El reparto de vacaciones en plena desescalada

Los termómetros se calientan y el ambiente arde en muchas empresas. Arrancado el mes de junio, miles de españoles habrán deshojado el calendario, intentando encajar sus semanas de vacaciones en la “nueva normalidad”.

Dadas las atípicas circunstancias, quizás el reparto de los días que corresponden a cada trabajador haya sido por videoconferencia, y no en torno a la máquina del café, como es más habitual.

Por mucho que empiece a apretar el calor y que tradicionalmente haya sido uno de los meses preferidos para el descanso estival, sobre todo en la segunda quincena, junio parece haberse convertido en el patito feo, y la primera quincena de julio, también. Nadie lo quiere, pese a que los precios suelen ser más baratos y los destinos vacacionales tienden a estar menos concurridos.

La imposibilidad de salir de la provincia en buena parte de España, hasta fases más avanzadas de la desescalada, obligaría a permanecer en casa en la fase de descanso vacacional, y así nuestro hogar pasaría de ser una oficina a transformarse en un apartamento u hotel, como ya ocurrió en Semana Santa.

Además, muchas empresas habrán decidido seguir a pleno rendimiento en agosto por verse abocadas a cerrar tras el decreto del estado de alarma. En definitiva, será un verano muy distinto. Y previamente se tendrán que repartir las vacaciones en un cuadrante con forma de sudoku.

El trabajador debe conocer las fechas de sus vacaciones con, al menos, dos meses de antelación. Y tanto los convenios como los acuerdos colectivos suelen establecer previsiones al respecto. En cualquier caso, este periodo tiene que fijarse entre empresas y empleados.

Trabajadores en activo

En cuanto a los trabajadores en activo, sea presencialmente o a través del teletrabajo, “ni la pandemia, ni el estado de alarma introducen ninguna singularidad.

Por tanto, si ya se hubiera fijado, por ejemplo, que el trabajador disfrutará de vacaciones en el mes de junio, no existe ninguna razón para modificar ese calendario, aunque se mantengan las restricciones de circulación interna o transfronteriza, o los límites a la actividad hotelera u hostelera”, asegura Iván López, socio director del Área Laboral de Abdón Pedrajas.

Asimismo, explica que en caso de que las vacaciones no se hubieran establecido ya, deberán respetarse el plazo mínimo de dos meses y los periodos de disfrute previstos colectivamente.

¿Qué pasa con los ERTE?

Respecto a los trabajadores con contrato suspendido (ERTE), López admite que la situación es de alta inseguridad jurídica.

Un primer problema pasaría por determinar si estas personas devengan días de vacaciones correspondientes a ese periodo de suspensión.

Algunas doctrinas interpretativas distinguen entre los ERTE por causa de fuerza mayor y los ERTE por causa económica, técnica, organizativa o de producción (ETOP).

En ambos casos, el periodo de vacaciones de este año podría verse reducido proporcionalmente a la duración de la suspensión del contrato de trabajo.

Por otra parte, es posible que el trabajador ya tuviera concedidas sus vacaciones antes de la suspensión del contrato. Pues bien, si al inicio de ese periodo ya no estuviera en suspensión por ERTE, deberá proceder a su disfrute. Pero si, por el contrario, continuara en ERTE, las vacaciones podrán entenderse consumidas durante la situación suspensiva, sin obligación de fijar un nuevo periodo.

Asimismo, si las vacaciones no se hubieran fijado al comienzo del ERTE, tienen que establecerse respetando el plazo de dos meses de preaviso, salvo singularidades recogidas en los convenios o acuerdos colectivos.

En definitiva, Iván López remarca que el estado de alarma no constituye, por sí mismo, ninguna causa de modificación del régimen legal de distribución de vacaciones.

Es decir, que “un trabajador no puede alegar las restricciones para obligar al empresario a aceptar periodos de vacaciones a su elección. Todo ello sin perjuicio de las peculiaridades que pueden darse en el caso de trabajadores con contratos suspendidos, normalmente por ERTE, que ofrecen un alto grado de casuística, de complejidad técnica y de incertidumbre en su régimen jurídico”, apostilla.

Tolerancia, actitud y colaboración

Los expertos consideran que este año las vacaciones serán escalonadas y que no superarán los 10 o 15 días seguidos, como consecuencia de la delicada situación que atraviesan la mayoría de las empresas, que necesitarán recuperarse económicamente.

“Se va a tener que negociar de manera sensible el reparto de los días, porque tan importante es para un empleado poder disfrutar de sus vacaciones como para la empresa recuperarse y seguir manteniendo todos los puestos. Ahora más que nunca, se tendrá que acordar lo más próspero para ambas partes”.

En este sentido, Beatriz Hernández, fundadora de PlanB Talent Management, recomienda:

• Tolerancia y empatía, tanto con los compañeros como con la empresa.
• Actitud por ayudar y contribuir al sostenimiento de la compañía y de todos los puestos de trabajo.
• Colaboración para aceptar un reparto que puede no ser el más beneficioso, pero que seguro resulta el más apropiado a cada caso particular.

Alcanzar un acuerdo

Las empresas no pueden imponer las vacaciones unilateralmente, sino que deben establecerse por mutuo acuerdo. De ahí la conveniencia de que empleadores y empleados sean plenamente conscientes del marco legal y convencional en el que deben moverse.

“El acuerdo es la mejor solución. Afrontar esa negociación por parte de la empresa, exponiendo con claridad los argumentos organizativos o productivos que pueden conducir a un periodo concreto de disfrute, es importante para evitar trasladar al trabajador una sensación de arbitrariedad”.

Y por parte del empleado, el socio director del Área Laboral de Abdón Pedrajas afirma que es importante, si desea discutir el periodo que se le quiera asignar, armarse de argumentos “de peso” y plantear alternativas.

“Normalmente, en el caso de distintos trabajadores de la misma capacitación profesional y puestos similares, si ofrecen una programación alternativa consensuada entre ellos, no suele haber problema para su aceptación por el empresario. Este debe tener claro que, para imponer un determinado periodo, si no hay acuerdo, debe haber cumplido los requisitos legales y el convenio colectivo”, agrega.

La vía judicial

Pero en muchas empresas cuecen habas. Y, de no alcanzarse un acuerdo entre trabajador y empresario para el reparto de vacaciones, la negociación podría descarrilar y acabar en vía judicial.

“La Ley contempla un procedimiento urgente, sin necesidad de conciliación previa y sin recurso, para que el trabajador discuta exclusivamente las fechas”.

Iván López explica que, en ese caso, el empresario tendrá que probar que ha cumplido con los requisitos legales y convencionales para comunicar los periodos de vacaciones. De igual modo, recomienda asegurarse de poder acreditar que la decisión está basada en criterios de razonabilidad organizativa o productiva.