¿Por qué en muchas empresas se teletrabaja menos que antes de la pandemia?

Como el dulce que no amarga a nadie, a los españoles les gusta teletrabajar, o al menos cada vez puntúan esta posibilidad con una mejor nota. Sin embargo, pese a que la pandemia disparó su implantación e hizo que esta forma de trabajar ganara un sinfín de adeptos, ahora en muchas empresas se permite teletrabajar incluso menos que antes del estallido de virus. Sin duda, una gran paradoja.

De hecho, con el fin de las restricciones, unos 3,3 millones de empleados se han visto abocados a volver a la oficina.

Muchas de estas personas querrían seguir trabajando desde casa, pero no les dejan. Porque las políticas de teletrabajo han sufrido una especie de efecto boomerang en un número nada desdeñable de empresas.

Estancamiento y cambio de tendencia en el teletrabajo

Diversos expertos alertan de que el teletrabajo atraviesa un estado de estancamiento y decaimiento que demuestra que no hemos aprendido la lección. Y para pruebas, los datos:

El porcentaje de personas que teletrabajan en España es unos 10 puntos inferior a la media de la Unión Europea. Concretamente, los españoles que teletrabajan -como mínimo- la mitad de los días en su casa representan el 9,6%, lejos de cifras como las de Dinamarca, con un 18,9%, o Irlanda, con un 33%.

En este contexto, contrasta la valoración positiva de los trabajadores, que incluso señalan la pretensión de teletrabajar como una de las causas más determinantes para cambiar de empleo.

“Lástima, porque el teletrabajo bien planteado y organizado desde la dirección de la empresa es magnífico para todos. Pero no solo hay que querer resultados, sino tener una hoja de ruta para lograrlos”, asegura José Luis Casero, socio director del grupo Tempo Consultores S.L y de Humanithics S.L.

Este experto en organización y gestión empresarial asegura que para ser operativos, durante la pandemia se invirtió mucho tiempo, dinero, talento y tecnología.

Operatividad y productividad

No obstante, critica que muchos se olvidaron de que la operatividad también está vinculada a la productividad, al cambio de hábitos laborales perniciosos, a la mejora de los sistemas de gestión, a la competitividad, etc.

En ocasiones, el teletrabajo se implantó “por inercia, y no con la visión de cambiar las cosas para mejorar conforme a la evolución de las organizaciones y de los hábitos de consumo. Añorar tiempos pasados no supone tener resultados empresariales y laborales acordes con los tiempos actuales. Sí, nos echábamos de menos, pero eso no significa tener que volver a una cultura empresarial y gestión del tiempo del siglo pasado”, apostilla.

Tras su rápida adaptación, en 2021, un estudio de LinkedIn mostró que el 78% de los empleados deseaba cambiar y mantener un modelo de teletrabajo de entre dos y cuatros días semanales, en contraposición al 15% de encuestados que prefería un modelo completamente remoto, y del tan solo 5% de los trabajadores que querían mantener la presencialidad total.

Modelos híbridos y flexibles

Más allá de los datos, parece que los modelos híbridos y flexibles son el futuro del trabajo, tal y como afirma Angelina Gentili, jefa de Operaciones de Personas de Personio, para quien la responsabilidad de los profesionales de Recursos Humanos es ofrecer a los empleados un espacio de trabajo productivo y creativo.

“Cuanto más flexibles sean los equipos, más confían en los procesos digitales integrados, que permiten un trabajo enfocado desde casi cualquier lugar”.

2023 ser un año marcado por una incertidumbre e inestabilidad que parecen haber llegado para quedarse´. Gentili ve primordial que los empresarios se centren en garantizar que los procesos sean aún más eficientes.

“Los modelos híbridos ofrecen a los empleados la oportunidad de encontrar la mejor manera de trabajar dentro de este marco; mientras que, para la compañía, esto significa unos trabajadores más satisfechos, motivados y productivos”, agrega.

Principales frenos al teletrabajo

España será el único país donde descienda el teletrabajo durante los próximos años, según se desprende de algunos estudios publicados recientemente. ¿Por qué? ¿Cuáles son las principales causas de las reticencias a implantar el teletrabajo? ¿A qué se debe este cambio de tendencia?

Los frenos más destacados son:

• Desconfianza de los jefes hacia el trabajo desempeñado a distancia.
• Afán de control y vigilancia de los empleados.
• Arraigo de la cultura de presencialidad en algunas compañías, que temen que la falta de contacto personal dañe la cohesión, colaboración y comunicación internas.
• Falta de espacios adecuados para teletrabajar o imposibilidad de realizar las tareas cotidianas a distancia, como es el caso de los camareros, los repartidores, los albañiles, los dependientes…
• Ley del Trabajo a Distancia, que obliga a las empresas a sufragar los gastos asociados y la regulación por escrito del teletrabajo, siempre que éste supere el 30% de la jornada laboral de sus empleados.

Por esta razón, apuntan los expertos, muchas empresas no se plantean actualmente que sus empleados trabajen desde casa u otros lugares a tiempo completo.

De acuerdo con los últimos estudios, dos años después de que entrase en vigor esta ley, “apenas un 9% de los empleados españoles está cubierto por un convenio que regule específicamente esta práctica”, señala la experta de Personio.

El teletrabajo, una cuestión de personas

Al margen de lo anterior, ¿es una cuestión del perfil de la empresa, su sector de actividad o la mentalidad de los máximos responsables?

Casero cree que es cuestión de personas, puesto que la cultura empresarial se construye tanto por las personas que forman la compañía como por sus líderes, que también son personas.

“Si nos encontramos con una mentalidad que precisa controlar a las personas, en lugar de los resultados, pues estaremos ante una empresa que necesita prestadores de tiempo. Si lo que queremos es cumplir objetivos, y sabemos cómo liderar y dirigir a nuestra gente, tendremos una empresa capaz de recabar un talento auténtico y donde empezará a existir una libertad de espacio y tiempo para todos”.

Y en defensa del teletrabajo, Casero recuerda que existen indicadores de productividad que permiten saber lo productivos que son los procesos y las personas.

Entre estos indicadores destacan la eficacia (que permite saber si se ha alcanzado el objetivo dentro de un proyecto), la calidad del objetivo conseguido (que puede valorarse con una escala numérica), la eficiencia (para conocer la inversión de recursos para la consecución del objetivo), el tiempo empleado para la consecución…

Modelo híbrido entre lo online y lo presencial

Dicho lo cual, José Luis Casero considera que lo deseable es un modelo parcial que combine la presencialidad con el trabajo online, lo que implica una dirección por objetivos y obliga a las personas a gestionar de forma adecuada su tiempo.

En este marco, la tecnología pasa a ser un factor fundamental para asegurar que estos nuevos modelos de trabajo se mantengan eficientes y colaborativos.

Además, gracias a la adopción del teletrabajo, ahora es más fácil formar unos equipos más diversos, que a su vez derivan en empleados más comprometidos, una cultura corporativa rica, un intercambio abierto de ideas, a nuevas formas de pensar y a una mayor innovación.

Aun así, Angelina Gentili afirma que los departamentos de RR.HH. tienen el rol crucial de identificar e implementar el teletrabajo en los entornos adecuados, mostrando las ventajas que este modelo puede aportar a empresas y empleados que, en su mayoría, cuando ocasionalmente pueden trabajar desde casa o cualquier otro lugar, son más felices y productivos.

Imagen de marymarkevich en Freepik