Claves para la excelencia en una pyme

¿Bastaría con que una empresa argumentase certificaciones, adujera premios, espetase reconocimientos o expusiese su posición en diferentes clasificaciones empresariales para que pudiera considerarse excelente? Ayer mismo, charlando con un destacado ejecutivo, vinculado a una mediana empresa, muy saneada, del sector del transporte, me confió: “¿Por qué en estas empresas sucederán estas cosas?” El colofón surgió espontáneo mientras comentábamos nuestros proyectos de vacaciones que, en su caso, todavía en estas fechas, no sabía cuándo podría disfrutar.

Que hay diferencias notables en cuanto al desarrollo del trabajo y también con relación a la materialización de las condiciones laborales entre las grandes, las medianas y las pequeñas empresas es un hecho cierto en el que mayoritariamente suele cumplirse que a menor tamaño, mayores desventajas para los trabajadores, hasta el extremo –entre otros- de que la presión puede llegar a resultar excesiva, las jornadas pueden hacerse interminables para algunos profesionales e, incluso, la sujeción a procedimientos y normas puede ser relativa al tenor de los acontecimientos, lo que en términos de calidad del empleo, de cumplirse, representa una pérdida de calidad de vida laboral para los profesionales. Cuando ello acontece, con independencia de que el balance refleje un buen estado de situación, ¿se puede considerar que la gestión de la empresa sea excelente?

He conocido empresas en las que prevalecía el tiempo de presencia frente al rendimiento efectivo de los profesionales; otras en las que algunos gerentes fijaban, por norma, reuniones fuera del horario laboral; alguna en la que el CEO no reparaba en abusar del tiempo libre de los colaboradores más cercanos, disfrazando reuniones de trabajo, so pretexto de invitaciones  a comidas cuya sobremesa podía prolongarse hasta las siete de la tarde de los viernes cuando la jornada establecida concluía a las quince horas. Al igual que otros, he tenido noticia de empresas cuyo volumen de actividad justificaría una ampliación de plantilla, cuando menos durante períodos determinados, que ni tan siquiera reforzaban temporalmente los ciclos de sobrecarga de la actividad. También he sido testigo de cómo, en algunas empresas certificadas por los preceptivos organismos de aseguramiento de la calidad, algún directivo daba orden verbal para incumplir procedimientos establecidos cuando atenerse al protocolo interfería con sus prioridades del momento; un hecho que, por ejemplo, explica cómo es posible que en algunas auditorías procedimentales se desvelen desarrollos internos indocumentados.

Sin duda, la casuística excede a lo expuesto, pero aún citaré dos anécdotas reveladoras que he tenido ocasión de conocer directamente. Son los casos de aquel director general y de aquella responsable de área que mandaron comprar una cafetera… El primero en evitación de que -en “su” empresa- los trabajadores “perdieran el tiempo” saliendo a media mañana a la calle para desayunar; la segunda para impedir –según lo verbalizó- que “sus” subordinados aprovecharan el desayuno para “chismorrear” con los compañeros de otros departamentos. Dos casos esperpénticos, pero posiblemente no únicos, que ejemplifican que en las empresas también se cumple que algunas realidades -que algunos padecen- superan la ficción. Pero a nadie extraña que, en esta ardua conquista por los derechos de los trabajadores, alcanzados por generaciones anteriores y ahora mermados bajo el argumento “crisis”, invariablemente se cumpla que, salvo honrosas excepciones, la calidad de vida laboral se resienta más en el caso de los trabajadores de las empresas de menor tamaño.

No nos engañemos, la observancia de buenas prácticas internas es rentable, como lo demuestra el hecho de que, por regla general, se cumple que cuanto menor es la calidad de la vida laboral de los trabajadores, más decrece, en progresión exponencial, su compromiso profesional; mientras que a mejor trato personal, mejor respuesta por parte de los colaboradores que no desean defraudar las expectativas en ellos depositadas. Ventajas conexas a un empleo que suman interés al percibirse como réditos ciertos inherentes al propio trabajo, entre las que cabe destacar tener opción a desarrollarse profesionalmente, sentir que se despierta consideración personal, constatar que se respeta la propia vida privada y producirse en un ambiente que propicia el entente fluido entre todos los participantes.

