El Big Data es uno de los principales impulsos para la transformación de los modelos de negocio. Se dice desde hace tiempo que ya hay más datos almacenados que estrellas en el universo, que son el petróleo de este siglo. Y la realidad es que aprovecharlos resulta fundamental para la toma de decisiones estratégicas, tengan o no que ver con los Recursos Humanos.
El área de gestión de personas es una de las que más partido puede sacar de la implantación del Big Data en las empresas, dada su capacidad para elevar la gestión del talento a otra dimensión, como consecuencia del desarrollo de modelos predictivos.
Es decir, el almacenamiento y análisis de los datos permite prever índices de rotación, de absentismo laboral, de bajas por estrés o de prácticamente cualquier variable determinante para la buena marcha de la empresa.
Pero además de ayudar a desarrollar modelos predictivos, el Big Data puede considerarse todo un aliado para los departamentos de Recursos Humanos a la vista de su contribución para mejorar la experiencia de los empleados o automatizar tareas, lo que cobra especial importancia teniendo en cuenta la cantidad de horas que muchos profesionales dedican a labores manuales que fácilmente se podrían mecanizar.
En líneas generales, el Big Data sirve para analizar de manera más sencilla e intuitiva la gran cantidad de datos que maneja una compañía, ofreciendo respuestas más ágiles y eficientes a las principales peticiones de los equipos de trabajo.
Los beneficios del Big Data en RRHH
En este contexto, Alfonso Bris, experto en Gestión de Talento en ManpowerGroup, ha elaborado el siguiente ranking con las cinco principales ventajas del Big Data para los departamentos de Recursos Humanos:
1. Mejora la toma de decisiones para actualizar el plan retributivo de la compañía
El Big Data posibilita el análisis de grandes volúmenes de datos de diversas fuentes, ayudando a preparar estudios que muestren la situación actual del plan retributivo dentro de la organización por familias, niveles…
Pero esta tecnología también permite enriquecer el análisis con datos sectoriales relacionados con el nivel retributivo de otras compañías en roles homogéneos, la banda salarial en que se mueven las ofertas…
Es decir, el Big Data sirve como herramienta para lograr una buena política retributiva basada en el rendimiento objetivo, resultados de compañía, etc.
2. Optimiza el Plan de Igualdad corporativo y facilita la detección de posibles brechas salariales
En consecuencia, el Big Data también favorecería la implantación de políticas corporativas más justas e igualitarias.
3. Mejora los planes de desarrollo y formación
Alfonso Bris explica que la necesidad de competencias digitales y de formación continua es un deber para las compañías, tanto para atraer y retener el mejor talento como para ser más competitivos en el mercado.
“Gracias al Big Data, nos es mucho más sencillo crear un mapa de talento dentro de las empresas y saber en qué somos buenos y en qué puntos podemos mejorar”.
Ello permite personalizar el plan formativo en función de los requerimientos de los empleados y descubrir necesidades de reciclaje profesional para algunos perfiles.
4. El Big Data corrige desviaciones en las políticas de Recursos Humanos
Si tenemos una visión clara de toda la organización, es posible mejorar los procesos de asignación de familias y roles para los empleados.
“Podemos detectar posibles incoherencias en las bandas salariales para un mismo rol en distintas áreas, permitiéndonos corregir estas desviaciones y tener modelos homogéneos”, asegura Bris.
5. Mejora los procesos de atracción y retención del talento
Mediante la analítica de grandes volúmenes de datos, se pueden estudiar las tendencias del mercado, los requisitos salariales para atraer talento… Es decir, es posible recabar información muy valiosa a la hora de desarrollar campañas ad hoc para los colectivos que quieran atraerse; determinando qué canales utilizar, dónde publicar las ofertas, etc.
En paralelo, mediante el Big Data se puede medir mejor la efectividad de los procesos de selección puestos en marcha por una compañía.
Una revolución a la vista
Si bien el Big Data transformará por completo los departamentos de RRHH, en estos momentos nos encontramos al inicio de esta revolución.
Bris se muestra convencido de que la formación en competencias digitales y habilidades técnicas para explotar y analizar con valor los datos será clave en el futuro próximo. “Actualmente, gracias al Big Data, un director de RRHH puede extraer de un vistazo toda la información que necesita para tomar decisiones dentro de su área de actividad”.
Por todo ello, ha dejado de ser extraño encontrar a analistas, programadores, expertos en la elaboración de informes y visualización de datos…
“A futuro, con el uso de la inteligencia artificial y de algoritmos de Machine Learning, esto evolucionará a un área de RRHH capaz de hacer análisis predictivo de lo que necesitan los empleados, lo que requiere el mercado y lo que necesita la compañía para ofrecer experiencias personalizadas a cada empleado respecto a su plan retributivo, formativo, de compensación y de desarrollo”, sintetiza el experto en Gestión de Talento.
Barreras para la implantación del Big Data en RRHH
Pese a todas las ventajas que ofrece el Big Data a los RRHH, hoy en día no se está aprovechando todo su potencial, debido tanto al desconocimiento de algunas empresas sobre su utilidad como a la falta de los recursos necesarios para su implantación.
Pero la acelerada digitalización de la economía ha eliminado las restricciones presupuestarias que sufrían este tipo de medidas, por lo que los departamentos de Recursos Humanos se encuentran ante una oportunidad única para exprimir los datos.
De hecho, hay estudios que señalan que el gasto mundial en soluciones de Big Data se incrementará este año más de un 10%. Sea como fuere, antes de acometer cualquier tipo de inversión, resulta fundamental desarrollar una cultura de datos transversal en toda la compañía.
En este marco, Alfonso Bris sostiene que actualmente esta tecnología se está usando preferentemente para la generación de cuadros de mando, pero falta dar el salto hacia un modelo que base la toma de decisiones en datos fiables, accesibles y compartidos por toda la organización.
No obstante, apunta que en varias empresas españolas la analítica de datos es muy puntera y homologable a la de las mejores compañías europeas y estadounidenses. “Este tipo de tecnologías va a crecer de manera exponencial en los próximos años”, concluye.
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