10 consejos para blindar el talento

“Si eres joven y talentoso, es como si tuvieras alas”, dijo Haruki Murakami. Y el que tiene alas puede volar, escapar de lo cotidiano, de los trabajos rudimentarios. Pero, pese a las escalofriantes cifras de desempleo juvenil, España sufrirá en 2020 un importante déficit de talento. Entonces, ¿qué ocurre?, ¿cómo se pueden blindar las empresas para retener a sus mejores empleados?

Las compañías sólo son apuntes contables y una línea en el Registro Mercantil de la ciudad de turno. Las personas que las integran conforman su alma y talento, son el motor que les permite ofrecer valor a sus clientes. “Sin personas con talento no hay relevancia y sin relevancia no hay competitividad”. Arancha Ruiz, reconocida especialista en Talento y Personal Branding en España, y autora de “Qué busca un headhunter” y el “El mapa de tu talento”, considera que el amor es la clave para captar y retener talento.

“Las relaciones a largo plazo son el resultado del crecimiento mutuo y en el mundo profesional esto no es distinto”. Ruiz explica que la relación empresa-empleado debe construirse sobre el respeto, la admiración mutua y la retroalimentación positiva. Y agrega que si sus miembros sienten que se aportan y que gracias al otro crecen, es fácil que ambos quieran seguir estando juntos.

Lejos de que algunos estudios adviertan de que España no podrá cubrir casi dos millones de trabajos cualificados en apenas cuatro años, la también profesora en IE Business School cree que no debería generalizarse el déficit de talento y que a veces pecamos de acomplejados. Ruiz recuerda que estamos todo el rato mirando al extranjero con cierta envidia sin recordar que en nuestro país tenemos extraordinarios ejemplos de talento emprendedor y directivo.

El talento puede llegar a resultar clave para la supervivencia de una pyme. Se trata de un elemento valioso para las organizaciones porque ofrece recorrido, aporta una nueva forma de ver y hacer las cosas, y facilita nuevos conocimientos, frescura e iniciativa. Antonio Peñalver, socio director de People First Consulting, asegura que el que una persona con talento se vaya de una empresa, por un lado, supone una pérdida de conocimiento e implica un alto coste, al tener que sustituirlo. Y, por otra parte, puede significar que la compañía no esté sabiendo ofrecer incentivos a empleados que representan el futuro, lo que debilita su competitividad.

Hablar de talento es hacerlo de formación y conocimientos, de habilidades intrapersonales (como la iniciativa, la asunción de riesgos, la creatividad, la humildad o la voluntad), de destrezas interpersonales (como la comunicación, la capacidad para trabajar en equipo, la inteligencia organizativa…), o la motivación por aprender, cambiar y evolucionar. En cuanto a formación y conocimientos se refiere, Peñalver sostiene que es evidente que en el caso de España hay muchos jóvenes que se están formando en titulaciones que el mercado apenas demanda. No obstante, en ocasiones las empresas buscan profesionales que el sistema educativo español no ha promovido suficientemente. Asimismo, el socio director de People First Consulting resalta que en torno al 30% de las profesiones que se demandarán en 2020 no existen en la actualidad.

Headhunters y networking

Para tender puentes y estrechar esa brecha, un nuevo profesional entra en escena: el headhunter, de cuyo conocimiento deberían beneficiarse tanto las grandes compañías como las pymes. Hoy en día, cerca del 70% de los puestos de trabajo se cubren por contactos. O, lo que es lo mismo, podría decirse que el 70% de las pymes se enfrentan al reto de elegir correctamente a un futuro empleado, cuyo encaje resultará crítico en estructuras tan pequeñas. Ruiz afirma que en el caso de las pymes el error en la selección es mucho más caro en términos de dinero, tiempo y energías que en empresas de mayor tamaño, en las que puede quedar más fácilmente diluido.

Más allá del knowhow y de los contactos que puede proporcionar un headhunter, los eventos de networking también pueden fortalecer las compañías de tamaño medio y ayudar a retener a los empleados con más talento. Gracias a su adaptabilidad y a su capacidad de crear alianzas a mayor velocidad que las grandes empresas, las pymes tienen una ventaja competitiva. Sin embargo, la autora de “Qué busca un headhunter” sugiere no confundir hacer networking con dispersarse yendo a todo. “Mi recomendación es que aborden el networking dentro de un plan de marketing e identificando los puntos de encuentro críticos para su negocio”, añade.

Decálogo para retener el talento

Los empleados con más talento han cambiado su forma de entender el binomio empresa-trabajador, independientemente del tamaño de la compañía. Los mayores talentos no pierden el empleo con la crisis. Más bien, todo lo contrario. Debido al vertiginoso progreso tecnológico y a la necesidad de estar preparados para reinventar el negocio en cualquier momento, estos trabajadores constituyen el tesoro más valioso para las empresas, sus joyas más preciadas. Pero este tipo de empleados no se casa con nadie. Tremendamente inconformistas, su ambición puede desbocarse. Así pues, ¿cómo retenerlos? No es tarea sencilla.

Hoy en día, buscan aprendizaje, experiencias satisfactorias, reconocimientos, retos continuos… Quizás no sean culos de mal asiento, pero siempre andan en busca de nuevas aventuras. Al margen de cultivar la confianza, de dejar espacio para la diversión, de comprender el capital humano y de preponderar la sinceridad, Peñalver nos sugiere el siguiente decálogo de recomendaciones:

Promover un clima laboral estimulante.
Empatizar con el joven talentoso, tratando de conocer lo que le motiva, sus aspiraciones y sentimientos.
Mostrarle claramente la visión estratégica de la empresa y las pautas de crecimiento que se están siguiendo, poniendo el foco en el potencial futuro.
Ofrecerle oportunidades de desarrollo en la organización a largo plazo y cumplir con los compromisos adquiridos.
Delegar y darle nuevas responsabilidades, siempre que se pueda y que supongan para él nuevos retos y opciones de aprendizaje.
Reconocer sus logros e incentivarle de forma personalizada.
Preocuparse por su formación y aprendizaje en su desempeño profesional.
Darle feedback sobre su cometido de forma continua y con afán de seguir mejorando.
Crear una cultura de confianza y de respeto.
Facilitar la conciliación entre su vida personal y profesional.