¿Y si formas a tus empleados en competencias digitales?

A los profesionales no nos está quedando otro remedio que dedicar horas de descanso y ahorros a crecer en digitalización. Así lo corrobora el estudio «The Digital Talent Gap – Are companies doing enough?«, elaborado por Cap Gemini y LinkedIn. Verlo negro sobre blanco en boca de compañías tan prestigiosas es una llamada de atención que ninguna empresa debería pasar por alto.

Constatar que “cerca del 50% de los empleados invierte por su cuenta, con su propio dinero y en su tiempo libre, en el desarrollo de sus capacidades digitales” y que “más de la mitad (63% en España) de los que ya tienen cierto talento digital están dispuestos a cambiar de empresa al sentir que sus competencias digitales se estancan o para tener mejores perspectivas de desarrollo de las mismas”. Da vértigo, ¿o no?

Muchas veces somos las personas quienes vamos por delante de las organizaciones. Y a los profesionales en activo de cualquier especialidad y sector, la transformación digital nos «aprieta el zapato». Tu empresa no es otra cosa que las personas que en ella trabajan, así que si quieres contar con talento digital es buena idea tratar de identificar y aprender a retener al que ya tengas.

¿Qué es un empleado con talento digital?

La transformación digital no viene marcada por cambios tecnológicos, por muy aparentes que sean algunos de ellos. En realidad, estamos ante un profundo cambio de relaciones y de valores que están trastocando casi todo.

Para ser más digitales, los empleados tendrán que desarrollar nuevas habilidades técnicas para el uso y, en ocasiones también para el diseño de nuevas herramientas. Y hacerlo no tiene por qué ser un proceso complejo, porque esas habilidades dependerán del tipo de actividad y de empresa.

Hablar de “capacidades analíticas avanzadas” en ciertas compañías será hacerlo de contratar expertos en big data y en otras se tratará de incorporar ciertos conocimientos de analítica web. En algunas organizaciones necesitarán técnicos especialistas en ciberseguridad, mientras que a otras empresas más pequeñas les bastará contratar soluciones de protección de sus dispositivos o de respaldo de su información. Frente a la incorporación de “expertos en automatización de procesos”, para muchas pymes será suficiente con herramientas para gestionar su informática y sus facturas también desde el móvil.

Estas habilidades técnicas son fundamentales para modernizar procesos y desarrollar la relación con un cliente cada vez más digital, tareas que todas las empresas, grandes o pequeñas, necesitan abordar. La buena noticia es que para una pyme, muchas de estas habilidades son relativamente fáciles de adquirir mediante la suscripción a aplicaciones digitales ofimáticas y de gestión económica que no requieren inversión en equipamiento y que se aprenden a usar siguiendo un tutorial o haciendo un pequeño curso.

Sin embargo, las competencias que marcan la “actitud digital” son las habilidades “actitudinales” o soft skills, que entremezclan rasgos de personalidad, habilidades sociales y hábitos personales. Se trata en  definitiva de una nueva forma de enfocar la actividad diaria del empleado con nuevos valores propios de la era digital.

Así, hablamos de incorporar  las siguientes capacidades:

1. Autonomía y autogestión

Se trata de entender el trabajo como un ejercicio de responsabilidad, de gestión de tiempos y prioridades, de proactividad y pasión. De predisposición al aprendizaje autodidacta y continuo, entendiendo cada actividad como una oportunidad win-win de formación para el empleado y de aporte de valor para su organización.

2. Inteligencia emocional

En una economía cada vez más abierta y colaborativa, cultivar la empatía es un valor en alza, el trabajo en equipo o la capacidad de entablar relaciones con jefes, compañeros, proveedores e incluso competidores. Hay que saber cómo conjugar integridad, generosidad y transparencia, en el ejercicio del networking.

3. Colaboración y relación

La capacidad de anticipar tendencias tiene que ver con la de trabajar con otros,  compartir lo que haces y estar conectado incluso más allá de tu actividad y tu sector. Consiste en hablar de tus valores, pero también en escuchar todo lo que se dice de tu empresa en Internet.

4. Análisis del entorno

Sin ser expertos en análisis de datos, tenemos que contar con unos conocimientos mínimos que nos permitan sacar conclusiones de los datos que tiene la empresa, para poder analizar y medir los cambios que necesitamos introducir tanto en nuestra “trastienda” como en la experiencia de nuestros clientes.

5. Creatividad y gestión del cambio

La capacidad de escucha y de “extrapolación” es clave cuando la innovación es la fuente principal de ventaja competitiva. Hoy más que nunca hay que adaptarse a contextos cambiantes, donde el nivel de incertidumbre y de ambigüedad puede llegar a ser muy elevado.

