Cómo lograr que todos los empleados innoven

“La innovación no es cuestión de dinero, sino de personas”, dijo Steve Jobs. Pues bien, las empresas pueden lograr que todos los empleados innoven para -parafraseando a Charles Darwin- sobrevivir y adaptarse mejor a un mundo en constante cambio.

Para ello, deben reflexionar sobre el método de innovación que utilizan, en aras de lograr que todos los trabajadores piensen en la forma de mejorar su trabajo y sientan el orgullo de ser partícipes de esas mejoras. Muchas empresas organizan concursos de ideas o convierten un día al año en la jornada de la innovación. Sin embargo, estas son acciones aisladas y de poco calado, al no encontrarse acompañadas de una estrategia clara, apoyada por la dirección.

“La organización de la innovación debe marcar reglas, enseñar a seguirlas y ser firme en su cumplimiento”. Jesús Muñoz, responsable de Transformación desde la Innovación en Watch&Act, explica que por mucho que se hable del carácter motivador de la innovación, esta también puede desmotivar cuando se hace sin orden.

Y agrega que aunque hablar de implantar una cultura de innovación en las empresas resulta complejo, porque genera un contexto de cambio y, por tanto, muchas compañías no están conformes con los riesgos que pueden surgir, son pocas las empresas que tras dar el paso se ven perjudicadas.

Muñoz asegura que el camino efectivo de la innovación debe estar basado en el compromiso directivo con las ideas y sus resultados, en un orden y reglas claras, en métodos simples y eficaces, en la mejora del conocimiento de las personas y en la difusión de ese conocimiento. Además, señala la importancia de desarrollar líderes internos de innovación y colaboración.

Si bien es cierto que fomentar la creatividad de los empleados para que den ideas nuevas resulta muy significativo, no es menos cierto que más importante aún es desarrollar esas ideas mediante metodologías para analizar qué hay en el mercado, ver cómo adoptaría el mercado esas ideas y crear un plan de negocio para prototiparlas y llevarlas al mercado para que puedan hacerse tangibles.

El experto de Watch&Act insta a fomentar la creatividad de los empleados y una cultura que asimile el error como método de aprendizaje, para que tanto trabajadores como directivos pierdan el temor a equivocarse. “El miedo al fracaso suele ser una de las principales limitaciones a la innovación y el desarrollo interno”, puntualiza Muñoz.

Ventajas de tener empleados innovadores

Las empresas que logran que todos sus empleados innoven mejoran sus productos y servicios, incrementan su competitividad e incluso parten con ventaja para posicionarse como líderes del mercado. De esta manera, “tener trabajadores que se sientan cómodos y partícipes de los cambios para que los impulsen personalmente suele ser un sueño de los nuevos directivos”.

Y es que, tal y como apunta Muñoz, la innovación interna y las distintas opciones de intraemprendimiento multiplican el compromiso de los empleados, mejoran su talento y desarrollo profesional, favorecen su creatividad e impulsan el apoyo entre equipos. Al mismo tiempo, aunque suela pasar desapercibido, contribuye a que el mensaje que lanzan los trabajadores hacia el exterior, ya sea en entornos familiares, sociales o profesionales, resulte positivo.

Estructuras empresariales

Las estructuras empresariales que más fomentan la innovación interna son las funcionales, como la de Apple. Así, mientras que las corporaciones recurren a las divisiones para organizarse internamente, la compañía de la manzana se ha decantado por un tipo de organización similar al de las startups para adaptarse mejor a los cambios.

No obstante, la inmensa mayoría de las empresas están organizadas en divisiones. O, lo que es lo mismo, cada división es como una compañía dentro del conjunto que actúa con cierta independencia.

En cualquier caso, Muñoz sostiene que ningún tipo de estructura debe ser una limitación, si el modelo para innovar se define y asimila correctamente en todos los niveles jerárquicos de la empresa, ya que “la innovación puede realizarse fácilmente mediante métodos que aíslen a las personas temporalmente de su realidad cotidiana y rompan con las estructuras jerárquicas a través de técnicas de anonimización”.

Es más, el experto de Watch&Act destaca que cuando las personas se olvidan de cargos, jerarquías, rencillas y roces, la creatividad se incrementa de forma exponencial. “No existe mayor motivación que ayudar a definir la forma, los productos y los servicios de la empresa en la que trabajas”, remarca.

Vencer los miedos

De un estudio de Watch&Act se desprende que los miedos a la innovación colectiva proceden, en la mayoría de las ocasiones, de los directores y mandos intermedios, a quienes suelen exigir un alto nivel de calidad, eficiencia y rentabilidad en sus acciones, debido a que hablar de innovación y cambio les obliga a modificar sus procesos y decisiones.

En este punto, desde Watch&Act recomiendan fundamentalmente establecer un orden en la innovación que se base en procesos y reglas controladas y aceptadas por toda la empresa, que combine acciones de bajo riesgo con otras de alto riesgo, y que en todo momento se prioricen estas acciones y se recompensen independientemente de su resultado, siempre y cuando las reglas se hayan seguido, máxime teniendo en cuenta que “fomentar una cultura de error y aprendizaje de los errores es fundamental para conseguir que los empleados interioricen que es bueno dar nuevas ideas y soluciones por muy locas que sean”.

Pero, sea como fuere, no todo vale, ya que deben existir reglas en la innovación, para dirigirla hacia acciones válidas y rentables capaces de mitigar este riesgo mediante herramientas técnicas y financieras, y de aprovechar el error como ejercicio de aprendizaje, de manera que siempre pueda sacarse provecho de todas las acciones.

Frenos a la innovación

En el trabajo de innovación colaborativa que ha elaborado este año Watch&Act, y en el que han participado más de 200 empresas, se han destacado varios frenos a la innovación colectiva derivados, mayoritariamente, de la baja prioridad que dan las empresas a esta área.

Muñoz revela que a pesar de que los distintos niveles jerárquicos vean necesario innovar, sienten que se les presta poco apoyo, y el día a día les obliga a seguir por un sendero continuista con la labor cotidiana, porque “el camino de la innovación entraña riesgos para los empleados y un resultado incierto”.

Y en este contexto, el miedo a no seguir las reglas establecidas hace que únicamente las personas que se plantean objetivos relacionados con la innovación se enfrenten a estos retos, de forma que la mayor parte de la empresa queda excluida de la participación.

En definitiva, resulta habitual que las personas deseen trabajar en compañías que innoven. Sin embargo, romper el alma emprendedora de los empleados no sale barato, puesto que estos trabajadores, que inicialmente podrían haber sido innovadores, tienden a transformarse en futuros frenos a la innovación, lo que aumenta la rigidez de las empresas e impide la necesaria flexibilidad para adecuarse a los cambios.

Pero aunque la innovación se diluya, no se pierde, porque las compañías pueden recuperar ese espíritu inicial mediante entrenamiento y metodologías de inspiración, favoreciendo no únicamente una alta motivación y creatividad, sino también el aprovechamiento de la gran experiencia adquirida de las buenas prácticas y, “sobre todo, de las malas”, sentencia Muñoz.