Colaboradores autónomos, la nueva realidad de las empresas

Otra prueba más de que la economía está cambiando la podemos vislumbrar, precisamente, en el actual alcance de los procesos de selección profesional. Hasta no hace mucho tiempo, la práctica mayoría de tales encargos se concentraban en la dotación de personal por cuenta ajena y en la identificación de talento directivo en nómina, pero cada vez son más los modelos de negocio apoyados en redes de colaboradores autónomos que requieren el concurso de especialistas en selección para conformar equipos de colaboradores capaces de proporcionar los rendimientos que dichas propuestas productivas persiguen para generar riqueza.

La misión de un especialista en selección profesional puede resumirse diciendo que consiste en la provisión de los profesionales idóneos, para una posición dada, y con mayor encaje en un contexto determinado. Es decir, reclutar, buscar, identificar, seleccionar e involucrar a aquellos trabajadores que mejor podrán desarrollar –y a conformidad- las actividades a las que se les tenga previsto destinar, que mejor concuerden con la cultura de la empresa de que se trate y que mejor se integren en el equipo el trabajo del que formarán parte.

Lo cual supone, entre otras cuestiones, que el especialista en selección tiene que conocer muy bien el sector de actividad en el que la empresa -para la que tiene encomendada la misión de provisión de vacantes- opere; precisa tener un conocimiento exhaustivo sobre dicha organización; es prioritario que entienda muy bien las actividades de los puestos de trabajo que tiene que cubrir, incluidas sus interacciones y relaciones con otros puestos de la organización, la concatenación de actividades y sus conexiones con el exterior; tiene que entender las características e idiosincrasia de los equipos que componen las diferentes unidades de trabajo; y, en suma, necesita poseer una imagen conformada y realista sobre todas las particularidades que singularizan el reto que tiene encargado resolver.

Comprendiendo el matiz diferencial

Ahora bien, hasta este punto no hay diferencias sustanciales de enfoque entre lo que puede suponer el proceso tradicional de reclutamiento, selección y contratación de profesionales por cuenta ajena y la búsqueda, identificación y vinculación de profesionales independientes. En ambos casos se trata de conseguir talento adecuado, trabajadores que tengan continuidad y que resulten efectivos para desarrollar un proyecto singular que requiere contar con personas competentes.

Siendo la contratación de profesionales autónomos un caso particular, que se aparta de la contratación laboral, cuyas condiciones de empleo no son atrayentes para la mayoría de los que entienden el trabajo como una actividad dependiente, uno de los principales problemas con el que se encuentran los reclutadores, en el caso concreto de la contratación mercantil, es cómo atraer candidatos a los que poder proponerles el desarrollo de una actividad por cuenta propia. Asunto difícil en sociedades como la nuestra en las que la cultura dominante es la del trabajo dependiente.

Ante tales vicisitudes cabe plantearse que, si ante una oferta de empleo por cuenta ajena el empresario o la empresa parecen o creen ostentar una posición dominante, al ser ellos quienes tienen la facultad de contratar al personal que elijan, partiendo de la base de que la mayoría de los postulantes están llamados a aceptar un ofrecimiento de ingreso en una empresa, en el caso de los nuevos trabajadores autónomos mucho me temo que quienes evalúan si arrendar o no sus servicios son ellos en primer lugar y a la vista de la propuesta de valor de las marcas, no las empresas que se encuentran en una posición dependiente del interés de los trabajadores independientes para atraerles con sus propuestas. La cuestión de fondo es posible que sea que, mientras está claro que todavía el trabajo dependiente le parece deseable a una mayoría, dispuesta a decir sí donde a alguien se le ocurra desestimar una oferta de empleo asalariado, en el caso del trabajo independiente está demostrado que solo despierta el interés de una minoría.

Reinventando las fuentes de reclutamiento

Es posible que, antes o después, tal matiz obligue a idear fórmulas innovadoras de atracción y a tener que ser originales para procurarse otras fuentes de reclutamiento que difundan y promuevan propuestas acreditadas, serias y solventes dirigidas a la captación de autónomos. ¿Cabe, entonces, considerar la posibilidad de invertir en el desarrollo de campañas de marketing para posicionarse como marca arrendataria de trabajadores independientes?  Y, específicamente, ¿destinar un presupuesto ad hoc para promover acciones publicitarias dirigidas a que cale este mensaje?

Según mi experiencia, creo que los canales tradicionales para la atracción de trabajadores autónomos económicamente dependientes de una marca no son los más adecuados para reclutar el mejor talento y que la decisión o la apuesta por asentar negocios en la asociación con profesionales independientes precisa otros planteamientos mucho más originales que los portales de empleo, las redes sociales, las ferias de empleo o los nidos de emprendimiento. Y para ello hay que idear acciones llamativas –incluso a pie de calle- dirigidas a impactar en los colectivos prioritarios donde dichas alternativas a la carestía del empleo dependiente representan una verdadera e inesperada oportunidad: colectivos de ciudadanos y de trabajadores en riesgo o en situación de exclusión laboral.

Presentando realidades

Sin embargo, una vez captado un presunto profesional, discrepo de quienes sostienen que, en el caso que nos ocupa, lo primero que hay que hacer es “venderle la idea”, presentarle un horizonte de ventajas, entusiasmarle y despertar su interés aplazando, para una fase posterior –posiblemente en grupo-, algunas de las particularidades de la propuesta que tenemos por menos atractivas; entre ellas, la información relativa a la composición de los emolumentos por el trabajo.

