Cómo rodearse de los mejores

Alicia Díaz Sánchez    31 mayo, 2012

Hay profesionales muy inteligentes, cualificados y enormemente trabajadores que, sin embargo, no triunfan en su carrera profesional. ¿Por qué? Porque no han tenido suerte, factor número uno para lograr el éxito: suerte de haber nacido en un país concreto, de tener salud, de recibir un determinado tipo de educación, de empezar a trabajar en una empresa o en un proyecto y no en otro, etc. Así lo explicó Claudio Fernández-Aráoz, destacado “cazatalentos” y autor del libro “Great People Decisions”, durante la conferencia que dio recientemente en Expomanagement 2012.

“Pasamos 25 años de nuestras vidas estudiando y el resto trabajando”, aseguró Fernández-Aráoz, y los resultados de nuestra vida laboral difieren enormemente de unas personas a otras. Eso es porque además de la suerte, hay otros factores que inciden en el éxito como son la genética, el desarrollo, las decisiones de carrera y rodearnos de los mejores.

Lo mismo se aplica a las empresas. Pueden pasar de una gestión buena a otra sobresaliente si cuentan con un buen líder en la cúpula. Tanto es así que en algunos mercados, el efecto líder explica hasta el 40% de la variación en el valor de una compañía. Hay otros efectos importantes como la economía, el sector o la empresa en la que se trabaja, pero ninguno de ellos tiene tanto peso.

Estamos pasando por una situación inédita respecto a globalización, demografía e inventarios de talento en las empresas, indicó. Vivimos en un mundo cada vez más unificado en cuestión de mercados, culturas y sociedades; la población está envejeciendo; y el talento es un bien escaso: la franja de edad entre 35 y 44 años, momento de dar el gran salto hacia el liderazgo, se ha reducido un 30%.

Según Fernández-Aráoz, es brutalmente difícil rodearse de los mejores por diversos motivos:

  • Tenemos un cerebro equivocado, en el que prima nuestro instinto animal de supervivencia o las denominadas 4 f´s: food, fight, flight, fuck, por lo que tendemos a seleccionar candidatos en función de aspectos como la semejanza, la familiaridad y el confort.
  • Postergamos la decisión de despedir a alguien para más adelante, pese a ser evidente su poca valía y la necesidad de un cambio.
  • Sobrevaloramos la capacidad de las personas, primero porque la típica entrevista de trabajo es una conversación entre dos mentirosos; y segundo porque todos pensamos que somos mejores de lo que realmente somos, y esta creencia aumenta a medida que se tiene más cargo.

Para cualquier directivo, el éxito personal es la consecuencia directa de la capacidad de rodearse de las mejores personas en su equipo, pero esto no es un arte, ni una intuición, sino una capacidad o estudio, en el que hay que plantearse seriamente qué buscamos en un candidato, dónde lo buscamos y cómo lo evaluamos. El problema es que muy poca gente recibe un buen entrenamiento para encontrar y seleccionar a los mejores. Por ello, es básico seguir tres pasos:

  • Qué buscar: Pese a que la experiencia profesional y el coeficiente intelectual son importantes, lo fundamental en un candidato es la inteligencia emocional.
  • Dónde buscar: dentro y fuera de la organización. Se equivocan los que piensan que primero hay que buscar dentro y después fuera, aseguró Fernández-Aráoz. Hay que buscar en los dos sitios.
  • Cómo evaluar: a través de entrevistas, el currículo y las referencias aportadas. En este punto es primordial contar con un buen entrevistador, para evitar que cometa dos errores típicos: contratar a la persona errada o dejar escapar a la adecuada.

Pese a lo difícil que es elegir a personas con talento, si respetamos estas tres reglas, estaremos en el camino de evitar un desempeño individual y empresarial mediocre.

 

Foto @Victor1558, distribuida con licencia Creative Commons BY-2.0

 

Comentarios

  1. Aunque mi inteligencia emocional está más que demostrada, mi medio siglo vida existencia significa que se me ha pasado el arroz en la carrera por el liderazgo. Concreto, interesante y una radiografía bastante real de buena parte de las empresas de este país. Lo dicho, me ha gustado y me ha informado

  2. Muy interesante, … pero me surge una duda: ¿cómo valorar la inteligencia emocional en un currículo o en una entrevista entre mentirosos?

  3. Muy sencilla la respuesta, aunque difícil la solución: Con un buen entrevistador. Fernández-Aráoz dijo en su conferencia que muchos entrevistadores son «monos con ametralladora» (imagina un mono con ese arma: dispara, dispara, dispara y no analiza nada). No sirve cualquiera para entrevistar candidatos. La persona que se dedique a ello debe conocer en profundidad las herramientas de selección de personal y también algunas técnicas de psicología e incluso comunicación no verbal, para poder evaluar adecuadamente a cada candidato. Complicado, ¿verdad?

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