Lo que no se está diciendo del reclutamiento 2.0

A partir del año 2003, desde que se popularizara el uso de las redes sociales, los reclutadores hemos venido incrementando el aprovechamiento de estos medios para la captación de talento. Sin duda, una práctica hoy prevalente, hasta el punto de que, si hace cuatro años el 49% se valía de las redes sociales para captar profesionales, en 2013 ya las utilizaban el 57% de los empleadores, una cifra que siguió creciendo el año pasado, durante el cual un 69% de las empresas españolas admitieron haber hecho uso de las redes sociales para reclutar candidatos en un clima económico que, si por algo se ha caracterizado –recordémoslo-, ha sido por la contracción del empleo en un país en el que –no lo olvidemos- más de 35 millones de habitantes somos usuarios activos de Internet, con más de la mitad de nosotros con al menos un perfil registrado en dichas comunidades virtuales desde hace más de cinco años y a las que diariamente accedemos el 78% de los residentes en España entre 18 y 67 años.

Abundando en los datos nacionales, solo el pasado año el 81% de los profesionales de Recursos Humanos aseguraron hacer un uso regular de las redes sociales y un 23% de las empresas reconocieron haber contratado trabajadores a través de las mismas. Es esta, por tanto, una práctica cada vez más extendida, un fenómeno en alza que, hace cuatro años, ya despuntaba una de las ventajas que ofrecían los medios sociales: permitir la exploración de facetas de la personalidad y conocer algunos comportamientos sociales de los candidatos fuera del alcance de los seleccionadores, a la sola vista de los currículos.

Reclutamiento 2.0: tres consecuencias

«Tengo mi propio sistema de evaluar a las personas», declaró con parecidas palabras, a principios de este mismo verano, un acreditado CEO, propietario de una agencia de comunicación, al ser entrevistado por un no menos conocido medio digital. Una afirmación que nos parece totalmente normal, pues lo natural es que todas las personas nos formemos una opinión sobre las demás. La cuestión empieza a cobrar otros matices cuando nos enteramos, por ejemplo, de que el 93% de los seleccionadores reconocen haber indagado en los perfiles sociales de los candidatos antes de tomar una decisión, que un 55% de los reclutadores han reconsiderado una candidatura en función de su perfil social o que un 33% de ellos admite que alguna vez ha rechazado a un candidato por su actividad en las redes sociales. O también, como supimos el pasado abril, que “en uno de cada tres procesos de selección se ha descartado al candidato por su actividad en medios sociales”. 

De hecho, si para reclutar se tiene en cuenta la actividad online de los profesionales, así como su impronta virtual, lo que en realidad se está haciendo es captar selectivamente, por lo que una de las consecuencias del reclutamiento 2.0 es que la fase de captación se funde o se confunde con la fase de descarte o de preselección. Pero un segundo acontecimiento es que posiblemente se estén infringiendo los principios de publicidad o difusión de ofertas e igualdad de oportunidades, por lo que también es muy probable que el reclutamiento 2.0 esté contribuyendo a incrementar el mercado oculto de empleo, que algunos cifran entre el 75% y el 80% del mercado laboral real.

Una práctica sin sistemática

Por otra parte, la ética profesional de los seleccionadores les exige la utilización de procedimientos contrastados, el uso de metodologías fiables y la aplicación de procedimientos válidos, al menos “dentro de los límites del conocimiento científico vigente”. Cuestión que plantea un problema de conciencia cuando se decide admitir o rechazar una candidatura sobre la base de la actividad del sujeto en una red social mientras no se disponga de constructo científico, psicométrico o técnico que permita pronosticar, con ciertas garantías, el ajuste del candidato al puesto y al contexto. Llegados a este punto, la frase que antes parafraseé  -“Tengo mi propio sistema de evaluar a las personas”- cobra otros matices.

Si admitimos que la toma de decisiones en materia de reclutamiento para la selección y contratación de profesionales persigue un objetivo: determinar el grado de ajuste de los candidatos respecto de un determinado puesto de trabajo, en el contexto en el que se ha de realizar, parece evidente que, cuando no se dispone de un protocolo que estructure la rutinas de evaluación, lo que se puede estar produciendo es la contaminación del proceso por la introducción de variables subjetivas, como pueden ser las impresiones del examinador, y por la sospecha de que, en ausencia de método, la prospección que se lleve a cabo sea fortuita, inopinada, aleatoria o casual.

La cuestión de fondo no es otra que preguntarse hasta qué punto se fundamentan en algún constructo sistemático los juicios en que puedan concluir los reconocimientos digitales de reclutadores y seleccionadores, para discriminar entre la conveniencia o no de los profesionales examinados, de manera que se ofrezcan algunas garantías de objetividad y se faculten las decisiones. Sin embargo, es ésta una práctica reciente, con escaso soporte metodológico probado y al alcance de una minoría.

