El declive de los ejecutivos agresivos

Alicia Díaz    5 julio, 2013

“Estamos en un mundo en construcción, de incertidumbre, que ha cambiado en poco tiempo y a una velocidad de vértigo, debido a la crisis y a la comunicación 2.0. Ello ha incidido en el ámbito laboral, donde se valoran cada vez más aspectos como la flexibilidad, la motivación y la inteligencia colectiva“, aseguró Alicia Pomares, socia directora en Humannova, durante su conferencia sobre “La gestión de las personas en las pymes del siglo XXI”, celebrada ayer en el Innovation Center de Telefónica, en Madrid.

“Estamos ante una nueva cultura que requiere la colaboración de todos; nuestra forma de gestionar el egoísmo y el egocentrismo ha cambiado, porque ahora somos mucho más sociales, compartimos más en la red y no nos guardamos la información”, dijo.

Redes sociales y formación

Las redes sociales están jugando un papel fundamental en todo este proceso. “Recomiendo a las empresas que implanten redes sociales internas, porque aportan grandes beneficios y potencian la escucha de los empleados, eso sí, siguiendo una estrategia y planificando unos objetivos”. No obstante, la directiva de Humannova afirmó que algunas empresas son reticentes a utilizarlas, porque supone ofrecer a los trabajadores un altavoz muy potente para que cuenten lo que quieren, y esto no gusta a los comités de dirección, que tienen miedo a perder el control.

Otro de los grandes pilares de las organizaciones del siglo XXI es el teletrabajo, que es posible gracias a las nuevas tecnologías, y que es beneficioso tanto para la empresa como para sus empleados. Citó el ejemplo de Estados Unidos, donde más del 40% de la población activa trabaja desde casa o en movilidad, no desde la oficina. Pero también mencionó el caso de Yahoo, que recientemente lo suprimió, aduciendo que iba en detrimento de la comunicación y la colaboración, y que perjudicaba el rendimiento de sus empleados. Alicia Pomares reconoció que no todos los empleos pueden realizarse desde casa y no todo el mundo vale para teletrabajar, porque es una actividad que requiere disciplina, orientación a objetivos y una gran responsabilidad, y no todos los profesionales reúnen estas cualidades.

Foto para post Alicia Pomares

Otra de las ventajas de las redes sociales es que facilitan enormemente la formación y el desarrollo profesional. “Continuamente recibimos información de nuestros contactos, de las personas y empresas a las que seguimos, de los blogs, de los medios de comunicación, con la que nos formamos y enriquecemos, y esto ya no tiene nada que ver con los planes de formación tradicionales”.

También disponemos de los MOOC (Masive Open Online Course), cursos de las mejores universidades del mundo, colgados en la “nube” y de acceso gratuito. Es decir, que hoy en día, “el responsable de nuestra formación, nuestro desarrollo y nuestro futuro no es el director o el jefe de Recursos Humanos, sino nosotros mismos; simplemente hay que tener curiosidad y ganas”, señaló Pomares.

Liderazgo 2.0

¿Cómo influyen estos cambios en la gestión de equipos? Inciden tanto en los empleados como en los gestores. “Ahora se demandan profesionales del conocimiento, que estén conectados y que trabajen por proyectos, que sean flexibles, que estén dispuestos a cambiar de profesión y a reinventarse continuamente.

En cuanto a los líderes, ya no se buscan ejecutivos agresivos, sino directivos con un gran componente emocional. “Un líder no puede controlar lo que está haciendo en todo momento su equipo. Como profesionales necesitamos que nos metan pasión en vena para trabajar a gusto. Si lo que se hace es controlar, la cosa no funciona”. Es lo que se ha denominado liderazgo 2.0, es decir, la capacidad para ejercer influencia en las personas, para motivarlas, para crear opinión. “Hay veces en que personas sin jerarquía, que no son líderes, influyen más en la organización que el mismísimo director general, gracias a su capacidad de relación”.

En este sentido, la búsqueda de candidatos también ha evolucionado mucho. Las redes sociales, con LinkedIn a la cabeza, se han convertido en una potente arma para reclutar personal, ya que permiten no sólo buscar candidatos muy específicos, con un perfil determinado, sino también conversar y relacionarse con ellos. El curriculum vitae a la antigua usanza ha dejado de tener sentido.

