Cómo motivar a tus profesionales en cuatro días

A todos los directivos les gusta el cambio, pero el cambio de los demás.

Cualquier proceso efectivo de cambio debe apoyarse en conceptos, técnicas y estrategias proporcionadas por la psicología, cuyo fin es mejorar los comportamientos de los profesionales.

Y esta mejora tiene un doble objetivo en el ámbito organizacional: aumentar el bienestar de las personas en sus entornos de trabajo y conseguir una repercusión positiva en la efectividad y en los resultados de la empresa.

¿Se puede cambiar tu empresa en cuatro días de forma sustancial?

Posiblemente no, pero la intención del titular de este artículo es motivarte a empezar ya.

Lunes. «No seas actitudinal, sé operacional»

Para comenzar la semana, elige un aspecto que desees mejorar en tu organización.

Esta conversación tuvo lugar al final de día, poco antes de que entrara a trabajar el turno de noche de la fábrica.

—¿Cómo es —preguntó Schwab, jefe de fábrica— que un profesional de su capacidad no consigue que esta planta rinda lo que debe?

—No sé, he pedido a mis equipos que trabajen más, le he dado ejemplo y les he amenazado con el despido, pero nada da resultado.

—Deme un trozo de tiza, dijo Schwab. Volviéndose al trabajador que estaba más cerca le preguntó: ¿Cuántas cargas de horno ha hecho su turno hoy?

Sin decir palabra Schwab trazó un gran número seis en el suelo y se alejó.

Cuando entró el turno de noche preguntaron por el seis y le explicaron su significado.

Cuando los operarios del turno de día entraron vieron un enorme 7 escrito en el suelo.

Al poco tiempo este taller que se había quedado atrás en producción, rendía más que cualquier otro. [Relato extraído de «Cómo ganar amigos», de Dale Carnegie»].

Para generar un cambio en tu proyecto empresarial u organización exprésalo en términos que todo el mundo entienda y pueda observar, de forma que cualquier persona pueda medir y probar si el cambio se está produciendo.

Este tipo de definición se conoce como «definición operacional».

También debes dar a conocer la propuesta a todas las personas implicadas, tales como mandos y empleados cuyas tareas y decisiones tengan impacto en ese aspecto.

¿Cómo podríamos establecer objetivos operacionales, por ejemplo, para conseguir este cambio: «Incrementar la participación de los empleados»?

Un objetivo poco operativo sería éste:

«Que los operarios aporten ideas de mejora sobre los procedimientos que llevan a cabo».

Haremos más probable el cambio efectivo si definimos el reto de manera más operacional:

«Que cada operario aporte una idea de mejora al final de cada mes, relacionada con un procedimiento elegido de entre una lista de déficits observados por el responsable de equipo».

La mejora podría expresarse teniendo en cuenta diversos factores:

Acción o acciones que incluye la mejora: qué es lo que hay que hacer.
Intensidad, frecuencia y duración de las acciones.
Cambio que se espera observar a partir de esas acciones

Una vez elegida una mejora y definida en términos operacionales, debemos asegurarnos de que los cambios propuestos superan satisfactoriamente los siguientes filtros:

¿Quiero que se dé un cambio en ese comportamiento o tarea?
¿En qué sentido busco el cambio?
¿La técnica o táctica propuesta permitirá disminuir o bien aumentará el comportamiento a largo plazo?
¿El equipo cuenta con las habilidades necesarias para llevarlo a cabo?
¿Podremos afrontar las dificultades que surjan durante el proceso?
¿Qué es lo peor que puede pasar si utilizamos esta táctica o herramienta?
¿Hay efectos especialmente negativos para alguna persona?

Responder a estas preguntas nos permite tomar mejores decisiones, ajustar nuestro propio comportamiento a la situación y, en caso de duda, pedir asesoramiento.

Frente a la verborrea empresarial y a la consultoría genérica, las definiciones operativas, buscan establecer objetivos mucho más claros y, por tanto, más accesibles para nuestros colaboradores.

Un/a directivo/a debe evitar emplear las frases hechas del mundo del management que ya no significan nada y generan más resistencias que cambio.

Este es mi «ranking desmotivador del management» que se utilizan en el mundo de la empresa.

Si quieres puedes
Sal de tu zona de confort
Todo depende de tu actitud
Sé la mejor versión de ti mismo
Tienes que venir motivado de casa

¿Qué frases añadirías a esta lista negra?

Martes. «Clientes conectados necesitan profesionales conectados»

El Social Media convierte a los empleados en profesionales sociales.

Seguramente tus empleados y tú ya utilizáis los medios sociales. ¿Por qué no hacerlo de forma útil también para la organización?

Las empresas deben contar con una política clara y motivada sobre el uso efectivo de los medios sociales por parte de sus profesionales como herramientas útiles para trabajar y hacer negocio, para atender a clientes y para buscar clientes.

Las buenas prácticas social media deben incluir iniciativas para educar y guiar a sus empleados para capacitarlos, advertirles sobre los riesgos de actuaciones negligentes en la Red y para convertirles en embajadores de la compañía.

La participación social media de los empleados también puede ser «hacia dentro» mediante el uso de redes sociales corporativas y herramientas colaborativas.

