Generar aprendizaje en las pymes

Llama la atención que los programas de formación en las empresas sigan consistiendo en un rosario de materias cuya impartición reproduce el modelo docente tradicional; tal es así que, con enfoque académico, los formadores, guiados por presentaciones que hacen las veces de telepronter, se limitan a exponer oralmente racimos de ideas para transmitir las materias que se reseñan en las fichas de los cursos. Ello cuando no se recurre a la solución virtual para presentar los mismos contenidos en formato multimedia, que el aprendiz debe limitarse a leer, escuchar o contemplar, instando de vez en vez su intervención elemental (teclado, ratón) con motivo de algún evento que se lo requiera, creando así una (falsa) sensación de interactividad.

Mayoritariamente seguimos incurriendo, por tanto, en cubrir las horas de formación y desarrollo proponiendo la participación de los trabajadores en programas, subvencionados o no, de factura propia o externalizados, sujetos a la presentación –oral o virtual- de una sucesión de contenidos que sabemos que distan mucho de suplir auténticas experiencias que permitan adquirir visión de conjunto y desarrollar competencias relevantes requeridas en el entorno de la actividad de que se trate.

Contexto pyme

Cuatro condicionantes, al menos, mediatizan la organización de la formación en el caso de las pequeñas y medianas empresas. No todas cuentan con un número de alumnos, por especialidad, que permita la edición de cursos grupales. Por regla general, la incorporación de nuevos empleados suele ser ocasional. Su presupuesto para la formación está condicionado por otras prioridades financieras. La mayoría cuentan con profesionales avezados y no es lo mismo concebir programas de desarrollo dirigidos a trabajadores con pericia que formar a nuevos trabajadores para dotarles de visión y cimentar bases competenciales.

Aprendizaje autónomo

Los profesionales experimentados, conscientes de la importancia que juega la formación continua en el avance de su carrera, suelen desarrollar una metacompetencia, autoaprendizaje, que les pone en disposición de ser capaces de satisfacer por sí mismos los déficits cognitivos e instrumentales que se reconocen, lo que subsanan dirigiendo su propio desarrollo profesional.

No cabe duda de que dichos trabajadores aportan un plus de talento. Con frecuencia, no solo son capaces, son personas productivas, contributivas, inquietas y creativas, que no será extraño que resulten innovadoras en el ejercicio de su actividad, que suelen impregnar con un sello especial. Tales profesionales son un lujo que conviene cultivar, ofreciéndoles apoyo para el desarrollo de sus inquietudes profesionales e, incluso, reclutándolos para ofrecerles colaborar, ejerciendo un papel protagonista, en la puesta en escena de procesos de desarrollo dirigidos a formar a trabajadores recién incorporados o a compañeros en vía promocional, lo que les aportará valor y reconocimiento.

Aprendizaje significativo

Evolucionar de la formación al aprendizaje significa convertir los modelos formativos tradicionales en una experiencia personal que involucre vivencialmente a los destinatarios, retándoles a conectar lo que ya saben con nuevas adquisiciones cognitivas e instrumentales. Se trata de un proceso individualizado, que nada impide concebir como complemento de la actividad diaria. Ahora bien, sabiendo que resulta costoso en términos de compromiso por ambas partes, exige apoyo –interno y puede que externo-, supone concebir un modelo de aprendizaje adaptado a las circunstancias, requiere ejecutar actividades, implica seguimiento de las acciones propuestas, necesita validar los resultados, entraña un coste de inversión de tiempo y entrega personal por parte de unos y de otros.

Formación acción

Para generar talento, no basta con transmitir conocimientos, ya sea mediante la impartición de ‘clases’ o facilitando fuentes para el autoestudio; determinado el objetivo de la enseñanza, importa identificar todas y cada una de las evidencias que acrediten la adquisición de las competencias asociadas al aprendizaje que nos interesa alentar, para lo que habrá que establecer un entorno de experimentación en el que el aprendiz se pueda enfrentar a problemas reales que le requieran poner en acción conocimientos específicos.

Partiendo de la relación de conocimientos, destrezas y actitudes que exige poseer el ejercicio óptimo de una función, hay que identificar las capacidades requeridas, estableciendo un panel de competencias que puedan evidenciar el saber hacer que acredita que un profesional está facultado para resolver exitosamente la misión encomendada. La clave del modelo reside en su concreción en una suerte de instrumentos de conocimiento que deben permitir ampliar la visión sobre la actividad y desarrollar las habilidades instrumentales, metodológicas, relacionales y organizativas que tendrá que poner en juego el aprendiz para realizar el trabajo.

Los aspectos del trabajo ligados al conocimiento instrumental podrán solucionarse por la vía de la formación tradicional, pero el desarrollo efectivo de habilidades pasa por individualizar el proceso de aprendizaje mediante una dirección tutelar que oriente la realización de acciones específicas que pongan en juego la visión y los conocimientos necesarios para afrontar con éxito la tarea encomendada; acreditándose con el resultado el grado de adquisición de las capacidades.

La evaluación del aprendizaje basado en técnicas activas -apoyadas o no en herramientas virtuales de última generación- como son la simulación, la realización de casos prácticos, la encomienda de misiones especiales, el aprendizaje por proyectos, el uso de porfolios o repositorios documentales, el aprendizaje basado en problemas, el autoaprendizaje guiado, el análisis del diario profesional, el trabajo con incidentes críticos y el aprendizaje cooperativo forman parte de la metodología que una pyme puede permitirse disponer en provecho propio.

Foto: troita_<><