrama, porque la plantilla es reducida. Una solución para que los empleados puedan crecer es ofrecerles que pasen a la propiedad”.

En cualquier empresa, pero sobre todo en las pequeñas, todo el mundo sabe todo: proyectos en curso, facturas, contrataciones, clientes que se pierden… “No tienen la visión global, pero sí fragmentos que comparten y que interpretan a su manera… en la máquina del café”. De ahí la importancia de ser transparentes. Hay que evitar que digan: “Estoy harto de ver la cara a mi jefe, quiero verle el culo”, es decir, estoy cansado de que mi jefe me diga siempre lo que debo hacer, lo que quiero es verle haciéndolo. Como gestores, debemos ser cercanos y dar ejemplo, concluyó.

Por su parte, Ángel María Herrera, fundador de Bubok, fue claro al respecto: Si hay motivación, hay compromiso, pero no al revés. Lo difícil es motivar en una empresa que tiene solo tres o cuatro empleados. “En la mía –manifestó- hemos intentado de todo: retribuciones, bonus, barbacoa un fin de semana para hacer equipo… Y después de años, he llegado a la conclusión de que hay que venir motivado de casa, porque al fin y al cabo tú eres su jefe, no su amigo”.

Entre las claves para atraer talento destacó tener un buen proyecto y hacer que el empleado se sienta parte de él. “Por ejemplo, en Bubok, una vez que una persona reúne el perfil y los requisitos básicos para el puesto vacante, preferimos contratar a aquel que quiere trabajar con nosotros antes que al mejor para ese proyecto, es decir, preferimos a alguien con mucho interés y compromiso”.

Los empleados de Bubok se van solo por dos motivos, indicó Herrera, porque quieren montar su propia empresa, o porque los despedimos. “Es bueno atraer talento, pero también es bueno despedirlo si no aporta”, antes de que se convierta en un lastre para la empresa.

Para Félix López, director de Relaciones Institucionales de AJE Madrid, el team building, la formación, el plan de carrera y la transparencia en la política de recursos humanos son elementos imprescindibles para motivar a los empleados. “En una empresa todos somos comerciales –señaló-. Si se trabaja en función de objetivos de venta, la gente rinde más, sin necesidad de subirles el sueldo”.

Juan Fernández-Aceytuno, fundador de Know Square y director general de Sociedad de Tasación, considera que el ciclo de las personas y las empresas debe gestionarse siempre igual. Las organizaciones con éxito mantienen una coherencia interna independientemente de la tormenta que haya fuera.

“Lo que no se puede hacer es tratar de forma radicalmente distinta a las personas si el entorno cambia -aseguró-, porque es más importante lo que no vemos que lo que vemos. No podemos quedarnos en el día a día, hay que mirar el largo plazo y ver las tendencias”.

En Sociedad de Tasación gestionan el talento mediante una matriz: se promociona a los que superan los objetivos y tienen gran valor para la empresa (10-15%) y se ayuda también a aquellos que no han cumplido y en cierto modo pueden generar problemas (10-15%). En la franja central quedarían aquellos que trabajan bien y cumplen sus objetivos, sin destacar por arriba ni por abajo (70-75%). “Pensamos que hay que dar una oportunidad a todo el mundo, señaló Fernández-Aceytuno. Si en un año no han cambiado su actitud y sus resultados, dejan de prestar servicios en nuestra empresa. La realidad es que no hay ningún sistema que funcione sin una purga”.

 

 

Foto © StockMonkeys.com, distribuida con licencia Creative Commons BY-2.0

Comentarios

  1. Para entender el significado de un concepto creo que es muy útil averiguar su origen en latín. En el caso de motivación, deriva del término latino “motivus” que quiere decir “causa del movimiento”. Es perfecto. Justamente eso. La motivación es lo que hace que no paremos, que estemos siempre en movimiento,no ser sujetos pasivos de lo que sucede a nuestro alrededor ya sea la vida laboral o personal.

    Estoy de acuerdo con lo que comentan la mayoría, la motivación no se obtiene en la empresa, se viene motivado. Pero lo que está claro es que sí puede ocurrir que en la empresa esa motivación se desperdicie y al final desaparezca. Es ahí donde yo creo que es importante el papel de los mandos intermedios en adelante.

    Buen artículo.

