Sin motivación no hay compromiso

Las personas motivadas trabajan mejor. Las encuestas no dejan lugar a dudas: según un estudio de Towers Perrin realizado a 90.000 empleados de todo el mundo, las empresas de trabajadores con alto nivel de compromiso aumentaron un 19% sus ingresos y un 28% sus beneficios, y las empresas con bajos niveles de compromiso sufrieron caídas en ambos indicadores.

Es decir, que la motivación y el compromiso son, hoy en día, uno de los mayores retos de las empresas, pequeñas y grandes. Esta fue una de las conclusiones de la mesa redonda “Cómo gestionar el talento en las pymes”, celebrada el pasado 27 de septiembre en AJE Madrid, y que fue moderada por Rafael Ortiz, director de Graco.

Pablo Gonzalo, socio director de Alcor Consultores, empresa de 10 empleados que lleva 15 años en el mercado, habló de “coste de sustitución” para referirse al talento, dado que para él este es el conjunto de gastos –directos e indirectos- que supondría la pérdida de un trabajador. “La única forma de retener a los empleados con talento es ser egoísta y pensar en su carrera, porque ellos ya lo están haciendo”, señaló.

¿Cómo se les puede motivar?

“Lo que no debemos hacer en ningún caso es frenar sus expectativas. Una cosa es que nuestra empresa sea pequeña y otra diferente que la carrera del empleado lo sea también. En muchas pymes no hay organigrama, porque la plantilla es reducida. Una solución para que los empleados puedan crecer es ofrecerles que pasen a la propiedad”.

En cualquier empresa, pero sobre todo en las pequeñas, todo el mundo sabe todo: proyectos en curso, facturas, contrataciones, clientes que se pierden… “No tienen la visión global, pero sí fragmentos que comparten y que interpretan a su manera… en la máquina del café”. De ahí la importancia de ser transparentes. Hay que evitar que digan: “Estoy harto de ver la cara a mi jefe, quiero verle el culo”, es decir, estoy cansado de que mi jefe me diga siempre lo que debo hacer, lo que quiero es verle haciéndolo. Como gestores, debemos ser cercanos y dar ejemplo, concluyó.

Por su parte, Ángel María Herrera, fundador de Bubok, fue claro al respecto: Si hay motivación, hay compromiso, pero no al revés. Lo difícil es motivar en una empresa que tiene solo tres o cuatro empleados. “En la mía –manifestó- hemos intentado de todo: retribuciones, bonus, barbacoa un fin de semana para hacer equipo… Y después de años, he llegado a la conclusión de que hay que venir motivado de casa, porque al fin y al cabo tú eres su jefe, no su amigo”.

Entre las claves para atraer talento destacó tener un buen proyecto y hacer que el empleado se sienta parte de él. “Por ejemplo, en Bubok, una vez que una persona reúne el perfil y los requisitos básicos para el puesto vacante, preferimos contratar a aquel que quiere trabajar con nosotros antes que al mejor para ese proyecto, es decir, preferimos a alguien con mucho interés y compromiso”.

Los empleados de Bubok se van solo por dos motivos, indicó Herrera, porque quieren montar su propia empresa, o porque los despedimos. “Es bueno atraer talento, pero también es bueno despedirlo si no aporta”, antes de que se convierta en un lastre para la empresa.

Para Félix López, director de Relaciones Institucionales de AJE Madrid, el team building, la formación, el plan de carrera y la transparencia en la política de recursos humanos son elementos imprescindibles para motivar a los empleados. “En una empresa todos somos comerciales –señaló-. Si se trabaja en función de objetivos de venta, la gente rinde más, sin necesidad de subirles el sueldo”.

Juan Fernández-Aceytuno, fundador de Know Square y director general de Sociedad de Tasación, considera que el ciclo de las personas y las empresas debe gestionarse siempre igual. Las organizaciones con éxito mantienen una coherencia interna independientemente de la tormenta que haya fuera.

“Lo que no se puede hacer es tratar de forma radicalmente distinta a las personas si el entorno cambia -aseguró-, porque es más importante lo que no vemos que lo que vemos. No podemos quedarnos en el día a día, hay que mirar el largo plazo y ver las tendencias».

En Sociedad de Tasación gestionan el talento mediante una matriz: se promociona a los que superan los objetivos y tienen gran valor para la empresa (10-15%) y se ayuda también a aquellos que no han cumplido y en cierto modo pueden generar problemas (10-15%). En la franja central quedarían aquellos que trabajan bien y cumplen sus objetivos, sin destacar por arriba ni por abajo (70-75%). “Pensamos que hay que dar una oportunidad a todo el mundo, señaló Fernández-Aceytuno. Si en un año no han cambiado su actitud y sus resultados, dejan de prestar servicios en nuestra empresa. La realidad es que no hay ningún sistema que funcione sin una purga”.