La disfuncionalidad de nuestras organizaciones tradicionales crea sus propios monstruos.
Hay un número creciente de personas que aboga por la desaparición del organigrama, de la jerarquía en la búsqueda de organizaciones más eficientes y más humanas.
Estas personas ya han encontrado a modo de santo grial el gran conversor, el motor de la revolución, que son a su juicio las redes sociales corporativas.
Nada más ingenuo que pensar que una red social corporativa crea un nuevo tipo de liderazgo, no jerárquico distribuido o neuronal. O que crea nuevos tipos de organizaciones menos piramidales, más eficientes o más humanas.
Esto se debe a la fiebre de la tecnología, a la que damos un poder redentor, un poder inusitado como palanca de cambio. Confundimos nuevos valores con nuevas tecnologías.
La jerarquía y el organigrama no están en crisis por las redes sociales
No hay ninguna evidencia de que una red social ponga en duda la jerarquía o tenga como efecto la eliminación del organigrama o su debilitamiento. Las organizaciones que yo he conocido como más eficientes en redes sociales, las que más participación tienen, son verdaderos ejemplos de organizaciones altamente jerarquizadas y en ocasiones poco humanistas. Las redes sociales pueden funcionar en organizaciones altamente estructuradas como las Administraciones Públicas, sin que la burocracia tradicional se resienta lo más mínimo.
Las redes sociales no provocan ningún cambio substancial en este tipo de aspectos, pues pueden funcionar en organizaciones jerárquicas, en organizaciones con organigramas funcionales clásicos y altamente jerarquizadas sin ningún problema.
No obstante, el pensamiento de que las redes sociales son la “semilla de la revolución” es compartido por muchos y, a veces, en la alta dirección se convierte en temor. Piensan que, a modo de “primavera árabe”, las redes sociales pueden debilitar la jerarquía o “desordenar” el correcto orden de las funciones y procesos definidos. No es así. Desgraciadamente, no es tan fácil.
La jerarquía y el organigrama están en crisis por la complejidad y evolución del entorno
La productividad, la eficiencia laboral, la rapidez exigen roles profesionales con elevado empowerment y esto será cada vez más así (con o sin redes sociales). Y esto no debilita la jerarquía, sino que hace innecesarios determinados estilos de liderazgo de ordeno y mando, los hace disfuncionales y absurdos.
Los nuevos profesionales necesitan nuevos estilos de liderazgo transformadores, mucho más complejos y exigentes, pero esto no tiene nada que ver con las redes sociales, tiene que ver con el nuevo liderazgo y la evolución de los roles profesionales.
Los principios que Mintzberg escribió hace más de medio siglo sobre estructuras organizativas continúan básicamente vigentes. Y esto hace que cuando aumenta la complejidad y rapidez del entorno sean necesarios nuevos tipos de organizaciones y nuevos tipos de estructuras organizativas.
Por ello, las organizaciones tradicionales se resienten y devienen disfuncionales, porque el entorno es demasiado rápido para ellas. La «adhocracia» gana posiciones, los proyectos y comunidades ganan en importancia y la burocracia, en general, deviene inoperativa. Pero esto no tiene nada que ver con las redes sociales, sino que depende de la evolución de cada sector de negocio. Son fenómenos irreversibles que cambiarán la naturaleza de la mayoría de las organizaciones.
Las organizaciones 2.0: trasparentes, planas, colaborativas y poco jerarquizadas
Las organizaciones del futuro tendrán trabajadores más autónomos, serán menos jerárquicas, más planas, serán más colaborativas, «meritocráticas» y más transparentes, porque ello será más eficiente.
Las organizaciones del futuro tendrán estructuras con roles más intercambiables, con funciones más temporales, con estructuras y organigramas más líquidos, donde un mismo trabajador estará en estructuras organizativas más o menos tradicionales, proyectos y comunidades virtuales.
Y sí, efectivamente las organizaciones del futuro tendrán tecnologías 2.0 e intentarán aprovechar la inteligencia corporativa, porque lo contrario es un lamentable y triste despilfarro. Y las aprovecharán para gestionar el conocimiento, la comunicación, la innovación y la gestión del cambio, porque no hacerlo será absurdo.
Muchos de nosotros a estas nuevas formas de gestión del talento las llamamos organizaciones 2.0, unas organizaciones con nuevas culturas y nuevas formas de funcionamiento. Pero debemos saber que las herramientas 2.0 no provocan por sí mismo el cambio cultural.
La competitividad y la innovación requieren un nuevo tipo de organizaciones. Pero la consecución de las organizaciones 2.0 no es un reto tecnológico, es un reto de cambio de valores, un reto cultural. Las tecnologías 2.0 no tienen tanto poder. ¡Sería todo tan fácil!
Imagen: @quapan distribuida con licencia Creative Commons BY-SA 2.0