Para terminar, os dejamos la presentación de Alicia Pomares y la frase con la que finalizó su conferencia:

 

 

Comentarios

  1. Por alguna extraña razón nos empeñamos en pensar que la época que cada uno vive es única y distinta a las que se han vivido cientos de años atrás. Esto del liderazgo 2.0 es un ejemplo más.

    Hace casi 5.000 años se contruyeron las pirámides de Egipto. Y por lo que se conoce no eran esclavos los que arrastraban las pesadas piedras para construirlas. Fue todo un éxito que miles de años después aún sigue admirando al mundo. No parece que hubiese mucho liderazgo 2.0 en su construcción.

    Si uno se va un poco más cerca, por ejemplo la primera mitad del siglo XX, observa cómo se alcanzaron grandes logros, un buen ejemplo es el Proyecto Manhattan, que dejando al margen consideraciones éticas, fue un perfecto ejemplo de lo que se puede conseguir con mentes brillantes, una buena dosis de motivación y sobre todo de presión para alcanzar la meta.

    El perfecto ejemplo de lo que quiero comentar es Steve Jobs, el difunto líder de Apple. Nadie duda que era un líder. Que además fue el motor de la transformación de Apple hasta llegar a lo que es ahora. Solamente se le menciona, en las ponencias sobre liderazgo, en aquel discurso tan emotivo que dio en la Universidad de Stanford en 2005. Magnífico discurso que por supuesto no definía la mezquindad, autoridad, egocentrismo y desprecio por los demás que gobernaban gran parte de sus actos en el trabajo.

    Un perfecto líder 1.0 que consiguió lo que ningún líder 2.0 ha logrado desde la llegada de Internet a principios de los 90. Y lo consiguió actuando de forma totalmente contraria a como se define el liderazgo 2.0.

    Yo creo que ambos estilos de dirección funcionan. Y el éxito de su aplicación depende del entorno en que se ejecutan, de eso que se llama factores ambientales y también de la habilidad con que ejecute una u otra estrategia el líder.

    De hecho, si se aplica uno de los estilos de forma excesivamente purista, en mi opinión el fracaso está asegurado. Hay que elegir uno de ellos, pero incoporar pequeñas dosis del otro, o de lo contrario la gente al final se relaja ante la ausencia total de miedo y presión o bien se atenazan ante una excesiva presencia de esos factores en su día a día.

    Lo dramático de todo esto, que es por lo que siempre me resulta un poco molesto este tipo de discursos, es que nunca he oído hablar en una ponencia sobre liderazgo, que defienda el estilo de dirección basado en la autoridad. Cuando los hechos de la vida real demuestran que es un estilo que ha triunfado de verdad en muchas ocasiones, y que de hecho es muy valorado en la intimidad por no pocos directores.

    De hecho, en los tiempos actuales, donde nadie tiene asegurado su trabajo, el estilo de dirección sobre el que se están inclinando más las empresas es justamente el autoritario. Son esas cosas de las que nadie habla, a pesar de que todo el mundo conoce la realidad.

    Me gustaría alguna vez escuchar una ponencia sobre esto. Ejemplos de líderes autoritarios que alcanzaron el éxito y recomendaciones sobre cómo emplear este estilo de dirección sin quemar todas las naves en el camino.

    Un saludo.

  2. Sobre el artículo:

    En primer lugar, decir que me parece muy sano y valorable que se debata sobre este tema, más allá de los mil matices y opiniones diferentes que puedan existir.

    Si bien coincido en que el tipo de liderazgo descrito por Alicia Pomares es el adecuado y adonde debemos dirigirnos, me ha dejado realmente atónito la frase “no todo el mundo vale para teletrabajar, porque es una actividad que requiere disciplina, orientación a objetivos y una gran responsabilidad”. ¿Acaso para “simplemente” trabajar, sin tele-, no se requiere exactamente lo mismo? Si supiera cuál es el emoticono de un escalofrío recorriendo mi columna vertebral, lo pondría.