Las redes y medios sociales internos son recursos que fomentan las relaciones, la cultura de participación, la colaboración y el trabajo en equipo mediante dos direcciones principales:

Agilizando la comunicación entre profesionales que trabajan de forma híbrida (presencial y online) para que fluya el conocimiento y se aproveche la inteligencia colectiva.
Aumentando la transparencia y la horizontalidad, con nuevas formas de comunicación interna que permitirán conocer y relacionar mejor los talentos existentes y potenciar sinergias efectivas entre ellos.

Miércoles. «Pilla a tus empleados»

Lo primero que se nos viene a la cabeza cuando leemos una frase como ésta es que se refiere a descubrir y castigar los comportamientos inadecuados de los empleados.

Pero la medida que propongo no tiene el objetivo de castigar sino de proporcionar información específica y continuada para facilitar el logro, lo que convierte al feedback en uno de los mayores motivadores profesionales.

Una de las causas del fracaso que supone para una organización que el talento no sea aprovechado es un inexistente o inadecuado «modelo de gestión del feedback» aplicado entre profesionales, equipos y directivos de la empresa y también usado con clientes y proveedores.

Tampoco ayuda que no estén definidas de forma explícita las buenas prácticas de guía y apoyo entre empleados.

Este inexistente o inadecuado modelo de feedback-apoyo suele traducirse en despidos, abandonos por estrés, acciones disciplinarias que minan efectividad y motivación y, en general, malestar profesional y bajo rendimiento.

Hace mucho que la psicología descubrió que la mejor forma de ofrecer feedback, consejo o asesoramiento para que estos sean mejor recibidos y aplicados con mayor probabilidad y efectividad es proporcionar información sobre el rendimiento de forma continuada e inmediata.

Este tipo de acompañamiento evaluador a nuestros profesionales, supone invertir más tiempo y recursos, pero facilita el aprendizaje, los avances y el ajuste de los procedimientos sobre la marcha, previniendo la acumulación de errores y la necesidad de corrección, mucho menos motivadora.

¿Y cómo motivamos el feedback de los trabajadores hacia la empresa?

Pero antes te hago una pregunta: ¿para qué van a ser sinceros con jefes y compañeros si no perciben beneficios por ello, sino potenciales perjuicios?

Si quieres que tus profesionales ofrezcan feedback de forma habitual debes establecer medidas y contextos que faciliten e incentiven su expresión.

Dicho de otra forma, opinar debe ser más atractivo que mostrarse correcto o callarse.

No solo se trata de «aceptar las críticas» sino de recibirlas y considerarlas mejor que cualquier otro tipo de expresión.

Por último, añado que la retroalimentación solo ayuda a prevenir y solventar aquellos errores o desajustes a los que se dirige de forma específica.

Por eso, sea de empleados a organización o de organización a empleados, es recomendable crear una «cultura del buen feedback», que es aquel específico, no “culpabilizador” y enfocado en soluciones.

Jueves. «Más dinero motiva más»

En la empresa el reconocimiento es un motivador importante. Pero más motivador es el reconocimiento que implica recibir más salario.

¿Hay algo más desmotivador que la pérdida del valor de tu trabajo conforme pasa el tiempo?

Hace muchos años leí en algún sitio que formar parte de una misma empresa por más de dos años supone para el trabajador una pérdida de ganancias a lo largo de su vida cercana al 50%.

Más allá de que el dato pueda variar según sector y tipo de empresa y según perfil profesional y tipo de competencias, parece evidente que permanecer en una misma organización, en la que se comienza con un salario sobre el que se calculan las posteriores mejoras y beneficios, puede implicar obtener menos ingresos que cambiar de compañía con frecuencia.

La compensación salarial del trabajo es uno de los factores con mayor impacto en el rendimiento y la satisfacción.

¿Cuándo fue la última vez que revisaste los criterios salariales?

¿Cuándo la última vez que añadiste o ampliaste una compensación asociada al rendimiento?

¿Y tuviste en cuenta el salario y beneficios respecto a los que podrían aspirar tus empleados en otras empresas?

Revisar y ampliar las ventajas económicas y retributivas a tus colaboradores puede suponer una ventaja para tu organización, teniendo en cuenta lo que cuesta reemplazar a un empleado.

«La manera más fácil de tener lo que quieres es ayudando a los demás a tener lo que quieren». Deepa Chopra

¿Y qué hacemos con el viernes?

Se me ocurre que podríamos convertir el último día de la semana en un «espacio slack».

David Bonilla, director de personas en la multinacional de tecnología Sngular, mencionaba en su newsletter el concepto «slack» (holgura, laxitud) para aplicarlo a aumentar la efectividad en entornos profesionales, un término acuñado por Tom DeMarco, ingeniero y autor de contenidos sobre software.

La idea sería asignar en nuestra agenda un tiempo a ese espacio slack para contar con más flexibilidad y rapidez de respuesta ante las oportunidades que se nos presenten.

Pero también para generar nuevas oportunidades, para repensar nuestra forma de trabajo e incluso para mejorar o reinventar nuestro estilo de vida.

Un buen directivo/a debe motivar, organizar y dirigir a su equipo para que aproveche de forma efectiva ese espacio de tiempo no planificado para alinearlo con los retos de la empresa y con los objetivos de desarrollo y crecimiento del profesional.