¿Cómo retener el talento?

Buscan un buen ambiente de trabajo, establecer vínculos emocionales con el proyecto en el que desempeñan su labor, posibilidades de continuar con su desarrollo profesional, nuevas iniciativas en las que embarcarse… No son culos de mal asiento, pero los empleados con más talento demuestran ambición en cada acción. Inconformistas por naturaleza. Luchadores de convicción.

Hoy en día, casi un millón de españoles se encuentran en búsqueda de un nuevo puesto de trabajo, a pesar de estar en activo. Es decir, el 16,4% del mercado laboral, según Randstad. Pero, ¿qué mueve a un trabajador a buscar otro empleo?, ¿cuáles son los aspectos más demandados a la hora de cambiar de trabajo?

En la Guía del Mercado Laboral, elaborada por Hays, han encuestado a más de 8.000 profesionales. El 60% de la muestra admitió con rotundidad buscar un cambio. Y, sorprendentemente, no es el salario la variable más determinante y perseguida, sino el desarrollo profesional. Tras la tormenta de la crisis, muchos trabajadores continúan ocupando los mismos puestos y ejerciendo las mismas funciones. Y ahora tienen ganas de crecer. De hecho, más del 40% había participado en procesos de selección y enviado más de 30 currículos.

“Hay una intención clara de movilidad. Se ha perdido el miedo a cambiar de trabajo”. El mercado laboral dista de atravesar su mejor momento, pero empiezan a aparecer oportunidades, que no pasan desapercibidas para los más talentosos. Noelia de Lucas, directora comercial de Hays, piensa que lo más importante para retener el talento es tener una filosofía de empresa bien definida y hacer partícipes a los trabajadores de la misma. Es decir, conseguir una cultura empresarial en la que la plantilla se sienta identificada al máximo con la compañía y con sus responsables.

Para lograrlo, también resulta trascendental transmitir la estrategia, saber hacia dónde se dirige la empresa y conocer cuáles son sus objetivos claves. De Lucas destaca que es muy importante que el plan de negocio se base en un plan de personas. O, lo que es lo mismo, tener bien detalladas las políticas de Recursos Humanos, tales como el desarrollo de carrera, la evaluación del desempeño o la encuesta del clima laboral, entre otros, para que la compañía conozca en todo momento la opinión de su capital humano y pueda hacer las mejoras oportunas.

“El empleado necesita ver que su empresa apuesta por la innovación, que sigue compitiendo en el mercado a buenos niveles de modernidad y actualización, y que se valora la formación, tanto interna como externa, a la vez que se da la oportunidad de desarrollo profesional”. Para la directora comercial de Hays, las compañías que apuestan por la meritocracia y el desarrollo de sus trabajadores, en lugar de por los amiguismos o recomendaciones, tienen más fácil retener a los empleados con más talento.

Hincar codos o remangarse para lograr los objetivos es muy relevante, así como ponerse el mono cuando sea necesario o picar hasta que salgan callos. No obstante, cada vez se valora más trabajar en un lugar donde, además de trabajo duro, haya espacio para la diversión y, en momentos concretos, la relajación y la risa. “Para muchos profesionales el buen ambiente es de las cosas más valoradas. Nos pasamos muchas horas al día trabajando y es vital hacerlo en un entorno sano y de confianza”, apostilla.

Dime con quién andas y te diré quién eres. El talento busca más talento, ya que rodearse de los mejores ayuda a alcanzar los objetivos personales. Sin embargo, en ocasiones los directivos rechazan contratar a profesionales que puedan estar mejor cualificados. De Lucas aclara que esto no se da en profesiones donde prima la creatividad, pero lamenta que no siempre el talento busque más talento. Y agrega que “es una gran equivocación no rodearte del mejor equipo posible”.

Saber qué talento quieres retener y no tener miedo a una cierta rotación puede constituir una bendición. La directora comercial de Hays resalta que las compañías deberían tener hecho su mapa de talento, actualizados sus planes de sucesión y realizar acciones concretas con determinados colectivos para asegurar, más allá de la retención, que se produzca un plan de sucesión adecuado gracias a que la formación de la plantilla haya sido la óptima. De lo contrario, y si se apuesta todo a un nicho pequeño de trabajadores clave, puede ponerse en riesgo la supervivencia de la empresa.

Pese a las todavía alarmantes cifras de desempleo, uno de cada ocho directivos españoles tiene dificultades para encontrar talento. Los planes de formación no se ajustan a las demandas de las empresas, y los niveles de cualificación no satisfacen los requerimientos de un mercado laboral cada vez más competitivo. De Lucas explica que durante los últimos años la especialización ha adquirido suma relevancia, y que estamos en un entorno en el que la innovación es constante, tanto a nivel tecnológico como en otros muchos ámbitos. “Ha cambiado la forma de hacer negocios, el mercado es absolutamente global y ahora los directivos necesitan profesionales que tengan las competencias necesarias que se demandan, muy distintas a las que se requerían hace 10 años”, sentencia.

Foto: Liz West