Estoy convencido de que es una mala práctica ocultar información a los participantes en un proceso de selección y una falta de respeto empezar a analizar su evolución profesional sin antes haberse cerciorado de su verdadero interés en la proposición de que se trate. ¿De qué nos sirve hacerles perder el tiempo –y malgastarlo nosotros- si antes o después no les interesa la propuesta? ¿Qué ganamos con ofrecer empleo a personas que luego pueden sentirse, si no engañadas, como poco insuficientemente informadas o malinformadas? ¿Cómo se puede invitar a alguien a seguir pretendiendo un empleo del que todavía desconoce las condiciones particulares del mismo? ¿Qué mérito tiene atraer personas sin una motivación por el trabajo que pretenden? La falta de transparencia inicial, en vez de ser una táctica para despertar su entusiasmo, más bien me parece un argumento disuasorio, un error de perspectiva, una falta de honestidad. Un motivo suficiente para sospechar de la propuesta y, en consecuencia, ponerse en guardia; cuando no para desestimarla directamente.

Aportando valor

En lo que a mí respecta, no me cabe duda de que los modelos de negocio basados en la fuerza autónoma de trabajo colocan en posición precaria a la empresa que crea tener la posición dominante frente a sus posibles colaboradores. Si –en realidad- en todos los casos la última palabra la tiene el candidato, en este supuesto particular no hay duda de que la primera y la última decisión corresponde al trabajador autónomo que evalúa con quién le interesa asociarse, con quién no y bajo qué circunstancias.

Cuando las condiciones de los puestos de trabajo se salen de la idea que la mayoría considera “normal”, cuando las particularidades del empleo no son las que las personas pretendían inicialmente, cuando los pormenores de la relación dejan al descubierto el lado menos atractivo de la actividad, cuando las contraprestaciones que se suponen las habituales no son tales, de nada sirve posponerlas para mejor ocasión, porque la demora nunca aportará un cambio sustancial en la percepción de las mismas y la dilación aquí se interpretará, si no como un engaño, sí como una maniobra poco clara por parte del seleccionador. En suma, cuando la propuesta de valor no concuerda con las expectativas de una mayoría de nada sirve velarla, revestirla o edulcorarla.

Despertando el interés

Decir que se ofrece empleo o que se brinda una oportunidad laboral no basta para reclutar candidatos. Las personas desean profundizar en las ofertas, esperan obtener información suficiente para saber hasta qué punto les pueden interesar o no. Ni quieren perder el tiempo ni están dispuestas a otorgar una patente de corso a presuntos empleadores o a proponentes de ocupaciones o negocios por los que ellos no se han interesado. La crisis del empleo no es suficiente motivo para suponer que ante la mínima ocasión una legión de parados llamará a su puerta.

Entonces, ¿cómo plantearlo? La primera dificultad para concertar acuerdos de colaboración con trabajadores autónomos es localizar a los que pueden ser proclives a la propuesta. Asunto no fácil cuando se trata de discriminar entre demandantes de empleo y trabajadores dispuestos a labrarse un porvenir por propia cuenta, toda vez que una buena parte de los nuevos yacimientos de empleo no ofrecen trabajo al modo tradicional, sino que representan una ocasión para que el propio profesional se cree un puesto de trabajo, en cierto modo, a la medida, pero sujeto a determinadas condiciones de la firma que le brinda la oportunidad de trabajar con su marca.

Ante la dificultad de captación de profesionales independientes, me parece tan erróneo generar falsas expectativas como argumentar horizontes ideales o posibles en esa errática involucración de personas en proyectos laborales por el solo hecho de que estén necesitadas de proporcionarse ingresos. Si falta la pasión, si no se tiene la sana y verdadera ilusión, si se carece de la convicción en uno mismo y en las propias posibilidades, si no entusiasma la propuesta, si no se tiene claro que la apuesta es sobre uno mismo y si no se es consciente de que el éxito no está asegurado, si no media la autoexigencia, si no se cuentan con recursos competenciales para afrontar el reto, si no tiene el apoyo familiar, si no se dispone de recursos financieros que permitan afrontar los primeros meses en tanto se producen ingresos y si no se siente una motivación de logro, mejor será reconocerlo y decírselo con claridad para declinar un ofrecimiento que, aun no saliendo bien, siempre tendría que aportarnos satisfacción. La satisfacción de haber empeñado en un proyecto capacidades y esfuerzos que incrementan la experiencia, amplían el conocimiento, forjan el carácter, aumentan la empleabilidad y proporcionan conformidad con uno mismo por hacer lo que hay que hacer cuando hay que hacerlo.

Posicionando el ofrecimiento

En síntesis, ante la carestía del trabajo por cuenta ajena y el todavía escaso atractivo del trabajo por propia cuenta, ofrecer una alternativa real y realizable para capitalizar la propia competencia, mostrar cómo poder aprovechar la propia experiencia para reinventarse en propio beneficio y enseñar cómo es posible poner a producir las propias actitudes creándose la oportunidad de desarrollar una actividad lucrativa que permita desarrollar una carrera profesional que produzca utilidad y ganancia, me parece que es la principal propuesta de valor que el reclutador tiene la responsabilidad de dar a conocer y de hacer percibir, con realismo y con normalidad, lo cual tiene sentido si se trata de concertar acuerdos ventajosos con las personas que buscan integrarse o reengancharse en la vida activa, en una sociedad donde el derecho al trabajo no está garantizado, en la que escasean oportunidades laborales y en la que el futuro de la economía cada vez tiene que ver más con una nueva manera de generar riqueza, que venimos denominando la Cuarta Revolución Industrial, tal y como quedó demostrado en Davos, Suiza, en el último Foro Económico Mundial en el que se trató ampliamente el futuro de los empleos.

Foto: SAM