Capitalizar activos intangibles

Javier Villalba    13 noviembre, 2012
Activos intangibles - Capital intelectual

En las pymes es frecuente que la inversión destinada a la gestión de personas sea limitada, por lo que algunas de ellas no cuentan con recursos propios dedicados en exclusiva a gestionar su grupo de interés interno y, cuando se da el caso de tener mayor sensibilidad para conformar plantillas, a quienes se les encarga dicha misión suelen compatibilizar dichas actividades con su responsabilidad principal, de lo que resulta, mayoritariamente, que dichos responsables del factor humano no cuenten con la preparación adecuada.

Obviamente, hablando de pequeñas y medianas empresas nos encontramos ante negocios con plantillas menos voluminosas, lo que habitualmente da pie a que la actividad de gestión de personas se relegue a un segundo plano; siendo infrecuente que las pymes gestionen el factor humano ateniéndose a un plan de acción alineado con el plan estratégico del negocio.

Es un hecho reconocido que pequeños y medianos empresarios tienden a prestar más atención a los beneficios tangibles, que son los que comprometen la supervivencia de sus negocios en primera instancia, que a la gestión de personas, que, por otra parte, es la palanca en la que se cimenta el futuro de todas las organizaciones, con independencia de su tamaño, máxime cuanto más pequeñas sean.

Si se admite que la plantilla es el principal elemento diferencial, entonces estamos ante una variable estratégica; descuidar, por tanto, la gestión del grupo de interés interno siempre equivaldrá a asumir un riesgo cuya trascendencia será directamente proporcional a la incidencia que el talento tenga en los resultados de la empresa; pues -recordémoslo- el conocimiento reside en las personas y son Estas quienes lo ponen en acción al servicio de su trabajo y quehaceres.

Tomarse en serio la gestión de personas siempre resulta rentable. Desarrollar acciones tendentes a darles la importancia que tienen, reforzando la propuesta de valor de la pyme, no solo permitirá capitalizar activos intangibles, sino que se convertirá en retorno de estas inversiones, también mejorará la reputación interna e impactará en la motivación, pues todo trabajador se pregunta –incluso en tiempos de recesión- si merece la pena esforzarse “aquí” o si ha llegado la hora de prospectar otras oportunidades de progresión laboral.

No se trata de recuperar el humanismo porque sí, sino de invertir en el factor humano evaluando la rentabilidad de los costes de recursos humanos con una perspectiva de retorno del esfuerzo en la partida de los activos inmateriales, pues si en la nueva economía el conocimiento se considera el principal recurso (capital intelectual) y si sabemos que fruto de las interacciones internas se crean capacidades, no es menos cierto que trabajar en un ambiente saludable, poder tener aspiraciones y sentirse estimulado, gozar de la posibilidad de autorregularse en el trabajo, comprobar que el compromiso no pasa desapercibido, reconocerse parte de la empresa, poder aplicar el propio conocimiento al servicio del trabajo, percatarse de que se premia el mérito, tener ocasión de mostrar iniciativa, poder experimentar e implementar mejoras concretas, sentirse rodeado de profesionales competentes y con la moral alta, son, entre otras, variables que han de influir en el comportamiento de las personas y, por tanto, en su actitud laboral.

La economía del conocimiento ha demostrado que el capital intelectual crea valor y riqueza; toda vez que el conocimiento lo tienen las personas, estas se han convertido en una de las principales fuentes para la obtención de ventajas diferenciales y perdurables.

 

Foto @josefstuefer, distribuida con licencia Creative Commons BY-2.0

Comentarios

  1. Estoy muy de acuerdo contigo en los puntos de vista que planteas, valga la redundancia, sino se invierte en el capital humano necesario, preciso y específico la empresa no dará el rendimiento potencial que tiene.

  2. Totalmente de acuerdo, Javier.

    La gestión de personas es un aspecto fundamental de la gestión en la empresa. Lamentablemente está muchas veces denostada, porque siempre hay “otras prioridades”. Por ejemplo, es más importante sacar un proyecto adelante, preparar una feria, cerrar una venta, … Y no sacamos tiempo ni para charlar una o dos horas con nuestros empleados cada dos o tres meses (más allá de la comunicación diaria).

    Los gestores de nuestros días asumen muchas responsabilidades y obligaciones, desde ser gurús técnicos a responsabilidades y objetivos comerciales, marketing, … Sin embargo la gestión de las personas siempre queda un poco al margen, como una segunda prioridad. En ese sentido es como la innovación. Nadie te admitirá que no innova, o que no gestiona a sus empleados, pero luego hay que qué recursos les dedica. O se supone “que se hace sola”. Y no se es consciente de que, descuidando esto, se puede ir al traste todo lo demás.

    Por último, la gestión de los empleados, el preocuparte por su carrera profesional, sus metas, sus inquietudes, su formación, … tiene que estar en el ADN de la empresa y su dirección. Si se trata de imponer “porque está de moda” puede ser incluso peor, al crearse falsas expectativas.

    Incluso como clientes, percibimos esto. No diré nombres, pero noto, por ejemplo, en qué cadenas de supermercados las cajeras están contentas con sus condiciones laborales y salariales, solamente al ver cómo te atienden.

    Un abrazo!

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