Aunque sepamos y admitamos que nuestro comportamiento en Internet proyecta nuestra personalidad, y a pesar de que reconozcamos que tal y como «posteemos» así nos estaremos definiendo, más nos valdrá ser cautos mientras los avances científicos para elaborar predictores fiables en este campo sean todavía dudosos, como incipientes son, hasta la fecha, los resultados de las investigaciones realizadas, entre otras, por las Universidades de Cambridge o de Pennsylvania, pretendiendo establecer un puente, bajo el armazón del análisis semántico o, incluso, mediante bastiones como los Like y los Share, entre el lenguaje utilizado, los gustos o las inclinaciones y la personalidad de los usuarios de las comunidades virtuales. Pese a dichos avances, tenemos que admitir que traducir las huellas digitales de los usuarios en perfiles psicológicos con aplicación a los procesos de selección no alcanza todavía el rango de un saber que ofrezca garantías de objetividad para la contratación.

Quiere lo anterior dar a entender que todavía hoy ni contamos con indicadores de desempeño en la vida real referidos a actividades de los miembros de comunidades virtuales, ni tenemos rúbricas para testar comportamientos digitales que nos permitan establecer correspondencias fiables con niveles de ajuste persona-puesto, ni disponemos de constructos psicométricos validados referidos a la producción virtual que nos posibiliten pronosticar competencias laborales relevantes, ni conocemos otras métricas psicodiagnósticas que nos auxilien en esta tarea discriminatoria. Eso sí, tenemos un criterio y nos formamos impresiones, certeras o discutibles, avaladas o sin otro respaldo, a la luz de los rastros digitales.

Necesidad de método y cautela

Estando constatado que cerca de la cuarta parte de las empresas suele hacer uso de las redes sociales para captar, preseleccionar y decidir sobre los candidatos incursos en procesos de selección, bien haremos en tener en cuenta lo que es un hecho probado: Internet es un ágora pública en la que convergen numerosas miradas.

Con enfoque empresarial habrá que reconocer que la facilidad de acceso a la información en red, ya sea sobre los perfiles de los candidatos susceptibles de ser captados o sobre la producción digital de aquellos que se postulan para un empleo, no exime a reclutadores, seleccionadores, empresas y otros profesionales que hacen uso de dicha información de exhibir y tener a gala un comportamiento ético y exquisito, absolutamente responsable, en sus prospecciones, acopio de registros y explotación de unos datos que, no por accesibles, dejan de estar sujetos a regulación jurídica (igualdad de acceso al empleo, intermediación en el mercado laboral, protección de datos personales, derecho a la intimidad y libertad de participar), como también que accesibilidad, gratuidad y debilitamiento de fronteras no son óbice para tratar la información disponible sin un mínimo de sistemática y los datos sensibles sin un máximo de rigor.

Dicho lo cual, antes de prejuzgar perfiles, expresiones, palabras, material audiovisual, afiliaciones, gustos, votaciones, inclinaciones… de los candidatos en la red, y sin otro soporte que nuestro leal saber y entender, será necesario no solo adoptar criterios de prudencia, sino proveerse de una metodología -por prístina que sea- y será recomendable tener en cuenta la conveniencia de contrastar informaciones o sospechas mediante otras pruebas o mecanismos paralelos. Una primera opción, aunque primitiva, será trazar un itinerario de reconocimiento para el examen de los perfiles, crear una lista de verificación sobre las variables que interese conocer y graduar cada ítem en una escala cualitativa que permita registrar en cada variable la valoración de las observaciones practicadas.

Desde la perspectiva profesional, es obvio que, en el propio interés, es responsabilidad de cada miembro de una red gestionar privacidad y expresividad; máxime cuando ya no hay dudas de las repercusiones que pueden tener comportamientos crasos, y no solo en el plano laboral. Así, con enfoque reputacional, tanto profesionales como trabajadores de cualquier nivel y demandantes de empleo haremos bien en tomar conciencia antes de exhibir nuestra marca personal online y también para preservarnos de posibles consecuencias indeseadas, para lo cual -tal y como se ha dicho tantas veces- nos conviene dedicar un tiempo para definir el propio perfil, de manera que refleje aquello por lo que el usuario pretende ser reconocido y ser dado a valer.

Sigue siendo recomendable establecer contraseñas diferentes, fortalecidas y seguras, para los distintos sitios de Internet en los que se tenga presencia. Desde luego, importa configurar selectivamente la tipología de miembros que pueden acceder a las propias publicaciones, teniendo claro qué contenidos son personales y privados y cuáles interesa que sean públicos. Antes de editar publicación alguna, o de ingresar réplicas o comentarios, conviene revisar lo que se va a compartir, siendo especialmente relevante calibrar cómo se podría interpretar. Es preferible ser prudente en todo lo que se hace y con todo lo que se dice en Internet. Al igual que se monitorizan ciertas actividades o se siguen publicaciones de interés, nada impide verificar los propios rastros digitales y, llegado el caso, eliminar -al menos de nuestro timeline– aquello que pudiera no beneficiarnos a ojos de un tercero. Tampoco estará de más chequear con personas de confianza la impronta que puede estar proyectando el propio perfil y las impresiones que pueden estar suscitando las manifestaciones realizadas en abierto, para valorar en qué medida se está reflejando una imagen de conformidad con los propios intereses.

Foto: Rosaura Ochoa