Las empresas tienen pánico al reclutamiento 2.0

Los departamentos de ventas, atención, marketing, comunicación, etc. de las empresas se han visto arrastradas por los cambios que está ocasionando la tecnología. Y las áreas de Recursos Humanos tampoco han podido escapar a esta transformación digital, como lo demuestra el reclutamiento 2.0.

Víctor Candel, managing partner en Etrania y especialista en reclutamiento a través de la Red, asegura que las empresas y profesionales sienten auténtico pánico a las redes sociales como medio para reclutar personal. “Para ellos es como desnudarse ante todos a nivel laboral: horarios de la empresa, retribuciones, beneficios para los trabajadores… Sienten miedo de sufrir una crisis real, porque alguien descubra ciertas cosas que no se están haciendo de forma correcta”.

¿Están preparadas las empresas y los profesionales para el reclutamiento 2.0? Este fue el título de la ponencia que Candel dio ayer durante la Semana de las Redes Sociales y la Comunicación de Castilla y León, y en la que desveló los principales miedos al reclutamiento 2.0 y sus ventajas.

Reticencias al reclutamiento 2.0

Las empresas perciben como negativo el hecho de que las redes sociales obligan a mantener una comunicación bidireccional con el candidato. Es el fin del “nos pondremos en contacto con ustedes” tras una entrevista, y que la mayoría de las empresas no cumple. Si tenemos presencia en las redes sociales y estamos reclutando a través de ellas, hay que estar preparados para responder a todas las preguntas que nos hagan.  “En cualquier momento –aseguró- un candidato puede interesarse por el estado de su candidatura dentro de un proceso de selección en el que está participando e incluso puede preguntar por otras posiciones que estamos ofertando. Y hay muchas empresas “oscuras” a la hora de redactar las ofertas de empleo, que evitan incluir cierta información que no les interesa”. Para Candel, el reclutamiento 2.0 no es cotillear los perfiles de los candidatos, sino comunicarse con ellos y mantener una relación estable, porque quizá no los contratemos hoy, pero mañana o en el futuro sí.

Muy relacionada con la comunicación está la transparencia. No hay que comunicar sólo las bondades de nuestra empresa, “en redes sociales debe ser todo verdad, porque de lo contrario siempre tendrás a un exempleado cabreado que se fue de tu empresa porque le despediste o por otro motivo, que va a contraargumentar todo lo que comentas sobre tu forma de trabajar o cómo es tu relación con los empleados”.

Otro hándicap para las empresas son las competencias digitales. No todo el mundo está preparado para realizar procesos de selección en la Red. Muchos profesionales de RR.HH. carecen de conocimientos digitales, no manejan las herramientas 2.0, desconocen cómo gestionar el gran volumen de información que hay en Internet y no saben comunicarse adecuadamente a través de los canales sociales.

Junto a lo anterior, la posibilidad de sufrir una crisis de reputación es otro de los grandes frenos  al reclutamiento 2.0.

Asimismo, el cambio de los procesos supone otro gran esfuerzo que muchas empresas no están dispuestas a asumir. Ya no es una actitud pasiva, de esperar a recibir CV y valorarlos, sino activa, de salir a buscar a los candidatos que nos interesan.

Por último, la adicción a los portales de empleo es otro de los grandes problemas. Todo es muy fácil: publicamos la oferta, nos comunicamos si queremos o no, y elegimos a las personas que más nos gustan. Pero esto tiene una parte muy negativa: mucha gente, desesperada por no encontrar empleo, se inscribe en cualquier oferta. Esto ha hecho que el número de candidaturas a un puesto de trabajo se haya multiplicado por diez. «Si antes recibíamos 100 curriculum para un puesto, ahora recibimos mil y eso supone invertir mucho tiempo en leer CV y cambiar su estado; y el tiempo es dinero. Por ello, debemos empezar a depender menos de los portales de empleo y usar otras vías de reclutamiento», aconsejó.

Ventajas del reclutamiento 2.0

A pesar de todos estos miedos y reticencias, las ventajas del reclutamiento 2.0 tienen mucho más peso, según Candel. Estas son algunas de ellas:

Contacto con las generaciones digitales. Los millennials o generación Y (nacidos entre 1980 y 1995) y la generación Z (a partir de 1995) no suelen utilizar los medios tradicionales de reclutamiento como los portales de empleo; por eso los reclutadores no encuentran gente de esa edad para cubrir los puestos vacantes. Si no estamos en las redes sociales, que es donde están ellos, no vamos a poder reclutarlos.

Ahorro de costes. Antes, publicar una oferta de empleo en un diario nacional suponía un dispendio. De esos anuncios pasamos a las ofertas en portales de empleo, que también tienen un elevado coste, en torno a 150 y 200 euros cada vacante publicada. “Pero no solo es relevante el presupuesto, sino también el tiempo que invertimos. Las redes sociales nos permiten conocer no sólo la formación y experiencia de los candidatos, sino también determinados aspectos de su personalidad y su comportamiento en la Red, que nos proporcionan información de valor a la hora de decantarnos por uno u otro profesional».

Calidad de los candidatos. Es el reclutador el que elige, no el candidato mediante la información que facilita en su CV. A través de palabras clave podemos buscar el perfil exacto que necesitamos para nuestra empresa y circunscribirnos sólo a los candidatos que se ajustan a lo que necesitamos.

Identificar talento específico en cualquier área geográfica del mundo. Antes, realizar un proceso de selección en EE.UU. desde España era casi imposible, había que recurrir a una consultora externa. Ahora, con las redes sociales, disponemos de una base de datos global y gratuita que nos permite acceder al talento de todo el mundo. Los medios tradicionales de reclutamiento y los portales de empleo en España suelen tener sólo candidatos nacionales…

Candidatos pasivos. Todos los que se hallan en búsqueda activa de empleo tienen muchos más competidores que antes, porque ahora podemos contactar también con profesionales que están trabajando y que en principio no buscan trabajo. “Mucha más gente de la que creemos está dispuesta a cambiar de trabajo, aunque no lo busque, porque ahora se valora cada vez más no solo el salario, sino también los beneficios sociales o emocionales, y hay gente muy quemada en sus trabajos”.

Evaluar candidatos adelantándonos a las necesidades futuras. Con las redes sociales, aunque no tengamos una vacante abierta, podemos identificar talento y hacer un seguimiento de su perfil, en previsión de futuros puestos que vayamos a necesitar. Y cuando surge un puesto que encaja con ese perfil, ya tenemos al candidato.

Experiencia del candidato. Cualquier usuario implicado en un proceso de selección es un potencial cliente. Tener un canal abierto con un candidato y darle una respuesta inmediata, está muy bien valorado, porque no es lo habitual. Uno de los miedos de las empresas es que les pregunten por qué han descartado a alguien, porque muchas veces el motivo no es objetivo. Las personas son muy agradecidas cuando las comunicas por qué las has descartado, sin descalificar, e intentas ayudarlas diciéndoles qué deben mejorar. Si las tratas bien, tendrás potenciales clientes que además hablarán bien de tu empresa en su entorno.

Potenciación de la marca empleadora (employer branding). Las redes sociales amplifican la presencia de marca. «Hay empresas con propuestas de valor al empleado que son increíbles y no son Google ni grandes corporaciones, pero hacen las cosas muy bien y la gente no las conoce. A través de redes sociales puedes dar a conocer más tu empresa, y los candidatos acudirán a ti».

En conclusión, «en redes sociales tú eres el que controla, no sólo a los demás, sino también lo que dicen de ti», concluyó Candel.

Foto: Rosaura Ochoa