Políticas de salario emocional, ¿hasta qué punto importan a los empleados?

Hasta hace poco me resultaba imposible aunar los conceptos de salario emocional y pequeña empresa. Escuchar a varios expertos me ha sacado de mi error, pero sobre todo, la insistencia que estos técnicos han puesto en tres premisas:

• El salario emocional nunca es sustituto de una nómina. Sin una retribución justa, hay muy poco que hacer.
• Las prácticas de salario emocional más básicas e importantes tienen un coste cercano al cero para las pymes.
• Hay empresas donde el sentido común aconseja solucionar muchos otros temas antes de empezar a hablar de salario emocional.

Empleados contentos, clientes satisfechos

El salario emocional es todo aquello que nos une a una empresa, un proyecto y unas personas al margen del interés monetario.

Como principal ventaja de esta práctica siempre se destaca la fidelización del talento. Estas políticas bien entendidas deben servir para que la nuestra sea una empresa con mayores ventajas para trabajar que la competencia. Si se consigue, es indudable que los resultados van a pesar de forma favorable en la reputación corporativa, atrayendo nuevo talento en un mercado de trabajo en el que no siempre es sencillo encontrarlo.

El segundo gran beneficio se produce en la calidad del servicio prestado. El rendimiento de un empleado en buena sintonía con la empresa es mayor y diferencial, como se evidencia en el caso de las empresas de servicios en las que se trata directamente y de forma continuada con el cliente final.

Lo importante es lo más básico

Para lograr esta relación en la que el vínculo profesional se enriquece con el personal, con la asunción de la misión empresarial como propia y el respeto a las personas, no hace falta invertir grandes cantidades. Y este ha sido mi gran descubrimiento, las políticas de salario emocional no pasan indefectiblemente por los cheques guardería, los planes de pensiones, la financiación de estudios de posgrado, los viajes y ni siquiera la instalación de un futbolín en la recepción. Todos ellas, y muchas más, son herramientas que pueden enriquecer (y de qué manera) las políticas de salario emocional, pero no son las más básicas ni las más importantes.

Se debe empezar a trabajar por metas más sencillas, que no más fáciles:

1. Reconoce su trabajo

Es la herramienta básica del salario emocional, y pese al poco esfuerzo que implica, brilla por su ausencia en una mayoría de empresas.

No consiste solo en lanzar mensajes de reconocimiento, también en pedir opinión y solicitar participación. Se deben destacar los logros, las iniciativas particulares y las buenas ideas, Los empleados tienen en muchas ocasiones las respuestas que la empresa busca, pero resulta imposible dar con ellas cuando no se les pregunta.

2. Comunícate

En lógica consecuencia, detente a conversar con la plantilla. Hablamos de la pequeña empresa, en la que tantas veces el trato con el empleado es diario e intenso, pero en pocas se realiza el esfuerzo de encontrar ese tiempo de calidad para dialogar, en busca de sus aportaciones, pero también de sus temores y descontentos.

Y en este clima, los empleados se muestran mayoritariamente razonables, permitiendo abordar con tranquilidad cuestiones tan prioritarias como la flexibilidad laboral y la conciliación familiar, deliberadamente omitidas en el listado de estrategias de alto coste antes citado.

Se trata de objetivos complejos de alcanzar en la pyme, pero por eso mismo tan solo la actitud de firme mejora es tan importante. De esas conversaciones pueden surgir pequeñas iniciativas que probar en experiencias piloto, para luego valorar entre todos. Es importante que ese análisis se pueda hacer sobre datos, ya que solo así se podrá justificar ante el equipo su viabilidad y puesta en marcha o no.

3. Forma a los equipos directivos para lograr el salario emocional

Hasta este punto no hemos gastado ni un euro, pero seguramente en pocos meses el clima laboral habrá experimentado una importante mejoría. Sin embargo, hay otro punto vital que tratar: la formación de directivos y cargos medios.

El principal motivo de abandono de los empleados es la falta de entendimiento con su jefe directo. Así que de nada servirán los esfuerzos realizados en los dos primeros puntos si luego la acción del jefe no acompaña. Y quizá aquí sí convendría destinar unos fondos a formar al staff directivo, la verdadera palanca de cambio.

No es complicado. Si la dirección muestra y demuestra su convencimiento por los beneficios del salario emocional, no le quedará otra que aceptarlo como parte de su responsabilidad, algo que deberá hacer desde el primer día de incorporación del empleado.

Se dice que en las dos primeras semanas el trabajador se forma una opinión de su nueva empresa, percepción que más tarde será difícil de modificar. Así que contamos con catorce días para alinearlo con ella, buscando su enamoramiento y entrega. Para ello, es vital cuidar la bienvenida y acogida de los nuevos empleados.

No se pueden dedicar días a seleccionar al mejor candidato para un puesto de trabajo y luego abandonarle en la primera jornada de trabajo. Es responsabilidad de ese jefe directo acompañarle en sus primeras horas, ayudándole a entender el funcionamiento de la empresa, afrontar sus primeras responsabilidades y demostrarle que las personas importan. Devolver el centro de la empresa a las personas es, en definitiva, el verdadero secreto.

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