19 competencias profesionales que busca el mercado laboral

Las competencias son al mundo laboral lo que la poción mágica a los cuentos. Si en la lectura infantil bastaba con beber el elixir para convertirse en bello y deseable, en el mercado de trabajo adquirir nuevas competencias profesionales se convierte en garantía de empleo. ¿O quizá no? “Ser competente es algo más que un concepto asociado al aprendizaje, ya que si este no se vincula a la noción de rendimiento y resultado, carecerá de efectividad real”.

Así se advierte en la presentación del libro Guía práctica para el diseño y medición de competencias profesionales (Esic Editorial, 2018), en el que Ángel José Olaz Capitán hace un recorrido metódico sobre uno de los conceptos de moda en los recursos humanos: las competencias profesionales. Una lectura que invita a descubrir las potencialidades de cada uno, y más importante, enseña a emplearlas y medirlas, pero además desde una visión realista: “Una definición competencial sin una conexión real con el mercado laboral se quedaría en un conjunto de buenas intenciones, pero distante de una realidad social”.

Así lo explica Olaz Capitán, economista, doctor en sociología y profesor de la Universidad de Murcia, en el capítulo quinto de su obra, el elegido para aterrizar el concepto de competencias en la gestión de los recursos humanos.

Las competencias más demandadas

Conocimiento, análisis e innovación, gestión del tiempo, organización y comunicación son las cinco grandes familias de competencias deseadas por el empleador. Por fortuna, el autor concreta enumerando las diecinueve principales competencias que hoy reclama el mercado laboral, que recoge del estudio El profesional flexible en la sociedad del conocimiento, publicada por Aneca. Una información de máxima utilidad para los responsables de selección de personal, empleadores y buscadores de empleo (en especial a estos dos últimos les recomiendo una segunda, reposada y autocrítica lectura):

1. Dominio de su área de disciplina.
2. Conocimiento de otras áreas o disciplinas.
3. Pensamiento analítico.
4. Capacidad para adquirir con rapidez nuevos conocimientos.
5. Capacidad para negociar de forma eficaz.
6. Capacidad para rendir bajo presión.
7. Capacidad para detectar nuevas oportunidades.
8. Capacidad para coordinar actividades.
9. Capacidad para usar el tiempo de forma efectiva.
10. Capacidad para escribir y hablar en idiomas extranjeros.
11. Capacidad para trabajar en equipo.
12. Capacidad para movilizar las capacidades de otros.
13. Capacidad para hacerse entender.
14. Capacidad para hacer valer tu autoridad.
15. Capacidad para utilizar herramientas informáticas.
16. Capacidad para encontrar nuevas ideas y soluciones.
17. Predisposición para cuestionar ideas propias y ajenas.
18. Capacidad para presentar en público productos, ideas o informes.
19. Capacidad para redactar informes o documentos.

Reconoce tus competencias profesionales

Tanto para los interesados en identificar esas competencias en los candidatos que entrevistan para un puesto, como para que los propios candidatos muestren su valor añadido, es importante aprender a modelizar las competencias profesionales, tarea compleja para la que Olaz Capitán propone diferenciar entre tres dimensiones:

• Son tanto los reglados como los no reglados, “desde aquellos reconocidos oficialmente a los que provienen de las vivencias y experiencias que jalonan la vida cotidiana”. Aquí se establece una nueva clasificación:
  • Conocimientos generales: necesarios para desempeñar el puesto de trabajo.
  • Conocimientos específicos: orientados hacia parcelas concretas de la actividad. Son los relacionados con la organización, planificación y seguimiento de tareas.
  • Conocimientos adaptados: los que provienen de otras áreas de conocimiento, pero son importantes para el desarrollo del puesto, como la informática o los idiomas.
• Son comunes a todos los humanos, si bien cada uno las desarrolla de forma diferente a través de las experiencias. Son innumerables, pero el autor cita como importantes el compromiso ético, la comunicación, el aprendizaje autónomo, la adaptación y flexibilidad, el autocontrol personal, la automotivación, la iniciativa, la decisión, la influencia sobre personas, la dirección de personas, el análisis de problemas y la síntesis.
• Es lo que los sajones llaman skills y son difíciles de diferenciar de las capacidades. Una de sus principales características es que son “entrenables a través de la formación”, como ocurre con la negociación o el servicio al cliente. Además de estas dos, otras habilidades muy valoradas hoy son el conocimiento del entorno, el reconocimiento de la diversidad, la búsqueda de información, la gestión de proyectos, la presentación de ideas, la proactividad, la motivación hacia las personas, el liderazgo personal, el trabajo en equipo o la resolución de problemas.

Gestión de los recursos humanos

Conocidas cuáles son las competencias profesionales más demandadas por el mercado y cómo podemos identificarlas en los demás, el siguiente paso es volcar este conocimiento en la gestión diaria de los recursos humanos. Para ello Olaz Capitán propone empezar por los tres procesos básicos:

• Selección de personal. Durante décadas ha sido ‘la mejor adecuación a la función a desempeñar en el puesto de trabajo’ la que anteponía a un candidato sobre otro, y cuando no había experiencia previa, las calificaciones del expediente. En el modelo de análisis de competencias profesionales, además de los conocimientos se evalúan otras cualidades como trabajo en equipo, capacidad de comunicación, liderazgo o cualquiera de las señaladas como prioritarias para una mayoría de empresas con anterioridad.
• Formación. Un aspecto “clave para la adquisición, estimulación y desarrollo de las competencias profesionales”, que en el ámbito de la gestión del talento interno se diseña en función de los objetivos marcados por la organización. Desde este punto de partida hay que entender que no todas las acciones de formación tienen una misma finalidad, por lo que hay que diseñarlas atendiendo a las especificaciones formativas. De este modo, hay planes de formación que priman conocer frente a aplicar, o comprender frente a analizar, o sintetizar frente a evaluar. Diferenciar y priorizar entre estas seis especificaciones formativas es básico para que el empleado desarrolle las competencias profesionales que ha acordado junto a la empresa.
• Carrera profesional. De poco sirve un buen proceso de selección y formación, si el empleado abandona la empresa cuando más valor puede ofrecer. Sobre este principio se sustenta el concepto de carrera profesional que supuestamente contribuye a la fidelización de la relación empresa-trabajador.

Desde el punto de vista de la gestión de competencias profesionales, esos planes de carrera se deben basar en datos objetivos, por lo que se apuesta por un modelo de gestión del desempeño: “El que se dirige y gestiona a las personas con el propósito de alcanzar las metas que persigue la organización, al tiempo que se mejora el desempeño de los trabajadores”. Un modelo que tiene en la entrevista de evaluación del desempeño una de sus herramientas básicas. Pero para conocer cómo se puede establecer una evaluación del trabajo realizado objetiva y global, hay que profundizar en la lectura que hoy hemos propuesto.