Eva Collado: 'No hablemos de retener el talento, sino de enamorarlo'

Eva Collado Durán es consultora en Gestión del Capital Humano, conferenciante, formadora, escritora y una de las expertas más destacadas en ‘Marca Personal’. Tras más de 20 años trabajando en el área de Recursos Humanos, asegura que está en esta profesión por la pasión que despiertan en ella las personas, y probablemente esa pasión que transmite ha sido una de las claves para que hoy sea un referente en el área de RR.HH.

En esta entrevista nos da algunas pautas importantes para crecer como profesional y adaptarse con éxito al nuevo entorno laboral.

¿Cómo crees que tiene que ser el profesional del siglo XXI?

Como verdaderos profesionales del siglo XXI se nos presupone el desarrollo constante de competencias que nos mantengan útiles y con capacidad de ser ‘empleables’ en este mercado cambiante y en plena evolución; entre ellas destacaría las siguientes:

Visión estratégica del negocio: si no entendemos lo que pasa, ni sabemos de procesos ni de posibles consecuencias, difícilmente podremos avanzar. Hay que saber todo aquello que la nueva economía y era digital nos trae; cómo nos puede afectar. Si no entendemos el negocio en su globalidad es imposible aportar, y lo más importante: sumar valor al negocio. No nos podemos quedar en la zona de confort de nuestra área, hay que ir más allá.
Permanecer en estado BETA permanente: el desarrollo profesional actual ya no es una carrera lineal para toda la vida. Se vuelve líquida, se transforma y solo la capacidad de estar en permanente proceso de aprendizaje y reciclaje, hace posible la adaptación necesaria para sobrevivir a este nuevo contexto. Un contexto VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo). De ahí la importancia de crear un Entorno Personal de Aprendizaje (EPA) acorde a nuestras necesidades actuales y de futuro que se mantenga vivo y en evolución constante.
Liderazgo, colaboración y conexión en Red: en este nuevo mercado es preciso saber trabajar en Red de forma ubicua y atemporal. No podemos olvidar que navegamos en un mercado global. Saber dirigir y motivar equipos en Red será fundamental. Tendremos que ser capaces de hacer todo lo que venimos haciendo en un entorno normal (gestionar equipos, negociar, conciliar y desarrollar) con equipos y entornos o plataformas virtuales y eso precisa de nuevos conocimientos para poder realizarlo. Sólo aquellos líderes capaces de transformar la gestión de personas y adecuarlas a las nuevas necesidades del mercado serán los que lleven los quipos al éxito.
Tener una buena Marca Personal: una marca desarrollada con una buena estrategia detrás que nos convierta en referentes en nuestro sector tanto en el mundo real como en el mundo digital. El profesional del siglo XXI sabe aprovechar el entorno web para establecer un mundo de relaciones que le haga visible, le asegure el presente y le acerque de forma gradual al futuro en el que quiere estar.
Alcanzar ventaja competitiva: debemos ser capaces de curar los contenidos que nos llegan. Ser un verdadero content curator: La ‘infoxicación’ es una amenaza para optimizar los recursos, pese a que por otra parte, la información que fluye en la Red es vital para estar en permanente proceso de aprendizaje. Debemos usar la competencia tecnológica para tener siempre en nuestra mano lo último de nuestro sector con el fin de poder aprender y compartirlo con terceros. Antes eras lo que tenías (títulos, puesto, estatus). Hoy eres lo que dices, opinas y compartes así como el valor que eres capaz de aportar a los demás.
Capacidad de innovar: se nos va a valorar por la capacidad de captar o idear nuevas tendencias para nuestra empresa o negocio; por ser capaces de visualizar nuevos nichos de negocio y eso solo lo vamos a lograr sabiendo lo que pasa en el mundo. Si no adquirimos los conocimientos técnicos necesarios no podremos tomar buenas decisiones, ya que dependeremos de terceros para tomarlas.
Vocación: se necesitan profesionales con vocación, capaces de pasar a la acción, que vivan la adaptación al cambio permanente como una oportunidad. Sin miedo a que les paralice. Orientados a la estrategia, con foco, efectivos, productivos, con el hábito necesario para perseverar en el resultado esperado. Personas con la suficiente inteligencia emocional como para manejar a sus equipos y capaces de desarrollar una resiliencia extrema y altamente comprometidos con su proyecto o con las empresas con las que trabajan

¿Qué errores cometen más frecuentemente los candidatos en una entrevista de trabajo?