Impulso

Las condiciones laborales, en no pocas ocasiones reducidas a los aspectos retributivos y promocionales, hay que reconocer que acaparan el interés de los trabajadores en la valoración de los empleos, en los que la antigüedad sigue siendo un buen aliado para reivindicar un ascenso en el escalafón cuando se acompaña de méritos probados que se espera sean reconocidos, estructural y económicamente. Sin embargo, no todas las empresas cuentan con una estructura organizativa que permita trazar desarrollos de carrera extensivos en el tiempo ni todas las empresas poseen una fortaleza económica que les faculte para ofrecer retribuciones en el segmento superior de la práctica retributiva sectorial, lo que no es óbice para idear otras fórmulas de participación que redunden en el crecimiento profesional de los trabajadores por la vía de su valoración personal.

Confianza

Una empresa que no ofrece vías de expresividad profesional no podrá mantener por mucho tiempo el interés de los profesionales que aspiran a crecer también como personas en su oficio, un desarrollo al que no solo se llega por la vía de la promoción y de las revisiones salariales, sino que demanda un enfoque posiblemente inmaterial sobre la base del aprecio depositado en las personas y que se demuestra en actos de confianza hacia ellas, como son la concesión de autonomía en el actuar, facultarlas para sentirse independientes en el decidir, alentar su libertad de acción, otorgar certeza a su palabra, tener en estima sus observaciones y propuestas, recabar su consejo, valorar su perspectiva y tenerlas por embajadoras acreditadas animándolas a ejercer la representación de la firma, hechos todos ellos que propician sensaciones de conformidad con el propio hacer y de bienestar con uno mismo.

Eficiencia

Una persona responsable lo es en todas las facetas de su vida y deja de serlo cuando, por dar prioridad a una responsabilidad sobre las demás, desatiende otras que también le conciernen. Luego un trabajador que se vuelca en su tarea descuidando otras obligaciones que le son propias -como podrían ser la salud, el tiempo de descanso o la familia-, por valorado que llegue a estar en su trabajo, no será una persona responsable en toda la extensión del término.

Todavía hay empresas que necesitan evolucionar del criterio “tiempo de presencia” al concepto rector de “tiempo rentable” en aprovechamiento de una jornada laboral normal y razonable. A nada bueno pueden conducir jornadas que se prolongan un día sí y otro también, impidiendo que los profesionales puedan disfrutar de un merecido tiempo libre para atender otras facetas de sus vidas personales o sociales y que puedan disponer de un tiempo de ocio y de descanso que les permita reponer las fuerzas, incluso con miras a incrementar su productividad. Analizar el empleo del tiempo en las empresas, cerciorarse de su óptimo aprovechamiento y eliminar los llamados “ladrones del tiempo”, que tanto daño hacen a quienes no han aprendido a defenderse de ellos, posiblemente contribuya a mejorar la convivencia. Fijar, respetar y hacer cumplir el horario laboral con criterios de productividad es un antídoto contrastado para favorecer el rendimiento y eliminar sentimientos de frustración.

Naturalidad

Hay mandos que creen que tienen que hacerse respetar por la vía de la autoridad, que adoptan un estilo directivo opresivo cuando la naturalidad en las relaciones humanas resulta esencial para crear vínculos de concordia. Establecer una comunicación fluida y natural, dar ejemplo en el quehacer diario y ganar liderazgo por el propio comportamiento ejemplar es una estrategia para mejorar el entendimiento entre mandos y subordinados que busca corresponsabilizar a cada uno en su papel. Respeto, autonomía e iniciativa son tres pilares en los que basar las relaciones internas entre adultos informando claramente de la expectativa que se tiene sobre la misión de cada cual y teniendo en cuenta que, para poder exigir cumplimiento, es obligado cumplir primero con las propias obligaciones.

Respeto

En conclusión, cualquiera puede comprender que para hacerse respetar en el trabajo, hay que respetar primero, lo que requiere en primer lugar dejar traslucir la alta consideración en que se tiene a los demás. Demostrar respeto a los trabajadores significa tomarse en serio a las personas adultas y exige tomarlas en consideración en toda su extensión, un proyecto de convivencia y creación de ambiente que no puede hacer incurrir a las personas en la separación de las facetas que les son inherentes -la profesional, la personal, la familiar y la social-y en las que se integran todas las dimensiones constituyentes del ser humano: la anatómico-fisiológica, la psíquica, la cultural, la histórica, la axiológica, la cognoscitiva, la estética y la económica, entre otras.

Foto: @Saigon