6. Orientación al cliente

Las empresas han de centrarse en mirar, atender y escuchar a sus clientes. Deben desarrollar su presencia en Internet, pero también la empatía y los conocimientos necesarios en el ámbito de la experiencia del usuario, y sobre todo, tener vocación por enamorar al cliente superando sus expectativas.

Quien tiene una empresa sabe que estas “habilidades blandas” son las más difíciles de encontrar, y al mismo tiempo son las que más impactan en sus resultados. Además, mientras que las “habilidades técnicas” pueden ser aprendidas, las “habilidades blandas” son más difíciles de adquirir. La buena noticia es que muchas de estas “actitudes digitales” existen ya y en ocasiones se encuentran “agazapadas” en las empresas, pero tal vez no hayamos sabido encontrarlas.

Cómo identificar, retener y desarrollar el talento digital que ya existe

Es una lástima constatar que muchas empresas se están quedando atrás en el desarrollo de capacidades digitales, por lo tanto, merece la pena reflexionar sobre cuánto pesa su actual cultura formativa, centrada en herramientas tradicionales que no sólo suponen un gasto sino que además restan productividad. No es difícil encontrar cursos de calidad a precios más que razonables, pero cuesta encontrar el hueco para que la gente pueda asistir. Dos tercios de los empleados afirman que su empresa no les ayuda a mejorar sus habilidades digitales, que no les da tiempo para formarse y que, cuando lo hace, los programas en materia digital no son satisfactorios, amén de aburridos.

En cuanto al freno del “miedo al error”, aunque cueste asumirlo, el talento digital no puede prosperar sin libertad para experimentar y cometer errores. Está demostrado que las competencias digitales se inhiben sin una “cultura innovadora” que las promueva, aun sabiendo que hacerlo pueda friccionar a algunas personas. Comparto con Virginio Gallardo que “la innovación no nace si esperas el consenso y muere si intentas complacer a todos. Porque innovar es luchar contra paradigmas y el status quo”.

A pesar de ello, las pymes no deberían obviar el hecho de que aunque el talento digital que posean tal vez sea escaso, esos profesionales más inclinados al mundo digital, por conocimientos y sobre todo por capacidades, están conectados y comienzan a tener ofertas encima de la mesa.

Para seguir sumando talento, las empresas deben demostrar esa actitud digital desarrollando aspectos como:

Proactividad y creatividad

Dando oportunidad a sus empleados para proponer sin verlo como una pérdida de foco o un conflicto con los objetivos de negocio. Los  profesionales que se animan a proponer, deberán tener además apoyo para aterrizar con agilidad esas ideas en “escenarios piloto” que validen o no su impacto en el negocio. Seguir apostando por estructuras organizativas demasiado jerárquicas impedirá que personas y equipos asuman una mayor responsabilidad. Urge una gestión del empleado innovador, para canalizar su talento, superando la desconfianza que algunas empresas tienen hacia aquellos empleados que brillan con marca personal propia.

Nueva cultura de aprendizaje

Para permitir aprender de forma continua y eficaz, para continuar el crecimiento alimentando ese “deseo de aprender de todo y de todos”, al que algunos denominan “learnability” y que comienza a ser sinónimo de empleabilidad. Fomentar la formación como proceso continuo de reeducación y aprendizaje donde las “capacidades autodidactas” y de automotivación mandan. Porque ya es tan importante lo que sepamos hacer, como la voluntad y la capacidad dinámica que tengamos de aprender.

Colaboración

Como fuente de sinergias pero también de motivación, ilusión común y aprendizaje colaborativo, proponiendo proyectos transversales que ofrezcan oportunidades a cada empleado de trabajar con todos. La idea es contribuir trabajando en voz alta, de una forma abierta, generosa y conectada que haga tu trabajo visible a otros. Y construyendo una red de personas que sirva para hacerles más efectivos, al tiempo que les permita acceder a nuevas oportunidades.

Trabajo en remoto y conciliación

Hay que admitir que si algo está claro en la era digital es que han caído las barreras del espacio. Los trabajadores digitales exigen flexibilidad, capacidades para trabajar desde cualquier lugar y medidas que favorezcan la conciliación de la vida profesional y personal. Porque está demostrado que conciliar influye directamente en el compromiso y en los resultados.

Hacerlo no es imposible, es cuestión de tener claro cuál es el objetivo y de ir implementando pequeños pasos en esa dirección. No es necesario cambiarlo todo ni seguir el ejemplo de esa agencia de publicidad holandesa que para cumplir sin excesos el horario de trabajo, hace desaparecer las mesas a las 6 de la tarde, elevándolas con cables de acero.

Todos tenemos claro que cuando la gente siente que sus capacidades son realmente aprovechadas, es cuando crece. Que alguien que se siente comprendido y reconocido, se esfuerza por llegar a los objetivos aprovechando al máximo los recursos que la empresa pone a su disposición. Y además, no tiene reparos en compartir ese conocimiento ayudando a quienes pudieran estar algo más rezagados.