La falta de preparación… sorprendentemente es así. Aún hoy, hay personas que van a una entrevista de trabajo sin haberla preparado en absoluto. La falta de interés real o la falta de preparación es un descarte seguro. No se preparan, no adaptan sus currículos a la oferta en específico a la que se presentan, no investigan a la empresa, no buscan ni tan siquiera el perfil en Linkedin de su entrevistador. En el siglo XXI estamos ‘a un clic’ de cualquier persona del mundo y esto es una frenada en seco, demuestra una falta de interés inicial que le aparta del proceso automáticamente, alguien que no está interesado inicialmente no puede avanzar en un proceso de selección.

La falta de competencias digitales también son un freno importante, hoy quien no tiene un ‘currículum vitae social’ que pueda mostrar lo tiene muy difícil. El reclutamiento está en la Red, y si no estás allí no te encontrarán.

Como experta en gestión de Recursos Humanos y Reclutamiento 2.0, ¿cuál es para ti la forma más efectiva de captar talento?

Llevo tres años como nethunter que es el profesional que busca candidatos activos y pasivos directamente en la Red. Los datos nos dicen que el 80% de las ofertas laborales ya solo circulan en Internet. De ahí que las personas que buscamos talento, para incorporarlo a nuestras organizaciones, recurramos directamente a los canales en Red para encontrar a los mejores.

Navegamos en el mundo 2.0 para encontrar y asegurarnos de que las personas que nos interesan o por las que apostamos reúnen, además del perfil profesional que se necesita para un puesto determinado, ciertas competencias en el mundo social, digital y su capacidad de crecer en Red.

Siento que se acaban los tiempos de los currículos en papel, ahora se apuesta de una manera firme por el ‘CV social’, lo que significa que si no se posee, las probabilidades de encontrar un trabajo se tornan cada vez más difíciles. Si no se desarrolla un perfil de estas características y se trabaja por una buena Marca Personal, difícilmente te puedes convertir en la opción preferente ni ser encontrado.

¿Cómo debe cuidar una empresa su ‘talento interno’?

Las empresas tienen que enamorar por proyecto a sus colaboradores dándoles lo que necesitan para su desarrollo y hacerlos crecer, sólo así el verdadero talento aflorará querrá quedarse en nuestra empresa.

El verdadero employer branding empieza desde dentro. Si no tenemos ‘fidelizados’ a nuestros colaboradores difícilmente avanzaremos, ellos son nuestros verdaderos embajadores de la marca, nuestra voz, los que hablan con autoridad y son escuchados por los demás de las virtudes de trabajar en nuestras compañías. Sin eso nada es posible e invertir en campañas de employer branding externo es tirar el dinero.

En cuanto a habilidades directivas, ¿con qué características debe contar un buen líder?

Los nuevos líderes con aquellos capaces de transformar, son las personas que “hacen hacer a los demás”

Son motores y agentes de cambio, porque su comportamiento invitan a los demás a actuar, a realizar, a ser, a sentir la importancia del trabajo, a ser parte del proyecto, son personas capaces de ilusionar.
Son conectores del conocimiento, creando espacios de conversación que surjan de forma natural y, a veces, espontánea. Su fin es conectar ese conocimiento para generar valor a la empresa.
Son desarrolladores de la inteligencia colectiva.
Son verdaderos gestores de emociones. Conocen de verdad a sus equipos, saben de sus miedos y anhelos.
Gozan de influencia social, son social networkers. Personas cuya reputación profesional va más allá del 1.0, pues saben rentabilizar las nuevas tecnologías para aumentar su influencia social en el 2.0. Influencia que ponen al servicio de la empresa para la que trabajan. Se convierten en verdaderos embajadores de sus marcas.
Son capaces de generar compromiso en las personas, alineándolas con los objetivos de la organización. Saben crear el entorno emocional adecuado fomentando el aprendizaje y la innovación. Crean una cultura donde el error no se considera penalizado sino la base para continuar.
Son capaces de generar pautas precisas y rutas claras y certeras para conseguir el objetivo y, al mismo tiempo, se retroalimentan a partir del feedback constante a sus colaboradores para asegurar de forma efectiva el autodesarrollo.
Potencian el liderazgo distribuido. No dejan en ningún momento que el férreo organigrama deje en la sombra al talento. Casi me atrevería a decir que tienen un ‘espíritu mosquetero’: «uno para todos y todos para uno».