Claves emocionales que potencian el éxito en una comunidad

El desafío de organización del siglo XXI es crear las condiciones emocionales para conectar talento. Porque de la conexión del talento surge la inteligencia colectiva empresarial, la máxima expresión del talento de nuestras organizaciones.

La inteligencia colectiva que se produce en las comunidades de nuestras organizaciones es la clave de la adaptación empresarial y del aprendizaje organizativo: la base de la competitividad empresarial.

Para el funcionamiento exitoso de las comunidades se necesita participación y colaboración. La colaboración es un comportamiento que requiere emociones como la confianza, la generosidad, la empatía, el respeto… Las verdaderas claves de éxito del nuevo entorno 2.0 son emocionales. ¿Seremos capaces de potenciar las emociones colectivas como base de la inteligencia colectiva y de la competitividad empresarial?

La principal barrera para crear una comunidad es emocional

Muchos descubren con estupor que no basta con tener personas con conocimientos e inteligencia y una red para tener “inteligencia colectiva”, para que funcione una comunidad. No, no es suficiente.

Descubren que no surgen las ideas espontáneamente ni se comparten ni se crea nuevo conocimiento. Ocurre a menudo que sólo se pueden leer las aportaciones más o menos obligadas de unos pocos ante el desdén de la mayoría.

El éxito del funcionamiento de las comunidades se basa en una extraña amalgama que va mucho más allá de los conocimientos, se basa en crear nuevas emociones absolutamente necesarias para crear innovación: generosidad, participación, compromiso, sentir que se forma parte de un todo y de una visión común.

En realidad la organización 2.0 necesita una nueva ideología, un nuevo estadio emocional organizativo, que haga que nuestros colaboradores entiendan por qué hacen las cosas en comunidad y por qué es necesaria su energía para crear y colaborar. Además de activar las ideas que existen en el neocórtex de nuestros colaboradores, necesitamos sus corazones, de forma que estas nuevas formas organizacionales puedan obtener la generosidad y el compromiso que sólo las causas relevantes, estimadas o trascendentes dan.

¿Claves para gestionar emociones?

Pero nuestros colaboradores suelen estar desbordados. Como sabemos, el cambio en nuestro entorno empresarial por su naturaleza provoca que se someta a peticiones y exigencias de cambios de hábitos a las personas, en un entorno con información confusa que les provoca estrés, ansiedad. Para la mayoría de nuestros colaboradores estos nuevos entornos son una petición de esfuerzo más, en un entorno de confusión creciente.

Las organizaciones “silo”, los directivos “atrincherados” en sus despachos y los grupos corrosivos son desgraciadamente demasiado frecuentes en nuestras organizaciones y no desaparecen cuando llega la comunidad, por lo que las peticiones de colaboración a menudo se hacen en entornos poco colaborativos. Además, ahora con la crisis, se favorece el miedo, la madre de la desconfianza que mata el espíritu de equipo.

Nadie duda de la necesidad de la colaboración como motor de la creatividad y la innovación, y como facilitador del éxito de las comunidades.  Pero, ¿cómo conseguir que en una comunidad  haya una colaboración que en la organización no existe?

Os damos diez claves que pueden ser útiles para la dinamización de las comunidades, para la generación de la colaboración:

1. La misión/visión de la comunidad: una misión compartida genera aceptación. Generar la necesidad de la comunidad y una visión positiva de esta, de sus objetivos, es una excelente forma de comenzar.
2. La comunicación, la  formación y sensibilización: tanto previas a la creación de la comunidad como las que se realizan durante su funcionamiento son la base de dinamización, puesto que ayudan a hacer de este entorno “algo amigable”.
3. Los líderes/impulsores/dinamizadores de la comunidad que generen credibilidad y faciliten  el espíritu de equipo. La selección de líderes informales o reales es básica en estas dinámicas.
4. Estructuras y reglas generales que generen confianza y eviten al máximo el conflicto. Para los nuevos usuarios, es fundamental entender todas las reglas del entorno y que la «usabilidad» de la herramienta no sea un freno.
5. Claridad de metas personales y objetivos, que sean compartidos por los integrantes. Cada persona debe saber qué hacer y cómo debe asumir su rol. La definición de roles complementarios es un aspecto básico.
6. Reconocer la participación y la contribución. Este es el elemento que más se señala como importante y que no se deber improvisar; debe estar perfectamente preparado y diseñado desde el inicio y ser ejecutado sin dilación.
7. Empowerment, autonomía y libertad de los miembros del equipo para actuar dentro de las normas, no generar dinámicas de «ordeno y mando» dentro de la comunidad.
8. La selección de miembros diversos es una clave de creatividad e innovación. Si previamente hacemos una selección de miembros colaborativos, mucho mejor, o al menos de los que ocupen roles importantes.
9. Alineamiento con otros procesos de la empresa: la gestión de la recompensa es una forma de reconocimiento, el desempeño o la gestión de objetivos son buenos motores.
10. Impacto organizativo: lo que se dice y se hace en la comunidad tiene un elevado impacto en la organización. Nuestro trabajo como comunidad es importante.

Cuando ya todos consideramos incuestionable la importancia de las emociones en el rendimiento individual, puede parecer redundante señalar que las claves del éxito del rendimiento colectivo de eso que llamamos la inteligencia organizativa son fundamentalmente las emociones. Detrás de cada fracaso en el funcionamiento de las herramientas 2.0 suele haber “olvidos” en alguno de estos aspectos que potencian las emociones positivas.

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