Prueba el liderazgo emocional, el modelo de dirección que te convierte en mejor jefe

Manejar las emociones es tan vital en lo personal como en lo laboral. Si en tus relaciones sociales te conviertes en una persona más receptiva, equilibrada y feliz, en el trabajo, el liderazgo emocional te ayuda a ser mejor jefe.

La inteligencia emocional es una de las habilidades que más posiciones ha escalado en la selección de personal para puestos de dirección de equipos. Se considera que quien conoce sus fortalezas y limitaciones, tiene un mayor control sobre las emociones propias y del equipo, alcanzando mejores resultados.

Qué es el liderazgo emocional

El liderazgo emocional es la capacidad del «jefe» para responder a las necesidades emocionales de su equipo. Anima al superior jerárquico a comprender, clasificar y controlar sus sentimientos y los de los otros, para dar una respuesta mediante el análisis de las circunstancias de cada persona y situación.

El psicólogo estadounidense Daniel Goleman acuñó este concepto que presentó, en 1995, en su superventas «Inteligencia Emocional». Lo define como “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás, de motivarnos y de manejar adecuadamente las relaciones”.

Se trata de un conjunto de habilidades que tienen como base la inteligencia emocional, pero que requiere de otras como la empatía, la eficacia o la capacidad de adaptación a nuevas situaciones.

Pero lo más importante es que el liderazgo emocional se puede aprender y ejercitar a través de modelos y habilidades.

Seis modelos de liderazgo emocional

La obra de Goleman tuvo una repercusión inmediata, al aportar una nueva dimensión a las ciencias de la conducta en el mundo de la empresa, que este colaborador habitual de New York Times exploró y explotó con profusión en sus obras posteriores.

Es así como definió seis tipos de liderazgo, con la peculiaridad de que, lejos de ser excluyentes, son complementarios. De este modo, el líder emocional modélico debe aprender a controlar todos ellos para optar por el más adecuado en cada momento y con cada persona.

1. Liderazgo autoritario o coercitivo

Se corresponde con el líder que antepone la disciplina a otros valores en la gestión de personas. Se comunica con instrucciones concretas y concisas, que en ocasiones detallan las consecuencias y penalizaciones en caso de incumplimiento. Puede ser un modelo efectivo para gestionar las crisis de emergencia en las que hay que tomar decisiones con rapidez. Su debilidad es el rechazo que encuentra entre los miembros del equipo con mayor iniciativa.

2. Liderazgo democrático

El líder democrático pide y valora las opiniones del equipo. Es especialmente útil en la toma de decisiones complejas, que requieren un análisis desde ópticas profesionales diferentes pero complementarias. Su mayor debilidad es la demora en la toma de decisiones, ya que debe conciliar los intereses de varias partes, por lo que no es un modelo muy productivo.

3. Liderazgo afiliativo

Es el que impulsa una atmósfera de trabajo de buen entendimiento entre los diferentes miembros del equipo, para estimular su acción personal y colaborativa.

Para lograrlo trabaja las conexiones afectivas de cada persona con el grupo, y es esta afiliación emocional la que se convierte en su principal debilidad cuando surge el conflicto en un equipo con alta implicación emocional. Es un modelo que puede generar cierto relajo general, lastrando la productividad, por lo que debe estar complementado con otros.

4. Liderazgo capacitador u orientativo 

Se corresponde con el del líder capaz de compartir y transmitir una misión conjunta e individual a cada miembro del equipo, pero sin ofrecer un camino a seguir. Es un modelo muy motivante, porque cada miembro del equipo debe ser capaz de desarrollar los medios que le permitan alcanzar los objetivos.

5. Liderazgo timonel o de referencia

Acorde con su denominación, el líder timonel es aquel que marca el rumbo y consigue mantenerlo fijo. Es un modelo en el que el líder cobra una gran visibilidad, ya que se fundamenta en su conocimiento y habilidades, que deben ser claramente superiores a las del resto, para que funcione el principio de autoridad. Se trata de un modelo que supone un gran desgaste por parte del líder, por lo que debe encontrarse cómodo es ese rol sin abusar de él.

6. Liderazgo coach

Aquí el líder utiliza técnicas de coaching para ayudar a cada miembro del equipo a conocerse mejor. Se trata de ayudarles a potenciar sus fortalezas y cubrir sus debilidades, para sacar el máximo de cada persona y del conjunto del equipo.

Cinco habilidades para ser un buen líder emocional

En su libro «Liderazgo. El poder de la inteligencia emocional», Goleman escribe:

“Las vicisitudes emocionales que entran en juego en un matrimonio aparecen también en el mundo laboral, donde adoptan formas parecidas. Las críticas se expresan como ataques personales y no como quejas que puedan dar lugar a un cambio. Se trata de acusaciones dirigidas a alguien en concreto, con buenas dosis de indignación, sarcasmo o desdén, y en ambos casos dan lugar a reacciones defensivas, a una declinación de la responsabilidad y, en última instancia, a las evasivas o a la resistencia pasiva cargada de rencor que provoca el sentirse tratado injustamente”.

El liderazgo emocional es la herramienta para escapar a este escenario. Autoconsciencia emocional, autorregulación, automotivación, empatía y el cultivo de las habilidades sociales son cinco dimensiones básicas que se han de cultivar. Algunas de las claves que el líder emocional debe manejar son:

• Percibir y gestionar las emociones propias y las del equipo. Utiliza su capacidad de influir en los demás para potenciar las emociones positivas (como la alegría por el éxito o el compañerismo) y anular las negativas (como el miedo al fracaso, la culpa o la agresividad descontrolada).
• Mostrar su lado humano en el momento adecuado. El jefe no puede ejercer un liderazgo efectivo si a ojos de su equipo actúa siempre como un robot. Debe saber en qué momentos es importante mostrar sus sentimientos, incluidas sus vulnerabilidades, y en qué otros debe sentarse a escuchar con empatía a sus colaboradores. Y tanto cuando muestra como cuando se solidariza, lo hace de un modo constructivo.  
• Confiar en sí mismo, pero reconociendo limitaciones. El líder emocional es una persona de sólida autoconfianza, pero asume la imposibilidad de dar la batalla en todos los frentes. Por ello, selecciona a diario los que debe atender, delega los temas que pueden resolver otros, y aplaza los que pueden esperar.
• Prefiere las soluciones a los culpables. El liderazgo emocional sabe que la energía de cada miembro del equipo es limitada. Por ello, evita consumirla en actividades improductivas. Por ejemplo, convocando una reunión para buscar una solución, no un culpable del problema generado.
• Saca lo mejor de cada miembro del equipo. Es decir, gestionar eficientemente los recursos humanos para ponerlos al servicio de los objetivos de la empresa. Esta es quizá la capacidad más valiosa del líder emocional. Un logro para el que es imprescindible saber relacionarse, escuchar, persuadir y adaptarse al entorno.

Foto de DISRUPTIVO en Unsplash