5 reglas de oro para captar talento

¿Cómo encontrar una aguja en un pajar? En la búsqueda del candidato perfecto existe una infinidad de herramientas al alcance de las empresas. No obstante, en función de la sofisticación de la vacante, los procesos se han ido externalizando a compañías expertas en Recursos Humanos, sobre todo teniendo en cuenta que la especialización en perfiles más digitales obliga a cambiar los criterios de selección. El objetivo pasa por dar con quien reúna el talento y las habilidades necesarias entre los miles de aspirantes al puesto de trabajo solicitado.

Los trabajadores con más talento son capaces de cambiar un empleo estable en una multinacional por un proyecto ilusionante, pero todavía en ciernes. Buscan empresas flexibles que les permitan exprimir al máximo todo su potencial. Se consideran nómadas e inquietos, enemigos del presentismo y defensores acérrimos de la movilidad.

Más allá de mejorar los resultados del negocio, pueden llegar a resultar vitales para la supervivencia de las empresas. Pero de algunos estudios se desprende que España sufrirá en 2020 un importante déficit de talento. De hecho, son muchos los que advierten de que en nuestro país, en tan solo cuatro años, quedarán por cubrir cerca de los dos millones de trabajos cualificados. Blindar a este tipo de empleados resulta determinante para el futuro de una empresa. Pero, ¿cómo captarlo?, ¿qué vías se encuentran a disposición de las pymes para dar con el candidato óptimo?

A la hora de explicar los procesos de atracción de talento en las pymes españolas, Alfredo Santos, director general de Búsqueda y Selección de Hudson España, recuerda que en primer lugar se debe diferenciar entre empresas pequeñas (menos de 50 trabajadores y hasta 10 millones de euros de facturación) y medianas (entre 50 y 250 empleados y menos de 50 millones de facturación). En líneas generales, en el grupo de las empresas pequeñas casi todas son españolas, aunque también existe alguna filial de multinacional, sobre todo del sector servicios. En el segmento de las medianas, hay más filiales de compañías internacionales que empresas nacionales. Y estos dos tipos de entidades gestionan los RR.HH de manera diferente.

Santos asegura que “las pequeñas empresas suelen tener unas prácticas de captación del talento bastante arcaicas”. Además, destaca que, al no disponer de un departamento de RR.HH estructurado, le dedican poco tiempo y recursos. Y es que durante los últimos años bastante preocupación tenían por el mero hecho de sobrevivir. Estas compañías raramente cuentan con programas de atracción del talento, por lo que tan solo acuden a consultoras de selección cuando pretenden contratar puestos relevantes -de dirección-, para prestigiar el proceso de búsqueda y abrir el abanico de posibles candidatos. Sin embargo, la mayoría de las búsquedas las realizan de forma interna, ponderando los criterios de  inmediatez y urgencia.

“Las medianas empresas suelen tener los procesos más estructurados, pero muchas no resultan lo suficientemente atractivas como para captar el talento”. Santos sostiene que estas compañías llevan a cabo políticas de RR.HH y, por tanto, de atracción y retención de talento, máxime las que se engloban dentro de una multinacional, ya que normalmente siguen las directrices marcadas desde la matriz.

Al mismo tiempo, cuentan con presupuesto para cuidar su marca y estrategia, y suelen trabajar con consultoras externas para la selección de los empleados con más talento que ocuparán los puestos críticos. En el caso de otros perfiles no tan relevantes y con menor responsabilidad, los propios departamentos de RR.HH realizan el proceso de manera interna, apoyándose en redes sociales y, en muchos casos, en referencias de sus propios empleados.

Cómo tener éxito en los procesos de selección

Las sugerencias que desde Hudson hacen a las pymes para tener éxito en sus procesos de atracción del talento son las siguientes:

1. Trabajar en un programa de atracción de talento, para lo que resulta fundamental anticipar necesidades, definir el perfil de éxito de la empresa y trabajar el employer branding de la compañía. En este último punto, la estrategia de redes sociales y de Responsabilidad Social Corporativa puede ayudar mucho.
2. Realizar un uso eficiente de los recursos. Ya que no disponen de grandes presupuestos para emplear en la captación de talento, sí pueden recurrir a consultoras externas para que les ayuden a encontrar el mejor disponible.
3. Ser conscientes de la realidad de la empresa y del tipo de candidatos al que se puede acceder, valorando que deben encajar en la cultura y el modo de trabajo de dicha organización.
4. Cuidar al detalle todos los aspectos del proceso de selección. Si el candidato se vende a sí mismo y compra un proyecto, la empresa debe venderse e incorporar al candidato idóneo.
5. Implantar programas internos para que los empleados de la compañía referencien a posibles candidatos. Estas acciones, además, implican que los propios trabajadores estén involucrados y contentos con su empresa, ya que la recomiendan a sus conocidos.

En algunos casos, y bajo la premisa de que la necesidad de incorporar talento cumpla una serie de requerimientos, es conveniente que las pymes recurran a la ayuda externa que pueden proporcionar las consultoras de RR.HH. Santos piensa que esos requisitos serían:

• Si el puesto que se ha de cubrir es crítico para la empresa.
• Si es confidencial.
• Si la empresa necesita una mayor capacidad para llegar al mercado de posibles candidatos.
• Si fuera necesario realizar una evaluación profunda y objetiva de los candidatos, valorando tanto sus habilidades técnicas como sus competencias.

Sea como fuere, el director general de Búsqueda y Selección de Hudson España remarca que no existe ninguna herramienta digital, tecnología ni red social que sustituya a la evaluación in situ de los comportamientos y competencias de los candidatos, porque “éste es un valor añadido que sólo pueden aportar los consultores de RR.HH”.

Foto: Diego Martín