Plan de igualdad laboral: obligaciones, redacción, plazos y multas

La justicia social avanza con paso más firme cuando es respaldada por el  Legislativo. Desde el pasado 7 de marzo, las empresas con más de 150 empleados están obligadas a aprobar su plan de igualdad.

Esta norma será obligatoria en 2022 para todas las empresas con más de 50 trabajadores. Te explicamos cómo abordar su redacción.

Sorprende el poco ruido que un Decreto-Ley, en principio tan transformador, está mereciendo. Pero una parrilla informativa candente no exime al empresario del cumplimiento de la Ley, que en escasos 24 meses obligará a todas las empresas de más de 50 trabajadores a contar con un plan de igualdad laboral, como ya lo hace con las de más de 150 empleados. 

Su objetivo es que las empresas adopten medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral por razones de género. Esther Carbonell, responsable del Área  Legal de GB Consultores, nos explica las claves de este Real Decreto que modifica siete leyes y “que sin duda incide de forma directa en la igualdad entre hombres y mujeres”.

Plazos para la aprobación del Plan de Igualdad

Para facilitar su implantación, el Real Decreto Ley de Medidas urgentes para la igualdad de mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (de 6 de marzo de 2019) ha establecido un calendario gradual, que dice: 

• Empresas de más de más de 150 empleados, desde el 7 de marzo de 2020.
• Empresas de 101 y hasta 150 empleados, desde el 7 de marzo de 2021.
• Empresas de 50 a 100 empleados, desde el 7 de marzo de 2022.

Sanciones por incumplimiento

Conviene saber que no cumplir, o hacerse el remolón, puede conllevar multas:

• Falta grave con multa de 625 a 6.250 euros. En los supuestos de no tener el plan de igualdad, o tenerlo y no cumplirlo, o que no cumpla con el contenido mínimo.
• Falta muy grave con multa de 6.251 a 187.515 euros. Cuando la obligación de realizar el plan de igualdad sea por exigencia de la autoridad laboral.

A qué contenidos mínimos obliga

Desde GB Consultores recuerdan que su redacción implica un diagnóstico previo y la negociación con la representación legal de las personas en la forma que se determine en la legislación laboral (artículo 46.2 de LOIMH). 

Por lo tanto, “el plan de igualdad es un traje hecho a medida, pues cada empresa tendrá unos objetivos que alcanzar, por ejemplo, si marca como objetivo conciliación laboral y familiar, deberá establecer medidas de flexibilidad horaria, etc.”.

Las nueve áreas de actuación que se consideran como contenido mínimo son:  

1. Proceso de selección y contratación.
2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción profesional.
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial de mujeres y hombres.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. Infrarrepresentación femenina.
8. Retribuciones.
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Conceptos clave del plan de igualdad laboral

1. El registro salarial

Esta ley introduce la obligación de llevar el registro salarial. En la práctica supone que el empresario debe reflejar los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla.

Estos deben estar desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

De nuevo Carbonell hace una importante llamada de atención: “Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en el 25% o más (tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas), el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”.

2. La brecha salarial

Este registro tiene como uno de sus objetivos acabar con la llamada brecha salarial entre hombres y mujeres: “Si se realiza un trabajo de igual valor, tanto hombres como mujeres deberán recibir las mismas percepciones”.

Además, se debe hacer desde una perspectiva que armonice los espacios de familia y trabajo de una forma más equitativa, como ya empieza a ocurrir con los permisos de paternidad.

3. La infrarrepresentación femenina

Se puede definir como la mínima proporción de mujeres en determinados puestos de trabajo.

Lo habitual es que disminuya a medida que se asciende en la jerarquía piramidal, como queda patente en la escasísima representación femenina en los consejos de administración. En la práctica esto supone un alejamiento de la mujer de la toma de decisiones.

Fases en la elaboración de un plan de igualdad

De nuevo seguimos el modelo facilitado por GB consultores. Estas son las principales tareas que se deben desarrollar en cada fase:

1. Compromiso de la organización: implica una toma de decisión, comunicación, definición del equipo de trabajo.
2. Comité o comisión permanente de igualdad: creación del equipo de trabajo.
3. Diagnóstico: planificación, recogida de información, análisis y presentación de propuestas.
4. Programación: elaboración del plan de igualdad y planificación, destacando los objetivos, acciones, personas destinatarias, calendario, recursos necesarios, indicadores y técnicas de evaluación, y seguimiento.
5. Implantación: ejecución de las acciones previstas, comunicación, seguimiento y control.
6. Evaluación: análisis de los resultados obtenidos y recomendaciones de mejora.

Consejos para la redacción del Plan de Igualdad

• Implicar a la organización. Lo más habitual es que sea competencia de Recursos Humanos, pero el consejo de Carbonell es que se implique a la Dirección, los representantes de los trabajadores, el Comité permanente de igualdad, la plantilla y los medios de comunicación de la empresa.
• Buscar asesoramiento. Es muy conveniente, porque las consultoras tienen un papel formador, de asesoramiento y de apoyo a la empresa.

¿Dónde se debe inscribir el plan de igualdad?

Aunque el Real Decreto establece la creación de un registro de planes de igualdad, todavía no se ha publicado el reglamento que lo debe regular.

Ante esta situación, Carbonell considera que “sigue siendo de aplicación el RD 713/2010 de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos. Así, los planes que no estén dentro de esa negociación colectiva no son inscribibles”.