  2. Completamente de acuerdo con lo que dices, Meninstein. Es imposible motivar a quien no tiene interés, del mismo modo que hay mandos que no saben “tirar del carro” (en este sentido está muy bien traído lo que dice Pablo Gonzalo sobre ver la cara o el trasero al jefe). 🙂

  3. El artículo es interesante y se dicen verdades como pinos. Trabajo en un área de RR.HH. y coincido plenamente con Juan Fernández-Aceytuno: Ninguna organización funciona sin una purga. Está mal visto despedir a gente, pero es que hay gente que realmente trabaja mal y es un lastre para la organización. Un despido a destiempo genera consecuencias nefastas: empleados que cargan con el trabajo de otros, mal ambiente, mala gestión… Muchos problemas de algunos departamentos se solucionarían si no hubiera tantos remilgos para despedir a gente que vive sin pegar ni sellos y cobra a final de mes a costa del trabajo de los demás. Hay más de los que se piensa…

  4. Me encanta el título. Resume muy bien lo que es el impulso para el día a día. Con motivación cualquier inconveniente se gestiona de forma más eficaz y la desmotivación lo que genera es bloqueo. Y estoy de acuerdo que uno de las principales claves es ir motivado de casa, pero es muy importante no encontrar desmotivación al llegar. Y con coherencia interna es más facil que la organización tenga exito como señala el Sr. Fernandez-Aceytuno, y por supuesto quien no aporte a casa, si no ha aprovechado la 2ª oportunidad.

  5. Los empleados deberían ser los primeros clientes a los que se dirigiera la empresa y a los que cuidara, pero no creo que muchas empresas sean conscientes de esto y lo lleven a cabo.
    Así que, como tales, no se les debe intentar retener, sino fidelizar (mucho más complicado, desde luego).

    En cuanto al “compromiso”, confieso mis prejuicios ante el uso y abuso de esta palabra. Me gustaría saber de qué hablaban exactamente al decir “compromiso” algunos miembros de la mesa redonda. Miedo me da.

    Como me decía siempre un profesor: “El dinero premia, no motiva”. Francamente, no querría trabajar con alguien que considere que su principal motivación es el dinero. El dinero es un factor higiénico, no motivacional (recomiendo leer sobre la teoría de los factores de Frederick Herzberg).

    Si quieres tener un equipo de personas (¿o eran recursos?) realmente motivados, no les pidas únicamente esfuerzos y compromiso: pídeles ideas. Si bien no a todos los grupos de profesionales se les motiva de igual manera (ni a todas las personas dentro de un mismo grupo), sí creo que algunos principios siempre funcionan.

    Por último, indicar que no entiendo el comentario de Ángel María Herrera: ¿qué tiene que ver la motivación con ser un jefe y no amigo? Evidentemente, si su estrategia era hacerse amigos (con eventos sociales varios) para motivarles, es normal que fracasara, el jefe-colega es de lo peor que hay (con pocas excepciones). Totalmente de acuerdo en que la motivación interna tiene que ser el principal motor, pero desafortunadamente lo más habitual (respecto a lo que he conocido) es que sean las empresas, o los “malos jefes”, quienes acaben desmotivando al trabajador. Y yo opino todo lo contrario: motivar en una empresa de 3/4 trabajadores, donde no existe la pirámide jerárquica con todo lo que ello implica, debería ser mucho más sencillo (la ausencia de carrera profesional no debería ser un problema si lo suples de otras maneras).

    También muy de acuerdo en la necesidad de las purgas cuando se requieran: he ahí uno de los grandes problemas en algunas partes de la administración pública, su absoluta ausencia.

    ¿Qué me motiva a mí en una empresa? La transparencia, la delegación verdadera, el equilibrio entre la potestad y la responsabilidad, cierta libertad para innovar, la coherencia, la humildad, que se me escuche, encontrar pasión a mi alrededor… ah, sí, y ver corretear de vez en cuando algún unicornio persiguiendo a un gnomo del bosque.

    Me parece bueno y sano que se promueva el debate y el diálogo sobre este tema, a ver si poco a poco se va avanzando…

  6. Se lo copio a islomar y me lo pongo en el dintel de la puerta ¿Qué me motiva a mí en una empresa? La transparencia, la delegación verdadera, el equilibrio entre la potestad y la responsabilidad, cierta libertad para innovar, la coherencia, la humildad, que se me escuche, encontrar pasión a mi alrededor… ah, sí, y ver corretear de vez en cuando algún unicornio persiguiendo a un gnomo del bosque.:

  7. Parece claro para todos que “Sin motivación no hay compromiso”, no obstante, lo complicado es encajar esa motivación y ese compromiso, porque lo que da resultado en unos casos (o empresas) resulta nefasto en otros. Opino que esto de la motivación en el trabajo es un poco como el enarmorarse, no hay reglas universales, pero dadas las circunstancias adecuadas nadie se escapa.
    Es una cuestión en la que ambas partes (empleador y empleado) deben poner de su parte y, evidentemente, si por una de las dos partes no hay interés, lo mejor, es deshacer la relación.

  8. Muy buen aporte. Por este motivo la dirección de recursos humanos de las diferentes entidades tiene una tarea fundamental en la creación de diferentes estrategias motivacionales. Mantener motivados a los empleados es indispensable a la hora de adquirir su mejor rendimiento.

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