El trabajo: una cuestión de actitudes

Posiblemente uno de los mayores aciertos de los empresarios consista en saber rodearse de los mejores y en conformar un equipo bien lubricado y de alto rendimiento para el que prime el concepto de optimización del conjunto sobre el de las partes (suboptimización), una cuestión que no es independiente de las políticas de atracción, desarrollo y retención del talento o, dicho de otro modo, de la fortaleza de la marca interna, y que directamente enraíza en la gestión del compromiso.

Lo expuesto resulta trascendente toda vez que reconocemos que las empresas son y serán lo que sus trabajadores sean, lleguen a ser y sean capaces de hacer y de transmitir en el ejercicio colegiado de su misión profesional. Es decir, comprometer a las personas es ingeniárselas para disponerlas animosamente en favor de aquéllo que se les invita a abrazar, lo que tiene su antecedente en el terreno actitudinal. Un asunto en el que, conociendo los elementos que determinan las actitudes, cabe mediar.

La especialización

En las estrategias de construcción de plantillas lo obvio es proponerse contar con profesionales de probado perfil competencial en la esfera de la actividad de que se trate y, en su defecto, lo evidente será proveer los mecanismos necesarios para la capacitación de los potenciales especialistas que se recluten, de quienes se espera que adquieran las capacidades específicas que les exija el óptimo desempeño de la actividad para la que se les designe.

Tal enfoque se explica por la importancia que tiene la puesta en servicio del acervo cognoscitivo de los trabajadores, para afrontar con mínimas garantías de éxito la primera incógnita profesional: ¿Cómo se ejecutan y se resuelven los conjuntos de operaciones que todo trabajo comporta para cumplir la misión que tiene encomendada? Asegurar los conocimientos trata, por tanto, de hacer las veces de garante para afirmar la ejecución técnica, haciendo uso de un saber hacer complejo que, naturalmente, se manifiesta en la aplicación de una suerte integrada de conocimientos pertinentes al caso que concierna.

La transversalidad

Pero es verdad que el capítulo de exigencias profesionales no concluye con lo dicho porque, como sabemos, toda actividad depende, se subordina o influye en otras con las que se complementa, que habitualmente se desarrolla con otros o para otros, que se sujeta a plazos y que se encuentra afectada por imponderables. Por ello, cuando anteponemos requisitos para identificar buenos trabajadores o para discriminar evaluaciones entre los mejores y los que no lo son tanto, también demandamos, como poco, concentración, perspectiva, anticipación y responsabilidad, ser capaces de colaborar con los demás, poder trabajar en equipo, tener capacidad de interacción a distintos niveles, que se demuestre tener juicio crítico reflexivo, capacidad de aprendizaje, iniciativa y flexibilidad.

Ahora bien, y pese a lo expuesto, la valoración de la actividad laboral demuestra que la manera de conducirse de los trabajadores termina siendo un factor especialmente relevante en el resultado, que es consecuencia de la actitud con la que cada cual aborde su ejercicio profesional.

La emocionalidad

Sabido es que la determinación de las tendencias conductuales de un individuo pueden tratar de inferirse mediante la aplicación de diversas escalas evaluativas del comportamiento, lo que tiene su fundamento en el hecho de que las actitudes de las personas descansan en su saber, en sus creencias y en sus valores aplicados a una situación dada; como es el trabajo, por ejemplo. Y también se sabe que, bajo similares supuestos, las actitudes tienden a ser consistentes en gran medida, pues los individuos propendemos a obrar más de conformidad con nuestra visión que por la lógica de los demás. Ahora bien, tales elementos cognoscitivos y emocionales se conjugan en propósitos que llevan a las personas a comportarse con determinada intencionalidad, que pone de manifiesto el posicionamiento de los sujetos respecto de algo o de alguien.

La actitud laboral, por tanto, es la componente que predispone positiva o negativamente el ánimo de los trabajadores respecto de la actividad que desempeñan en el contexto en el que se produce, siendo resultado del conjunto de las percepciones -objetivas y afectivas- y de las valoraciones -racionales y subjetivas- que las personas nos formamos sobre lo que nos acontece y nos merece una opinión, en virtud de lo cual reaccionamos, respondiendo, por consiguiente, al tenor del signo con el que asimilemos dichas impresiones.

Los predictores actitudinales

Una forma de actuar que, como digo, depende de la visión que las personas tengamos. Percepción que no siendo inmutable, importará conocer y realimentar durante todo el proceso laboral porque, a resultas del transcurso de los hechos y debido a cómo se interpreten las múltiples vivencias que la influencian, la actitud podrá reafirmarse o debilitarse o cambiar de signo con el tiempo, a resultas de las impresiones que produzcan los nuevos impactos recibidos.

Considerado, por tanto, el trabajo como un proceso que se desarrolla en el tiempo, resulta complicado predecir conductas futuras para entornos cambiantes, escenarios desconocidos y ante influencias venideras.

Pronosticar el comportamiento no resulta fácil porque, además, la componente actitudinal es un elemento constitutivo del hacer de los sujetos de la que tan solo tenemos noticia indirectamente, mediante el reflejo de la misma en los actos que caracterizan a las personas. Así, la actitud se erige como una variable dependiente que establece la principal diferencia entre el buen hacer de los buenos profesionales y el hacer, el mal hacer o el dejar de hacer de los no tan comprometidos con su labor.

Generalmente se admite por la mayoría que (1) trabajar en lo que a uno le gusta o le llega a gustar, (2) tener ocasión de implicarse con la propia actividad e, incluso, poder comprometerse más allá de la misma por la vía de la participación, y (3) sentirse en sintonía con la organización son tres elementos que deben ser tenidos en cuenta, porque influyen en la actitud laboral. Pero produciéndose el trabajo en colectividad y sabiendo que la actitud grupal también cuenta, suma o resta, impulsa o frena, anima o disuade, también interesará conocer la manera en que se suceden las prácticas grupales; cuestión que al menos correlaciona con la cultura de empresa y el subsiguiente clima organizativo.

Compactadores actitudinales

Desde las condiciones físicas del trabajo hasta la estabilidad laboral, pasando por ventajas, recompensas, reconocimientos y retribución, la naturaleza del trabajo y las relaciones laborales, la consideración hacia los profesionales y el prestigio de la actividad, la reputación directiva y la imagen de marca, la identificación y la conformidad con la organización y la correspondencia de metas, entre otras, son variables que con mayor o menor fuerza impactan, compactando o desmigando las actitudes de las personas y conformando el sentir general, asuntos todos ellos que han de ser considerados por quienes se propongan definir un modelo de diseño de actitudes.

En lo expuesto hasta aquí, partiendo de que las actitudes -individuales y grupales- se van gestando al hilo de diversos factores presentes en el trabajo, subyace la tesis de que es posible influir en las actitudes laborales modificando aquellos aspectos que las conforman. Aspectos que tienen que ver con la persona y con sus metas, con sus fuentes de referencia o comparación, con el desempeño y la realización profesional, con el abordaje colectivo del trabajo y con la componente social del individuo en tanto que miembro de una organización, en esencia, relacional.

Foto: Celestine Chua