    En mi opinión, no es cierto que, en general, el tipo de trabajador demandado sea el definido en el último párrafo como “trabajador del conocimiento”; creo que ese “conectado”, “trabajar por proyectos” o “flexible” que se menciona, suelen utilizarse por parte de muchas empresas como eufemismos algo inquietantes. Evidentemente, digo “en general” sin contar con estadísticas serias en mi mano (algo que dudo que exista sobre esta cuestión o alguna otra), simplemente basándome en mi percepción y en la de gran parte de mi entorno (por tanto sesgada y limitada, desde luego). No digo que no exista ese tipo de demanda (claro que existe), solo que creo que es una minoría respecto a la más habitual.

    Apenas existe trabajo “de calidad” que realmente incluya lo que la teoría, artículos, pseudogurús, investigaciones o empresas de diversa índole proclaman como Ideal 2.0, aunque también podríamos discutir si el porcentaje es mayor o menor que el de “trabajadores de calidad” (quiero pensar que es mucho menor).

    Está genial empujar hacia la dirección que muchos consideramos deberían tomar las empresas en lo que respecta a la gestión de personas, pero tengo la extraña sensación de que a veces se nos venden unas motos sobre la situación actual, que dista mucho de la real (en todos los aspectos, desde lo que a día de hoy valora y demanda REALMENTE la mayoría de las empresas, hasta aquello que los trabajadores están seriamente dispuestos a asumir y ofrecer a cambio de los ideales supuestamente buscados).

    Creo que el nivel de madurez general (con excepciones) por ambas partes es aún bajísimo…

    Así que no, en mi opinión, por desgracia, el ejecutivo agresivo aún dista de estar en declive.

    @meninstein: muy interesantes muchas cuestiones que comentas. Supongo que, en el fondo, la cuestión más importante es qué entendemos por “tener éxito”, “triunfar” o “alcanzar grandes logros”. Para mí, ni la creación de un Apple ni la construcción de una pirámide ni la consecución de un EBITDA “dequetecagas” justifica pisotear gente por el camino (con todo lo que eso conlleva: como mínimo, la infelicidad de muchas personas y su onda expansiva correspondiente – de muertes mejor no hablamos). Para mí, no son ejemplos de verdadero “éxito”.

    Tampoco creo que sea sostenible a largo plazo tener gente altamente productiva y motivada basándose en el miedo (a que le echen, a que le griten, a que le marginen, etc.). Está claro que algunas empresas están “aprovechando la coyuntura” para tirar por ese camino, pero creo que a largo plazo es el peor para casi todos (por supuesto, casi siempre gana alguien a costa de que todos los demás pierdan, win-lose, ahí está la gracia de los que tiran por ahí).

    Aunque imagino que a mucha gente no le importará que sus trabajadores no sean “altamente productivos”, a fin de cuentas, con los bajos salarios existentes y la cantidad de demanda que hay, “con 10 recursos con baja productividad se puede ir tirando… y cuando se quemen, que pasen los 10 siguientes”…

    Sí estoy completamente de acuerdo en que no todos los estilos de liderazgo funcionan con todo el mundo (si bien creo que mucha gente sería “recuperable” en el contexto adecuado), y en que a menudo se requiere una combinación de estos. El problema es que la dosis existente del autoritario suele ser infinitamente superior a la que, en mi opinión, debiera ser (debería pasar casi desapercibido para un trabajador maduro y responsable).

    Empresas con la gestión de personas descrita en el artículo existen y funcionan (aunque esté mal que lo diga, en la que yo trabajo en la actualidad, sin ser “perfecta”, se cumple bastante ^_^).

    Saludos.

  3. Hola Islomar, a mi también me gusta el debate 😉
    ¿Realmente crees que todas las personas tienen el mismo nivel de disciplina, responsabilidad y orientación a objetivos? ¿Que todo el mundo tiene la misma motivación ante un proyecto y que se esfuerza igual por conseguir resultados?
    ¿Tú te imaginas a una persona con baja motivación, con síndrome de “burn out” y con baja autodisciplina (que haberlos haylos)…trabajando desde casa, o desde dónde sea? Yo sí, pero el esfuerzo que tendría que hacer su “jefe” para cambiar actitudes y transmitirle ilusión y motivación, no sé si compensa.
    Me gusta la reflexión sobre qué entendemos por tener “éxito”, totalmente de acuerdo, para cada persona, el éxito es algo diferente ;-))
    Gracias por tomarte tiempo y debatir.
    Un saludo

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