Políticas de conciliación y su influencia en la productividad

De mayor quiero ser noruego. Si escribiera este post en Oslo, lo haría desde uno de los tres países que menos horas trabaja al año (1.424), pero el primero en productividad por hora trabajada (79,9%). Si por el contrario escribiera desde Atenas, la estadística diría que trabajo 2.035 horas con una productividad por hora de 19,9%. Y, seamos realistas, como lo hago desde Madrid trabajo 1.695 horas al año con una productividad del 31,5%. Y parte de la explicación de estas diferencias bien pudiera estar en la política de conciliación laboral.

Los citados datos me ubican en la 15ª posición por país con mayor jornada laboral, pero en posiciones de cola en cuanto a la productividad entre los europeos analizados en el informe «La productividad del trabajo y la conciliación laboral». Basta con detenerse a pensar unos segundos en el título de este estudio de EAE Business School para ver cómo dos ideas que hasta hace poco eran agua y aceite del recetario empresarial, ahora maridan a la perfección.

La productividad es un indicador complejo que mide la eficacia de cómo un país utiliza los insumos de su economía para producir bienes y servicios. Lo explican en la introducción las autoras del estudio, Cristina Gallego Gómez y Magalí Riera Roca, para concluir que hablamos de “un indicador fundamental del rendimiento económico”. Pero el cambio se ha obrado desde que sabemos que el bienestar laboral es un disparador de la productividad, y la conciliación laboral su principal catalizador.

Insistimos, los datos dicen a pesar de ser el tercer país que menos horas trabaja, Noruega encabeza el ranking de productividad por hora trabajada, listado donde le siguen países como Irlanda, Suiza o Dinamarca. En el lado contrario se sitúan las economías mediterráneas, y fuera de Europa, las iberoamericanas, donde más horas se permanece en el trabajo de todo el mundo.

¿España concilia?

Si en lugar de países hablamos de empresas, es quizá más fácil ver cómo las principales organizaciones del mundo se preocupan por el bienestar laboral de sus empleados. Saben que es la vía más rentable para captar y retener el mejor talento, pero también de ganar más y asegurar su futuro. Y mientras este fabuloso cambio se consolida, ¿qué pasa en nuestro país?

La pasada crisis frenó un proceso en temprana gestación. Fueron muchas las empresas que congelaron las políticas de teletrabajo y flexibilidad horaria y pocos los empleados que las reclamaron. Pero la semilla del cambio estaba allí, y con la recuperación llegaron los anuncios de las grandes empresas para racionalizar sus horarios y fomentar el teletrabajo. Aún pocas.

Y aunque el ejemplo de la gran empresa abre camino, lo cierto es que en un país de pequeñas empresas como España el cambio real pasa por la incorporación de las pymes a esta realidad, lo que no ocurrirá sin un compromiso gubernamental. Quizá ya sea hora de retomar la idea de un pacto de Estado para racionalizar la jornada laboral hasta las 18:00 horas.

Absentismo y presentismo

Y mientras tanto “la falta de flexibilidad horaria impide la conciliación, provoca absentismo y, unido al presentismo, genera una reducción de la productividad”, defienden las autoras del estudio. Según Randstad, en el último trimestre de 2017, unos 247.000 españoles faltaron de media a su puesto de trabajo por causas no justificadas y 577.000 más faltaron con una baja médica. Este absentismo supone que cada día 820.000 trabajadores no acuden a su puesto, lo que implica un coste empresarial de 50.200 millones de euros y una erosión de la productividad.

Por otro lado, el estudio recoge que el 56% de las empresas españolas reconoce situaciones de presentismo en sus organizaciones. La diferencia entre las horas trabajadas y asalariadas es mayor en Extremadura (del 21%) seguida de Asturias, Castilla-La Mancha, Castilla y León y Galicia, donde es del 20%, y del 18% en Andalucía. Por el contrario, es en Madrid, con el 11%, donde la diferencia es menor, le siguen Cataluña y País Vasco con el 14%, según estimación de EAE con datos del INE. El análisis de por qué las locomotoras empresariales del país tienen un menor presentismo es revelador.

Políticas de conciliación laboral

Compatibilizar la actividad profesional con la vida personal y familiar no es sencillo, pero sí efectivo. Para empezar a trabajar en conciliación laboral conviene que todos –empresarios y empleados– conozcamos las políticas de las que nos hemos dotado, no muchas, por cierto. Entre ellas destacan las siguientes:

• Baja de maternidad de 16 semanas. Con derecho a cobrar el 100% del salario de la trabajadora. Seis de estas semanas son de disfrute obligatorio y otras diez se pueden repartir entre los dos miembros de la pareja.
• Permiso de lactancia. Permite que una de cada ocho horas de jornada laboral de la madre se dedique a la lactancia hasta los nueve meses de edad del hijo. Se puede fraccionar en dos periodos de 30 minutos diarios o incluso acumular en días completos para disfrutarlos después del periodo de baja maternal.
• Prohibición de horas extras durante el embarazo y lactancia. Como medida de seguridad y conciliación.
• Baja de paternidad de un mes. Desde este año, con retribución total del salario del trabajador.
• Reducción de jornada. Para el cuidado de los hijos o de determinados familiares. Implica una reducción proporcional del sueldo.
• Excedencia para el cuidado de hijos y otros familiares. No dan derecho a percibir el salario mientras se perciben.
• Permiso individual para la formación del trabajador durante la jornada laboral. Una posibilidad menos conocida pero útil para el reciclaje de conocimientos relacionados con el puesto que se desempeña.
• Beneficios fiscales. Reducción de cuotas del IRPF, beneficios para contratación de cuidadores o bonificaciones para la contratación del trabajador.
• Políticas autonómicas. Además, según la comunidad en la que vivas, hay otra línea de ayudas como cheques guardería o premios a las empresas más activas en conciliación.

Con la familia y con la persona

Avanzar en políticas de conciliación parece, al menos de momento, más una decisión empresarial que de país. La promesa es lograr una organización más eficiente, para lo que sería muy limitado trabajar exclusivamente desde el concepto de conciliación familiar (cuidado de hijos, mayores, dependientes…). Es igualmente importante que estas políticas sirvan para conciliar la vida personal. Los empleados de empresas con jornadas flexibles, teletrabajo, horas para formación, excedencias, etcétera, tienen un mayor grado de satisfacción y, por tanto, trabajan mejor y son más comprometidos y fieles a sus empresas. Quizá merezca la pena intentarlo.