Seis pasos para entender la revolución del trabajo

Estamos ante una auténtica revolución del trabajo.

Seis de cada diez CEO afirman tener dificultades para encontrar los perfiles profesionales que su empresa requiere. Ante esta necesidad, cuatro de cada diez pasarán a la acción durante los próximos tres años, en los que formarán a su plantilla en habilidades digitales.

Son datos del informe CEO Outlook 2019, de la consultora KPMG, que muestra hasta qué punto capacitar a los empleados en las nuevas necesidades de la empresa es uno de los grandes desafíos de la próxima década.

Así lo es para el 57% de los responsables de recursos humanos (fuente The future of Human Resources de la citada consultora), que reconoce que debe reorientar la manera en que viene operando para “poner más foco en comprender y planificar la fuerza de trabajo”.

Asume el reto de las nuevas profesiones

Dentro de diez años pocas profesiones se ejercerán del mismo modo que hoy. La inteligencia artificial y, muy especialmente, la automatización de tareas cambiarán casi todo, convirtiendo en irrelevantes algunos de los empleos actuales.

Se trata de un proceso sin retorno, quizá por ello atemoriza a muchos profesionales y empleados. Es imposible no percibir la incertidumbre que suscita entre muchos de los que tienen próxima su jubilación.

Pero ese temor no entiende de edad, puede desmotivar a cualquier empleado. Ese es el segundo problema, y no menor.

Es un proceso del que advierten privilegiados observadores como KPMG. Pero ¿qué pueden hacer las empresas para mitigar su efecto?

Desdramatiza

Lo primero para entender la revolución del trabajo es desdramatizar. El cambio siempre ha acompañado al profesional, y si es cierto que en la actualidad ha pisado el acelerador, también lo es que nunca estuvimos más preparados (y entrenados) para hacerle frente.

Pero además hablamos de un cambio, no de una expulsión. Lo que hay que entender es que las necesidades ahora serán otras, de momento ninguna tecnología va a convertir a las personas en recursos redundantes.  

Acompaña e informa

Cuando se observa con debida equidistancia el proceso, es más fácil comprender la importancia de que las empresas gestionen el cambio y acompañen a las personas durante esa transición.

Dicho acompañamiento debe ser activo. La organización tiene que diseñar una estrategia de comunicación que minimice esa humana resistencia al cambio, para vivir de forma más ilusionante y productiva una evolución en sus competencias y responsabilidades laborales.  

Forma en habilidades transferibles

La divulgadora Elsa Punset es citada en el informe de KPMG:

Nos da miedo que la inteligencia artificial acabe reemplazándonos, porque va a hacer las cosas mejor que nosotros, por lo que nuestro papel será el de sumar nuestra humanidad.

Es aquí donde introduce el concepto de habilidades transferibles, que no son otra cosa que “habilidades creativas, de comunicación o de resolución de problemas, que permitirán a las personas adaptarse a esa evolución”.

Así, el hábito de la formación continua a lo largo de toda la carrera profesional sería una habilidad transferible, frente a una habilidad tangible como la del aprendizaje de una determinada herramienta informática. Sobra insistir en cuál de las dos resulta más provechosa en este proceso continuo de cambio.

Usa la tecnología como herramienta

En este contexto de humanización del cambio es más fácil ver la tecnología como una herramienta de cambio que como una amenaza.

Este sencillo cambio de paradigma puede permitir a la empresa acompañar a su empleado de forma mucho menos traumática en el proceso, apoyándole en el rediseño de sus funciones y habilidades y explicándole cómo las «máquinas» pueden ayudarle.

Avanza hacia una nueva relación laboral

Pero el la revolución del trabajo también afecta a las organizaciones, ¡y vaya si lo hace! Llevamos años oyendo hablar de las dificultades que las empresas tienen para retener el talento, normalmente el talento de los mejores y en los que más ha invertido.

Lo que quizá no se ha valorado suficientemente es que a esta avanzadilla de profesionales no se los va retener con los argumentos de hace diez años.  

Reconozcámoslo, el desarrollo de una carrera en una única empresa ha pasado a mejor vida.

Los trabajadores huyen de imposiciones como el presentismo (obligar a estar en el puesto de trabajo) y tienden a difuminar las fronteras entre vida laboral y personal (aunque aún en ciernes, es otro de los grandes cambios que nos espera), por lo que resulta cándido querer retenerlo con la promesa de un contrato fijo.

Muy diferente resulta si la empresa se convierte en trampolín de su evolución. Cuando se fomenta la adquisición de habilidades transferibles y establecen relaciones flexibles, se puede lograr una colaboración más estable en el tiempo. Una colaboración que muy probablemente pase por diferentes etapas y relaciones, en definitiva, menos fiel pero más provechosa.