Tres claves para competir frente a las grandes empresas en captación de talento

El análisis de las preferencias de los jóvenes para trabajar puede dar lugar a equívocos, ya que hay informes para todos los gustos. Es cierto que muchos siguen persiguiendo el sueño de convertirse en funcionarios, para lograr una estabilidad laboral que otros muchos sacrificarían por el reto de poner en marcha sus propios proyectos.

Dentro de los recién graduados en la Universidad, predominan los que aspiran a trabajar en grandes empresas y multinacionales frente a los que preferirían una pyme.

Sin embargo, en un país como España, en el que el 99,8% del tejido empresarial está compuesto por pequeñas y medianas compañías, una abrumadora mayoría de las posibles salidas profesionales llevarían a este tipo de empresas.

Pues bien, este menor tamaño puede ser en sí mismo una gran ventaja para las pymes a la hora de captar talento, ya que permite una cercanía personal que resulta de gran interés por la espontaneidad en la que se basan las relaciones.

Los límites entre el ámbito laboral y personal

En las pymes, las fronteras entre el ámbito profesional y el personal son más difusas, lo que abre las puertas a los responsables de Recursos Humanos para conocer de una forma más natural las necesidades de la plantilla y, así, agilizar la implantación de soluciones ante inquietudes tan importantes y comunes como pueden ser la conciliación o los planes de carrera y formación adaptados a cada empleado, según sus propias circunstancias.

Miriam Martín, directora de Marketing de Sodexo Beneficios e Incentivos, sostiene que conocer la situación individual de cada empleado es más rápido en una empresa de menor tamaño porque, generalmente, los canales de comunicación entre los diferentes estamentos de la compañía son más horizontales.

“Obviamente, esta realidad supone un punto a favor para las pymes a la hora de captar talento, especialmente en un momento como el actual en el que, cada vez más, se están valorando condiciones laborales que van más allá de lo económico y se centran, sobre todo, en lograr el bienestar integral de los trabajadores”, explica.

Cómo competir en la captación y retención de talento

Es esta una pregunta que se han formulado en Sodexo Beneficios e Incentivos, desde donde ofrecen los siguientes consejos:

1. Potenciar las ventajas de tener menor tamaño

Conocer la situación individual de cada empleado permite saber si se precisa una mayor flexibilidad laboral, ayuda a conciliar y hace posible diseñar un plan formativo o de carrera para ampliar horizontes dentro de la compañía.

2. Beneficios sociales: más que un gasto, una inversión

A la hora de dar respuesta a estas necesidades, y como técnica para captar y retener talento, los servicios que facilitan el día a día de los trabajadores pueden transformarse en ventajas competitivas, siempre que se ofrezcan desde las propias empresas. Entre ellas destacan la tarjeta restaurante, el cheque guardería o poner a su disposición una oferta formativa atractiva y personalizada.

Pese a que muchas pymes consideren inasumible este tipo de recursos, desde Sodexo Beneficios e Incentivos indican –de acuerdo con las estimaciones de IESE Business School- que estas políticas reducen un 26% el coste medio por empleado, ya que su aplicación genera satisfacción en la plantilla, fomentando la productividad y el compromiso con la empresa, a la vez que disminuye el absentismo laboral.

3. Retribución flexible

Las pequeñas y medianas empresas no suelen tener grandes departamentos de recursos humanos, lo que a veces impide valorar alternativas retributivas frecuentes en las grandes compañías.

Este es el caso de la retribución flexible, un sistema que permite aumentar el nivel adquisitivo del trabajador mediante una forma de compensación que consiste en el intercambio por servicios de hasta un 30% del salario bruto, todo esto sin un mayor coste salarial para la empresa.

Además, los servicios incluidos tienen ventajas fiscales, como la exención del IRPF y el impuesto de Sociedades.

A través de esta herramienta retributiva, las pymes pueden mejorar la propuesta de valor que ofrecen a sus futuros empleados y a sus propias plantillas del mismo modo que lo hacen las grandes compañías, al plantear una política salarial que va más allá de la clásica con servicios que promueven su bienestar y conciliación. A pesar de estas ventajas, Sodexo calcula que un 72% de las pymes aún no ofrece la retribución flexible a sus empleados.

¿Qué busca el talento?

Tan cierto es que el salario sigue siendo el principal factor a la hora de aceptar una oferta de trabajo (70%, según el informe Employer Brand Research 2021) como que la conciliación familiar (66%) o el trabajo en un ambiente agradable (64%) son aspectos cada vez más valorados por los trabajadores con más talento.

Miriam Martín asegura que la pandemia ha reordenado las prioridades en el ámbito laboral, sobre todo en cuanto a la búsqueda de un mayor equilibrio entre la vida personal y la profesional. De ahí que medidas como la flexibilidad horaria, el teletrabajo o el cheque guardería se tengan cada día más en cuenta.

“También identificamos una nueva tendencia como es el interés por el bienestar emocional, físico, financiero o medioambiental. Este interés, trasladado al ámbito profesional, puede resolverse poniendo a disposición de sus plantillas servicios que satisfagan estas necesidades, ya que impulsar el bienestar integral va a tener un efecto positivo y directo en la compañía, especialmente en relación con la productividad y la motivación del personal”, concluye.