Un buen líder es aquel que sabe dónde va y los demás le siguen. Esta definición de Lluis Serra no ha perdido ni un ápice de verdad a lo largo de los años y por eso la rescatamos también hoy. ¿Pero aplica también al liderazgo virtual?
Hoy, tras la crisis provocada por la pandemia, vivimos en un mundo demasiado marcado por la incertidumbre. Aunque los trabajadores de algunas compañías están volviendo poco a poco a la oficina, siguen siendo muchos los que trabajan en remoto y muchos más aún los que creen que adoptarán una fórmula mixta, el llamado trabajo híbrido.
Trabajar y liderar en la distancia
Y es que, aunque odiemos aquello de “ha llegado para quedarse”, lo cierto es que es así. El futuro del entorno laboral seguirá marcado por las videollamadas, las herramientas de colaboración y las reuniones a distancia.
Ese es el nuevo reto al que se enfrentan los trabajadores, que ven no solo cómo su casa se ha convertido en su nueva oficina (con todo lo que ello conlleva), sino que también pierden esa relación cara a cara con los compañeros y jefes.
Aunque son muchos los que han descubierto que ese trabajo en remoto les permite, por ejemplo, una mayor flexibilidad y autonomía, también son muchos a los que esta nueva situación les hace sentir solos y poco motivados.
El desafío ya no es únicamente conciliar horarios, dirimir cómo y quién costea determinados gastos o aprender a teletrabajar, sino lograr que los empleados sigan sintiéndose parte del equipo, comprendidos y valorados.
Un reto para los líderes del hoy y del mañana que también se han visto obligados a ejercer ese papel de guía, de marcar hacia dónde ir y todo ello pantalla mediante.
Por eso la gran pregunta es: ¿se puede ser el mismo líder que se era hace poco más de un año? ¿Ha logrado la pandemia cambiar también el liderazgo virtual?
Cómo han cambiado los líderes
“La pandemia ha impulsado a las empresas de todos los sectores a reinventarse en todos los aspectos posibles. Las organizaciones han tenido que adaptarse a las nuevas tendencias y a la nueva situación laboral, encabezada principalmente por el teletrabajo», asegura Óscar Fuente, director y fundador de IEBS Business School.
Ante el caos que esto desencadenó al implementarse de la noche a la mañana, la figura del líder fue fundamental para restablecer el «orden» en los equipos de trabajo y para volver a plantear la estrategia y el objetivo común e individual de los trabajadores.
«Durante el confinamiento, las empresas requirieron líderes resolutivos, que supieran organizar y gestionar el capital humano, y que tuvieran una mentalidad colaborativa”, añade Fuente.
Poner orden fue el primer cometido en el momento inicial, en el que el desconocimiento sobre cómo trabajar, con qué herramientas o en qué momentos se convirtieron en el principal desasosiego de todos.
Pero, pasado ese momento, y con la mirada puesta en un entorno laboral híbrido ¿qué habilidades debe tener un líder? ¿Cómo es el liderazgo virtual que hoy se precisa?
Virtual, pero igual de empático y comunicativo
Sin duda, las habilidades que de verdad hacen de alguien un líder y no simplemente un jefe no varían a pesar de los kilómetros físicos que nos separen de él.
Empatía, carácter, comunicación, competencia, vocación de servicio…. El líder debe cumplir con todas estas características, como siempre, aunque es cierto que, en el momento que vivimos, muchas de estas “bondades” deben acentuarse.
La empatía y la positividad son claves para el liderazgo virtual en un momento como el actual, incierto y complejo, en el que las situaciones personales de los empleados pueden cambiar de un día para otro.
Los líderes deben inspirar confianza en los equipos de trabajo y mantener la calma haciendo sentir a los trabajadores seguros y positivos. Para ello, deben tener una capacidad de respuesta ágil, para minimizar el impacto de la incertidumbre y ser muy flexibles y proactivos.
«Pero, sobre todo, deben fomentar el espíritu de equipo y el sentimiento de pertenencia, por ejemplo, involucrando al equipo en la toma de decisiones u ofreciéndoles formación continua para su actualización, ya sea de su área de trabajo o de ámbitos como la digitalización”, afirma Óscar Fuente.
La comunicación, el eje central
De nuevo, destaca la comunicación como el eje esencial del liderazgo virtual para construir relaciones laborales de confianza.
Una comunicación que ahora debe conseguirse también a distancia, a través de herramientas tecnológicas como las plataformas de videollamadas o de colaboración, imprescindibles en la era del trabajo híbrido.
“El líder actual necesita apoyarse en las nuevas tecnologías. Se necesitan sistemas flexibles y personalizados de organización de proyectos y tareas para tener el trabajo de tu equipo en remoto bajo control. Además, deberá aplicar estrategias de colaboración a distancia para potenciar la confianza y el bienestar de los equipos”, apunta en este terreno el director de IEBS Business School.
“En definitiva, liderar en remoto implica redefinir por completo las reglas actuales del trabajo, desde diseñar un sistema de productividad flexible y transparente hasta comunicar asertiva y afectivamente con los colaboradores, elaborar programas de bienestar y felicidad, etc. La nueva realidad laboral requiere un nuevo perfil de liderazgo virtual en las empresas, que sepa combinar la cultura organizacional online y presencial y que perciba que sus departamentos necesitan nuevos conocimientos aplicables a sus actuales realidades laborales para mejorar su rendimiento individual y colectivo”, añade.
Sin duda, ya nada será igual y los líderes tampoco. Asistimos a una transformación en la que para lograr seguir marcando el ritmo y conseguir que quieran seguirte, ya no bastará con ser el flautista de Hamelín y hacer sonar una melodía.
Liderazgo y confianza
El líder del mañana deberá ser capaz de identificar mejor que nunca a aquellos que le quieren seguir, entendiendo su propio sentido del ritmo, potenciándolo, incorporándolo a la melodía final y, por qué no, permitiendo que “ensayen” su parte de la partitura, a veces, a solas.
Tal vez esa sea una de las principales reflexiones que la pandemia nos deje tanto a empleados como a líderes. A los primeros, la necesaria autorresponsabilidad, ejerciendo de jefes de nosotros mismos y comprendiendo que el “calientasillas” virtual también es posible, pero sigue sin ser positivo para nadie.
A los segundos, la confianza en el trabajador, aunque sea en la distancia. El líder en remoto debe ser más un mentor que un jefe, potenciando la autogestión y la autonomía. Porque nunca a base de un férreo control o de desconfianzas se logró hace crecer a nadie ni personal ni profesionalmente.