Tendencias 2021 en la gestión de personas

Lo que parecía imposible ocurrió, e incluso funcionó. La tradicional fiesta navideña de empresa convocó a miles de empleados conectados a la pantalla y, una vez asumido lo peculiar de la situación, muchos lo pasaron en grande.

Estos encuentros virtuales cumplieron con su objetivo de cerrar una etapa, y también de inaugurar un año en que se testearán muchas de las decisiones sobre gestión de personas que se han tomado durante la pandemia.

Digital, flexible, liderazgo a distancia, derecho a desconexión, cambio en el modelo retributivo… Estas son algunas de las claves que gobernarán la relación empresa-empleado. En la mayoría de los casos tendencias apuntadas desde hace años, pero que la COVID-19 parece acelerar.

Sin embargo, la experiencia dice que nuestra percepción actual es solo una forma de ver las cosas. Cuando la arrasadora marea de la pandemia se retire, es probable que muchas de sus consecuencias, más de las que pensamos, vuelvan al que era su cauce.

Pero habremos aprendido que hay otra forma de hacer las cosas. Nos detenemos a observar qué cambios se asientan de modo irrevocable en la gestión de las personas; cuáles podrían consolidarse y algunos de los retos que unos y otros plantean a la empresa y al profesional de los recursos humanos.

Hechos que transforman la gestión de recursos humanos

Asumido que “el cambio es la única cosa inmutable”, lo dijo Arthur Schopenhauer, identificamos tendencias en la gestión de Recursos Humanos que difícilmente darán un paso atrás:  

• Modelos mixtos de trabajo: una mayoría de empresas avanza hacia una combinación flexible de trabajo presencial y en remoto. Un escenario mucho más probable que el de la jornada laboral dominada por el teletrabajo en casa, por mucho que la actual tecnología lo permita.    
• Desconexión digital: la regulación del derecho a no tener que responder a un correo electrónico de trabajo fuera del horario laboral, ya forma parte de los baremos básicos de la política de conciliación laboral. 
• Digitalización de la relación con el empleado: el proceso vivido en los últimos años se aceleró en 2020. El portal del empleado o Intranet no solo canaliza la relación para atender las necesidades del día a día, ahora también se implementan herramientas para medir la productividad del empleado, su motivación y aprendizaje.
• Selección digital de personal: los procesos de reclutamiento y criba de candidatos de empleados hace tiempo que son casi exclusivamente online y automatizados. Ahora la videoconferencia se consolida en la fase de entrevista de candidatos, reservando el contacto personal para la entrevista final.
• Aula virtual: los programas de formación continua y las iniciativas para incentivar en el empleado la adquisición de nuevas competencias también se digitalizan.

La nueva formación aporta flexibilidad, no solo horaria, para que cada empleado elija la opción de aprendizaje que más le motiva.  Se avanza en modelos como los de microlearning, ludificación o tutorización online por parte de otro empleado.  

Hacia dónde camina la gestión de personas

El pintor de las vanguardias Francis Picabia decía que “nuestra cabeza es redonda para permitir a los pensamientos cambiar de dirección”.

Relación laboral flexible

La relación contractual entre la empresa y su plantilla y colaboradores será cada vez más heterogénea. Las empresas se abren a modelos muy diferentes como los de tiempo parcial, jornadas irregulares o por obra, etc. Se profundiza en la subcontratación con otras empresas, la «economía gig» y los colaboradores freelance…

Los nuevos modelos laborales avanzan de modo inexorable en la empresa. El problema es que lo hacen sin una regulación que contemple estas nuevas realidades.

Entornos colaborativos

Las herramientas de redes colaborativas fomentan el intercambio de ideas, de información y trabajo. Unas redes que pueden ser externas y, cada vez más, internas.

En esta ocasión la sombra para su consolidación la despliega una cultura del reconocimiento y la gratificación individual asentada durante décadas.

Bienestar emocional del empleado

Ha sido uno de los temas de moda entre los expertos en gestión de personas durante 2020, pero el control del estrés laboral no es sencillo.

Oímos hablar de programas para combatir el acoso laboral, fomentar la actividad deportiva o la meditación en el puesto de trabajo. Pronto veremos hasta dónde puede llegar la empresa en el cuidado de la salud mental de sus empleados.

Líder integrador para una estructura sin jerarquía

La falta de escalas de poder cambia el organigrama de la empresa, pero nadie duda de que ante la falta de jerarquía se hace más importante el liderazgo.

Se buscan líderes empáticos con altas competencias en inteligencia emocional, para sacar lo mejor de cada empleado respetando su individualidad. Un cambio radical y profundo aún muy discutido.  

Cambio del modelo retributivo

Conceptos fijos como el de la antigüedad en el puesto de trabajo forman parte de la política de incentivos retributivos de muchos sectores y empresas. Pero lo que es un incentivo para algunos, se convierte en una barrera para muchas organizaciones interesadas en atraer talento.

Un problema sobre todo presente en las posiciones más estratégicas de la empresa. Para solucionarlo se imponen políticas salariales basadas en variables como la aportación de valor real a la cuenta de resultados y el compromiso con la empresa.  

Preguntas que cuestionan el cambio

“Solo cuando baja la marea, se sabe quién nadaba desnudo”. La frase del polémico y multimillonario inversor Warren Buffett da pie a plantear algunas de las incógnitas que se despejarán en este nuevo escenario de la gestión de las personas:     

• ¿La política de recursos humanos pasará a ser otra moneda de promoción al servicio del departamento de marketing?
• ¿Cuántos de los actuales ejecutivos van a saber motivar al equipo en un escenario de liderazgo a distancia?  
• ¿Los seguros médicos de empresa van a convertirse en el segundo aliciente retributivo, como ya ocurre en muchos mercados?
• ¿En un momento de cambio, las organizaciones apuestan por preservar o expulsar el talento senior?
• ¿Van a ser las  empresas capaces de generar modelos de acogida (onboarding) totalmente digitales, capaces de integrar al nuevo personal en contextos de semipresencialidad?