Mayores de 55: el talento invisible que está desapareciendo de las empresas

Raúl Alonso    25 octubre, 2018

Siete de cada diez profesionales de Recursos Humanos aseguran no haber seleccionado a ningún trabajador mayor de 55 años durante el último año. Si sustituimos ‘trabajador mayor de 55 años’ por ‘mujer’, millennial u ‘hombres bajos’, una afirmación de este calado habría incendiado el debate nacional. Y no es una provocación gratuita, solo un intento de denunciar la resignación con la que este país vive la discriminación laboral por edad.

Otro dato que ayuda a visualizar esta injusticia es que el 52% de los currículos de profesionales mayores de 55 años son descartados de forma automática por los departamentos de Recursos Humanos de las empresas. Es de agradecer que Fundación Adecco nos ayude a entender el calado de este problema con el Informe Tu edad es un tesoro, que ya va por su décima edición. “Cada vez hay más población mayor de 55 años que va ganando peso sobre el total de parados”, pero en opinión de su presidente, Francisco Mesonero, el verdadero problema es “la cronificación de su desempleo”. De hecho, mientras en 2012 los mayores de 55 años representaban el 8,5% del total de desempleados, en 2017 el porcentaje ascendió al 14,6%. Asusta.

El talento invisible pasa a la acción

Por ello, también son de agradecer voces como la de Jesús Vega. Este exdirectivo de Recursos Humanos de empresas como Hewlett Packard, Santander o Inditex asegura haber mediado en más de 200.000 contrataciones, y a sus 55 años pasea su verbo rápido e independiente por más de 25 países como conferenciante: “No podemos esperar a que los políticos solucionen este problema, debemos asumir cuál es nuestra culpa, entender qué estamos haciendo mal, y pasar a la acción”.

“No sé vosotros, pero yo no me conformo, no acepto que me saquen del mercado”. Vega sacudía voluntades hace escasos días en la jornada sobre Talento Invisible, organizada por Plus40net, una de las asociaciones que más tiempo lleva denunciando y que más energía ha empleado en combatir el problema. Pero volvamos a la casi arenga de Vega en la sala del IMF Business School: “Lo que yo propongo es dejar de llorar y exigir atención sobre este problema; y en segundo lugar, cubrir las debilidades que como colectivo o como personas podamos tener”.

Tres razones para una discriminación

En esta jornada en la que Plus40net presentó la publicación Recuperando el talento invisible, fueron mayoría los participantes que hablaron en términos de “prejuicios”. Para algunos puede resultar obvio, para otros no tanto, pero lo cierto es que una sociedad que demográficamente envejece gracias a sus cotas de bienestar, huye del veterano. Algo que no se puede permitir España, máxime ahora que gracias a la Universidad de Washington sabe que con 85,8 años de esperanza de vida para 2040, será el país más longevo del mundo. 

Pero lo laboral discurre ajeno a esta realidad. Todos somos conscientes de que ante la necesidad de reducir plantilla, el criterio de edad manda. Y cuando hablamos de contratación, la empresa quiere mostrar juventud, un valor que en algún momento indeterminado se impuso al de la experiencia, proceso al que no pueden ser ajenas tres afirmaciones asumidas como dogmáticas:

  • Más caros. Se da por hecho que la contratación de un senior es más costosa para la empresa. Sin duda, es verdad en un contexto que ha institucionalizado al becario como vía de adelgazamiento de los costes salariales, pero si podemos abstraernos de esa realidad, el factor decisivo en una contratación es el balance entre coste y beneficio: “Lo importante es que sea rentable”, defendía Marian Paredes, directora de Recursos Humanos de GT Motive.
  • Menos motivados. Otro de lo sambenitos que marca al senior es su gradual pérdida de interés por el trabajo. Un factor importante al que Ángela Gorostizu, directora de Consultoría de Master Value People España, trata de dar respuesta en la citada publicación de Plus40Net. El tema es complejo, pero destaco una de las conclusiones de la encuesta realizada, la que afirma que “la motivación individual no cambia mucho con el paso del tiempo, lo que sí cambia es lo que motiva a cada generación”. De este modo, si la empresa se ha preocupado en establecer programas específicos para estimular y motivar a su empleado millennial, ¿no deberá hacer lo propio con el talento senior?
  • Se relacionan mal con la tecnología. Para mí este es el más débil de los prejuicios. Es cierto que pocos seniors se mueven en las redes sociales con la destreza de un quinceañero, pero a esta altura del proceso de digitalización se ha demostrado que con un mínimo de formación e interés, la capacidad de adaptación del empleado de cualquier edad a las nuevas herramientas digitales es suficiente: “Si fuimos capaces de aprender inglés y de ir a comprar a China, ¿cómo no vamos a aprender tecnología?”, exclamó Vega.

Una realidad obcecada

Pronto llegará 2024, fecha en que la generación del baby boom español comienza el proceso de jubilación. La fecha promete ser un punto de inflexión en temas muy importantes, desde luego en la sostenibilidad del sistema público de pensiones, pero también en la discriminación laboral por edad.

Es muy probable que los nacidos en la década de los 60 tengan que prolongar su etapa laboral, pero de lo que deben percatarse las organizaciones es de que no conviene esperar para contar en sus plantillas con profesionales que entiendan al grupo social del que se nutre su mayor base de clientes. La visión del senior es ya imprescindible para las empresas, y así lo han entendido todas las empresas que apuestan por políticas de contratación basadas en la idea de diversidad, que sirvan para entender la compleja variedad social, ya sea por etnias, género, modelo familiar, edad…

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Comentarios

  1. Los seniors con experiencia demuestran su valía en las redes sociales al adquirir el conocimiento de internet versus el autoaprendizaje en la red. Factor cuestionable de los RRPP del sector privado o públicos al No haber certificación oficial, y la excusa perfecta para justificarse. Yo pregunto a los millennials cómo han adquirido sus habilidades internauticas. La respuesta es del Autoaprendizaje.
    Los millenniald son más baratos y manipulables profesionalmente, al no tener experiencia, su abuso los quema, los hace inconstantes y al final no cumplen con el objetivo empresarial.

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  3. Los mayores de 45 hemos sido pioneros de lo que hoy existe. Sin nosotros nada de lo que hoy ocurre en el mundo empresarial existiría. Puede que seamos más caros, puede que no tan sumisos, puede que el postureo ya no nos encaje pero que nadie vuelva a decir que no nos apasionamos con un buen proyecto. Si alguna generación ha vivido los cambios más increíbles, esa ha sido la nuestra y hemos llevado a las multinacionales a las mayores cuotas de desarrollo imaginables. La memoria flaquea ahora, pero lo peor es obviar el talento, síntoma inequívoco de regresión. Aquí estamos y no nos vamos a ir.

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  4. Tengo 59 años y a lo largo de más de 30, me he dedicado al sector TIC. Desde hace unos 7 meses me encuentro en situación de búsqueda activa de empleo. Estoy completamente de acuerdo con vuestros comentarios aunque sí quisiera hacer algunas matizaciones o al menos expresaros mi opinión:
    No es oportuno ni exacto, el reconocer que a los de «nuestra edad» nos cueste el adaptarnos a las nuevas tecnologías (internet, la red…), especialmente si nuestro conocimiento viene del ámbito técnico o tecnológico. Por otro lado hay mucho millenial que no domina tanto el uso de las redes… es decir, no se debe generalizar, pero creo que es justo lo contrario y que bastantes seniors disponemos del conocimiento acumulado desde la época de la tarjeta perforada a la de «todo en cloud». En muchísimos casos hemos sido partícipes o implementadores de dichas tecnologías y con bastantes dosis de autoaprendizaje.
    Respecto a la presunta falta de sumisión, lo único que puedo decir es que a lo mejor, se confunde con el miedo de algunas personas a los conocimientos que por nuestra propia experiencia tenemos y lo perciben como una amenaza personal (hay gente muy insegura por ahí…). No hay que confundir la falta de sumisión con la falta de respeto o con no aceptar la lógica escala de mando de cualquier organización empresarial. Los senior somos educados, respetuosos y disciplinados pero no podemos obviar u ocultar nuestra experiencia acumulada. Personalmente la edad nunca fue un parámetro de selección de colaboradores cuando tuve esta responsabilidad.
    Los senior somos más baratos en términos de coste/eficiencia y además podemos trasmitir nuestros conocimientos a las organizaciones.
    Estoy completamente de acuerdo en que ya es hora de que nos organicemos de alguna forma y hagamos visible esta situación a nivel social y político; los jubilados nos han vuelto a dar una lección en este sentido. Os ruego que contéis conmigo para cualquier acción en este sentido (ahora dispongo de más tiempo).

    Gracias por leer este comentario y ánimo a todos los que están en mi situación.

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  5. Hace algún tiempo leí, en el periódico El País, un artículo se que titulaba: «¿Y si en el futuro el trabajo, tal y como lo entendemos, no forma parte de nuestra vida?».

    Esa lectura me dio que pensar, y cada día estoy más convencido de la necesidad de creer en mí como profesional para crear mi estabilidad profesional.

    Y lo dice alguien con más de 55 años, que sufrió varias crisis económicas. Emprendedor (con varios premios como: Gran Canaria Emprende del Cabildo y NETI de Telefónica Nuevas Empresas de Tecnologías de la Información), empresario y fundador de más de 5 empresas (Consultoría Integral Canaria, S.L., ARYCPP Asesores, S.L., Tourism On Line, S.L., Green Global Solutions Clúster, Kebab Pedro Hidalgo) y colaborador en otras tantas.

    Todo esto ha reforzado mi idea de que EL ESFUERZO ES LA CLAVE DEL ÉXITO.

    Es fundamental repensar en nuestro YO PROFESIONAL para ser autosuficiente en el aspecto laboral. El autogestionarte y desempeñar tus habilidades profesionales te permite tener el control sobre tu productividad.
    Cuanto mejor eres, más posibilidades de trabajo tienes en esta nueva economía, basada en la competitividad y la productividad.

    Hoy tenemos la posibilidad de ser nuestro jefe, nuestra empresa y nuestra propia marca.

    Dependerá de cada uno ser mejor y más competitivo para poder competir en el nuevo Mercado Laboral.

    Seamos realistas, para que veamos el retorno de nuestra generación a la actividad laboral «reglada», es necesario que los empresarios e instituciones crean de verdad en el talento Senior, y las ventajas que pueden agregar a las empresas. Que tengan una visión más amplia y flexible sobre la contratación y colaboración de estos profesionales.

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  6. Antes se valoraba la experiencia. Ahora eso no importa. Prima la reducción de costes. Ya aprenderán los nuevos, los jóvenes.
    Pero no se aprende en un año lo que se ha adquirido en 20. Y al final muchas empresas pagan caro esa fuga de talento.

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  7. Dentro del contexto de RSC, de las empresas, el despedir plantilla, por ser vieja,¿es ético?
    Es interesante que los consumidores tengan en cuenta qué empresas llevan a cabo esta política de despidos, de la parte de su plantilla de más edad.
    Esos consumidores son también viejos, o lo van a ser más tarde o temprano.
    Del mismo modo que se intenta evitar la discriminación por sexo, se ha de hacer lo mismo con la discriminación por edad.
    Y no es algo que haya de dejarse para mañana, debería ya haberse hecho, ayer.

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